Zmiana to fundament skutecznego przewodzenia, jednak aż 70% inicjatyw związanych ze zmianami organizacyjnymi kończy się niepowodzeniem. Dlaczego ludzie opierają się zmianom? Odpowiedzią na to pytanie są często ukryte obawy i niepewności. O roli lidera w zarządzaniu zmianą na najbliższej sesji live opowie Ania Morzy-Brzosko, a już dziś Head of Blended Learning w Youniversity odpowiada na najważniejsze pytania związane ze skutecznym wdrażaniem zmian w organizacjach. Dowiedz się jak skutecznie przełamywać opór pracowników przed zmianą, budując zaangażowanie i przewodząc zespołowi w trudnych momentach, tak aby ludzie nie tylko zaakceptowali transformację, ale również aktywnie ją wspierali.
W Artykule:
- Zmiana to transformacja – przede wszystkim na poziomie człowieka. To praca z poszerzaniem strefy komfortu, czyli wspieraniem ludzi w wyrabianiu nowych nawyków
- Zarządzanie zmianą polega na zrozumieniu typu zmiany i dopasowaniu do tego działań, które wywołają pożądany przez nas efekt w danej sytuacji.
- Ludzie są dziewięć razy bardziej skłonni wejść w zmianę, jeżeli ich bezpośredni lider widocznie pokazuje swoim działaniem, że to akceptuje.
- Rolą top managementu jest zbudowanie takiego kontekstu i środowiska pracy, gdzie pracownicy będą wtajemniczani w to, co firma robi i w którym kierunku podąża.
- W sytuacji kryzysowej każda informacja jest lepsza niż żadna. Żeby móc pracować, ludzie potrzebują mieć poczucie bezpieczeństwa. Więc z punktu widzenia top managementu, trzeba komunikować natychmiast: co się dzieje, co wiemy, czego nie, kiedy wrócimy z informacją, nad czym się teraz zastanawiamy.
Spis treści:
- Na czym polega zarządzanie zmianą?
- Czy zarządzanie zmianą jest kompetencją przyszłości?
- Jak sobie radzić z oporem pracowników?
- Na czym polega największa trudność wprowadzania zmian w organizacji?
- Dlaczego zarządzanie zmianą często kończy się klęską?
- Jak zarządzać zmianą w sytuacji kryzysowej?
- Jak sytuacja zagrożenia konfliktem zbrojnym, lub inne tego formatu, wpływają na działalność firm i funkcjonowanie pracowników?
- Czy istnieje złota rada dla wdrażajacego zmianę lidera?
Zobacz też: Skuteczny Problem Solving
Na czym polega zarządzanie zmianą?
Anna Morzy-Brzosko: Zmiana to przede wszystkim transformacja na poziomie człowieka. To praca z poszerzaniem strefy komfortu, czyli wspieraniem ludzi w budowaniu nawyków. Kompetencja zarządzania zmianą polega w dużej mierze na zrozumieniu typu zmiany i dopasowaniu do tego działań, które wywołają oczekiwany efekt.
Czy zarządzanie zmianą jest kompetencją przyszłości?
Anna Morzy-Brzosko: Z punktu widzenia tego, że zmiany będą postępowały coraz szybciej, to zdecydowanie tak. Ludzie muszą zostawić stare i wziąć nowe, a to ogromny stres dla mózgu, który przecież kocha status quo. Musimy zatem ich wspierać w tym, żeby byli w stanie działać w nowym środowisku i przeszli przez etap wyparcia i oporu jak najszybciej. Poprzez wzmacnianie ich adaptacyjności, wzmacniamy adaptacyjność firmy.
Jak sobie radzić z oporem pracowników?
Anna Morzy-Brzosko: Po pierwsze trzeba poznać ich powody. Czyli przed przeprowadzeniem zmiany, a także w trakcie, musimy mierzyć, sprawdzać, pytać – jakie mają obawy, czy rozumieją co się dzieje, co ta zmiana oznacza, co się będzie działo. Tu warto przywołać „wzór na zmianę” Beckharda i Harrisa: skuteczna zmiana następuje wtedy, jeśli nasz ‘poziom niezadowolenia ze status quo’ x ‘poziom pożądania zmiany’ x ‘praktyczność zmiany’ jest większe od ‘przewidywanego kosztu zmiany’.
Co możemy robić, żeby podnieść motywację do zmiany? Obniżać przewidywany koszt zmiany, czyli percepcji tego, ile będzie nas kosztowała, jak bardzo musimy zmienić siebie i swoje nawyki. Musimy doprowadzić do sytuacji, w której ludzie czują, że nic nie zadzieje się bez ich udziału.
Jak przygotować firmę do procesu zmiany?
Anna Morzy-Brzosko: Przede wszystkim wywołaj poczucie pilności zmiany, stwórz świadomość potrzeby zmiany – dlaczego jej potrzebujemy, co się dzieje wewnętrznie i zewnętrznie, jaka jest sytuacja, dokąd dążymy, co chcemy osiągnąć, co powoduje, że nie możemy już dłużej działać tak, jak do tej pory? Co w tym nie działa? Mając mindset organizacyjny ukierunkowany na zmianę, należy skupić się na komunikacji – tak aby top management i wszyscy liderzy jednogłośnie podnosili potrzebę zmiany. Warto pamiętać, że ludzie są dziewięć razy bardziej skłonni wejść w zmianę, jeżeli ich bezpośredni lider widocznie pokazuje swoim działaniem, że to akceptuje.
