Najnowsze trendy HR 2023

Ostatnia aktualizacja: 28.02.2023

Trendy HR 2023. Wydarzenia ostatnich lat stały się akceleratorem wielu zmian i przemodelowały środowisko pracy. Obecnie pracownicy są w ciągłym stresie lub grozi im wypalenie zawodowe. Dlatego działy HR intensywnie pracują, by integrować i angażować ludzi. Jedną ze strategii wspierających te działania jest umożliwienie pracownikom własnego rozwoju, zarówno zawodowego, jak i osobistego. Zobacz, jak work-life balance zmienia się w work-life integration.

W Artykule:

• Ostatnie lata przyniosły prawdziwą rewolucję jeśli chodzi o podejście do modelu wykonywania pracy. Praca zdalna i hybrydowa spowodowała szybki rozwój narzędzi i praktyk zdalnego zarządzania zespołami. Okazało się, że organizacje potrafią zaadaptować się do tego sposobu pracy, a dodatkowo pracownicy mogą pełniej się realizować.
• Coraz więcej firm umożliwia swoim pracownikom pracę w niepełnym wymiarze godzin lub w formule zdalnej, co jest znakomitą odpowiedzią na walkę o talenty.
• Jesteśmy świadkami nieuniknionej zmiany modelu przywództwa, co wiąże się z nowymi rutynami pracy, innym planowaniem, jak również zerwaniem z patrzeniem na to ile ludzie pracują, na korzyść tego, jakie zadania wykonują. 
• Wejście na rynek pracy pokolenia Z wymusza na firmach przeprojektowanie Employee Experience w sposób, który uprości te istotne dla każdej organizacji procesy.
• Zaangażowanie pracownika wynika z jego bezpośredniej relacji z przełożonym. Dlatego warto pochylić się nad odpowiednią postawą ludzi bezpośrednio zarządzających pracownikami, aby we współpracy z zespołem potrafili korzystać z pełnego potencjału swojej roli.
• Dziś zaangażowania się nie kupuje. Ludziom bardziej zależy na sprzyjającym środowisku pracy, przynależności do czegoś ważnego, niż na benefitach w stylu owocowych czwartków.
• Podczas pandemii nauczyliśmy się przeprowadzać rekrutacje zupełnie zdalnie za pomocą software, nie wyłączając kwestii onboardingu. Dopiero na ostatnim etapie spotykamy się z kandydatem, by zobaczyć, czy jest między nami chemia. Firmy wprowadzają więc nowe technologie i narzędzia, jak algorytmy rekrutacyjne i wirtualne rozmowy rekrutacyjne, ulepszając i zwiększając efektywność procesu rekrutacji.
• Organizacje zaczynają dostrzegać, że zdrowie psychiczne pracowników jest równie ważne, co ich zdrowie fizyczne. Pracodawcy, szukając sposobów na poprawę dobrostanu pracowników, oferują im dedykowane programy wsparcia. Dzięki temu uzyskują wyższą produktywność, mają niższą rotację, a satysfakcja klientów wzrasta.
• Trendem zyskującym na popularności jest także analityka HR. Firmy dysponują coraz większą liczbą danych do tego, by mierzyć wskaźniki opisujące obszar HR. Ten rodzaj analityki służy wykorzystaniu danych i analiz statystycznych w celu zrozumienia i podejmowania właściwych decyzji dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi.
• Analityka HR ma też zastosowanie w działaniach mających na celu poprawę efektywności programów rozwojowych. Analizując dane dotyczące wydajności pracowników przed i po programie, organizacje mogą określić jego skuteczność i zidentyfikować obszary wymagające poprawy.
• Maciej Noga, współzałożyciel Grupy Pracuj, na konferencji Human Focused Learning przedstawił najważniejsze trendy HR dot. środowiska pracy przyszłości, rekrutacji, badania talentów, angażującej i rozwijającej kultury organizacyjnej, które nieustannie ewoluują dzięki najnowszym technologiom i rozwiązaniom HR & L&D Tech Trends. W tym artykule omawiamy najważniejsze z nich.
• Czas poznać czynniki wpływające na kształtowanie się współczesnego rynku pracy. Zapraszamy do lektury!

Spis Treści:

1. Praca rozproszona, zdalna i hybrydowa
2. Potrzeba przeprojektowania Employee Experience
3. Nowy wymiar przywództwa
4. Budowanie zaangażowania 2.0
5. Cyfrowa transformacja rekrutacji
6. Dobrostan pracowników i benefity
7. Analityka HR

Zobacz też: Jak wspierać rozwój pracowników w organizacji

Praca rozproszona, zdalna i hybrydowa 

Pandemia COVID-19 spowodowała, że wiele firm przeszło na pracę zdalną, co prowadziło do dalszego rozwoju narzędzi i praktyk zdalnego zarządzania zespołami. Wraz z przyzwyczajaniem się do zmian okazywało się, że taki model pracy może dużo lepiej służyć naszemu rozwojowi.

Dzięki popularności pracy zdalnej i hybrydowej oraz elastycznych godzin pracy podejście work-life balance, które grubą kreską oddzielało sprawy prywatne od zawodowych, przekształca się w work-life integration. Ta nowa koncepcja zakłada, że obie sfery życia – osobista i zawodowa – mogą ze sobą współistnieć. Oznacza to, że pracownik może na przykład wyjść w ciągu dnia  z biura, by odebrać dziecko ze szkoły lub udać się do lekarza.

Oczywiście musi to działać też w drugą stronę – pracodawca może oczekiwać, że pracownik w domu odpisze na maila lub odbierze służbowy telefon. W podejście work-life integration wpisuje się też samodzielne rozwijanie w czasie wolnym kompetencji zawodowych.