Bez klarownej komunikacji nie uda się wdrożyć zmiany?
Anna Morzy-Brzosko: Zdecydowanie tak, przy czym należy pamiętać, że komunikacja, to nie wysłanie maila. Trzeba postawić na przekaz, który rzeczywiście zaangażuje ludzi. W ten sposób już na wstępie będziesz w stanie pokazać, że chcesz, aby byli częścią tego projektu, że ci na nich zależy. Postaw na transparentność, szczerość i zbieranie feedbacku. Dzięki temu stworzysz tzw. sieć agentów zmiany, czyli ludzi, którzy będą innowatorami promującymi zmianę wśród innych pracowników, skłonnymi rozpropagowywać informacje i współpracować przy jak najskuteczniejszym wdrożeniu zmian.
Na czym polega największa trudność wprowadzania zmian w organizacji?
Anna Morzy-Brzosko: Często po prostu za dużo dzieje się w tym samym czasie. Dotychczasowa strefa komfortu zamienia się w strefę paniki. Klaus Petersen mówi: „change is scary when it’s done to us, but it’s exciting when it’s done with us„. Rolą top managementu jest zbudowanie takiego kontekstu i środowiska pracy, gdzie pracownicy będą wtajemniczani w to, co firma robi i w którym kierunku podąża. Czyli tutaj znajomość misji, wizji i celów strategicznych organizacji, o których mówi Radek Drzewiecki – CEO Leanpassion, bardzo dobrze osadza ludzi w środowisku i tłumaczy czego firma od nich potrzebuje, jak muszą współdziałać.
Dlaczego zarządzanie zmianą często kończy się klęską?
Anna Morzy-Brzosko: Tak dzieje się, kiedy 1% ludzi próbuje zmusić do czegoś pozostałe 99%, kiedy chce nimi zarządzić bez pytania o ich zdanie. Głównym powodem, przez który to się nie udaje, jest brak WHY, czyli decyzji, przekonania, w którą stronę idziemy, czy rzeczywiście robimy to, o czym mówimy, czy jedynie o tym rozmawiamy. Nie mamy konkretnego planu zmiany, nie wiemy do czego chcemy dotrzeć, nie wiemy jak to robić, brakuje nam pomysłu i zasobów do przeprowadzania zmiany. W dodatku często zmiana goni zmianę – to kolejny powód. Nie zdążymy wdrożyć jednej, już jest kolejna. Pojawia się chaos i wątpliwości czy ktoś na pewno tym zarządza.
Jak zarządzać zmianą w sytuacji kryzysowej, np. pandemii?
Anna Morzy-Brzosko: W sytuacji kryzysowej każda informacja jest lepsza niż żadna. Żeby móc pracować, ludzie potrzebują mieć poczucie bezpieczeństwa. Więc z punktu widzenia top managementu, trzeba komunikować natychmiast: co się dzieje, co wiemy, czego nie, kiedy wrócimy z informacją, nad czym się teraz zastanawiamy. W tych pierwszych etapach zmiany niezmiernie ważna jest postawa lidera, która daje pracownikom poczucie, że w tej sytuacji ktoś nad nimi czuwa i o nich myśli.
Jak sytuacja zagrożenia konfliktem zbrojnym, lub inne tego formatu, wpływają na działalność firm i funkcjonowanie pracowników?
Anna Morzy-Brzosko: Taka sytuacja, jak np. wojna na Ukrainie, to nie jest coś, na co firma ma wpływ, ale są rzeczy, które można zrobić rękami top managementu. Możemy wybrać jaką przyjmiemy postawę w obliczu tej sytuacji. Jeśli wiemy, że ludzie chcą pomagać, to zapytajmy ich w jaki sposób, jako firma, jesteśmy w stanie im to umożliwić. Tu ponownie, kluczem do sukcesu jest komunikacja. Włączajmy w to ludzi, a poprzez wspólne działanie integrujemy się, zrzeszamy ludzi wokół jakiejś idei. To zupełnie jak z wprowadzaniem zmian w organizacji: integrujemy ludzi wokół idei, którą jest wizja naszej wspólnej przyszłości.
Czy istnieje złota rada dla wdrażającego zmianę lidera?
Anna Morzy-Brzosko: O tym, jak skutecznie przełamywać opór, budować zaangażowanie oraz przewodzić w trudnych momentach, aby zespół nie tylko zaakceptował transformację, ale również aktywnie ją wspierał opowiem na najbliższej sesji LIVE, która będzie transmitowana już 24.09. w Youniversity.
________________________________________________
Jeśli zarządzasz zespołem lub odpowiadasz za rozwój i kompetencje pracowników, koniecznie dołącz do grona subskrybentów Youniversity.
Skontaktuj się z nami, a nasze ekspertki wspólnie z Tobą przeanalizują Twoje wyzwania i pomogą znaleźć najbardziej wartościowe rozwiązanie dla Ciebie lub Twojej firmy.
__________________________________________
Podziel się tym artykułem z innymi!