Mimo obaw jakie początkowo żywiono, ten model działa, a efektywność pracowników nie spadła. Dzięki work-life integration pracodawca jest w stanie:

• utrzymać talenty,
• utrzymać wszystkie osoby, chcące pogodzić rozwój kariery z macierzyństwem,
• zatrudnić najlepszych ludzi – niezależnie od lokalizacji,
• pozwolić pracować ludziom wtedy, kiedy mają najwyższy poziom energii.

Work-life integration daje firmom nieograniczone możliwości. Możemy zatrudnić najlepszego analityka HR z dowolnego miejsca na świecie, a ten ktoś może pracować poza typowymi godzinami 8-16, zgodnie ze swoimi preferencjami co do godzin pracy.

Coraz więcej firm umożliwia też swoim pracownikom pracę w niepełnym wymiarze godzin lub w formie zdalnej. To jest właśnie odpowiedź na walkę o talenty. Aby po nie sięgnąć, organizacje muszą odejść od standardowego modelu przywództwa w stylu: „Przyjdę do Ciebie do pokoju i poklepię po plecach albo nakrzyczę”. Taka zmiana modelu przywództwa wiąże się z nowymi rutynami pracy, innym planowaniem, jak również performance managementem, czyli zerwaniem z patrzeniem na to, ile ludzie pracują, a położeniem nacisku na to, jakie zadania wykonują.

Potrzeba przeprojektowania Employee Experience  

Na rynek pracy wchodzą pokolenia, które są przyzwyczajone do tego, że wszystko jest instant, gdzie w telefonie za pomocą jednego kliknięcia mogą mieć wszystkie rzeczy pod ręką. A potem przychodzą do pracy, a tam stosy papierów, które trzeba wypełnić, żeby dostać dostęp do swojego komputera. Później RODO, cyber security czy inne zasady określające co mogą, a czego nie.

Wszystko to jest oczywiście potrzebne, ale przeprowadzone w sposób niezrozumiały dla nowozatrudnionej osoby negatywnie wpływa na Employee Experience – sumę wszystkich doświadczeń pracownika, od rekrutacji do momentu odejścia z firmy.

Na całość EX składają się:

• kultura organizacyjna – wspólne wartości, przekonania i normy,
• otoczenie – przestrzeń i warunki pracy,
• technologia – dostępne narzędzia.

Każdy pracownik jest ambasadorem firmy, w której pracuje – jeżeli mówi o niej dobrze, odzwierciedla się to w jej wizerunku. Firmy powinny coraz większy nacisk kłaść na właściwą strategię projektowania doświadczeń pracownika, zwłaszcza coraz liczniejszego na rynku najmłodszego pokolenia Z.

Czego od pracy najczęściej oczekują Zetki?

• Jasno określonego procesu onboardingu.
• Różnorodnych zadań.
• Okazji do wykorzystywania kreatywności i tworzenia nowych rozwiązań.
• Identyfikacji z misją, wizją i wartościami firmy.
• Wykorzystywania najnowszych technologii.
• Możliwości pracy hybrydowej i zdalnej.

Warto więc skupiać się na przeprojektowaniu swoich procesów w ten sposób, żeby upraszczać wszystkie procedury. Ludzie chcą wykonywać swoje zadania, a nie skupiać się na nudnych i niepotrzebnych rzeczach.

Nowy wymiar przywództwa 

Nie mówmy o mikrozarządzaniu, tylko o człowieku, który jest empatyczny i chce rozmawiać ze swoim podwładnym. 70-80% zaangażowania pracownika wynika z bezpośredniej relacji z przełożonym. Warto zacząć od wyszkolenia swoich menedżerów liniowych, de facto zarządzających zespołami w tym, żeby potrafili pracować, a raczej współpracować z ludźmi. Żadne projekty rozwojowe, owocowe czwartki, tequila i inne benefity nie poprawią sytuacji, jeżeli nie będzie dobrych liderów.

Często menedżerem mianuje się najlepszego pracownika w danym dziale. W departamencie sprzedaży może to być wyróżniający się sprzedawca. A jednak najgorszy sprzedawca, który obdarzony jest empatią, może być lepszym liderem niż sprzedawca z wynikami, które osiągał dzięki instynktowi samotnego wilka. Warto o tym pamiętać.

Czego od bezpośrednich przełożonych oczekują sami pracownicy? Najwięcej z nich – bo aż 69% – najwyżej ceni szacunek, jakim lider darzy innych ludzi. Równie wysoko plasują się takie cechy jak utożsamiane się z wartościami organizacji, komunikatywność i otwartość na nowe pomysły i inicjatywy pracowników.

Budowanie zaangażowania 2.0 

Do historii odchodzą tanie metody kupowania zaangażowania, takie jak opieka medyczna, MultiSport i owocowe czwartki. Dzisiaj buduje się zaangażowanie poprzez umożliwienie sprawnego funkcjonowania w środowisku pracy. Z ludźmi należy rozmawiać, by móc uwzględniać ich wiedzę i oczekiwania. Do tego dochodzi komunikowanie celów, by każdy wiedział, po co wykonuje swoją pracę i dlaczego warto zdobywać nowe kompetencje.

Dzisiaj to w pewnym sensie młode pokolenie uczy nas tego, pytając: „A po co ja mam to zrobić? Przecież do tego są jakieś makra w Excelu”. Znam historię studenta, który dostał się na staż do działu finansów, w jednej z dużych instytucji w Polsce. Przyszedł do 5-osobowego działu, po czym zautomatyzował makrami pracę do tego stopnia, że wszystko dało się zrobić w jeden dzień. Po tygodniu kazali mu siedzieć i nic nie robić, bo bali się, że za chwilę stracą pracę. Ale nie tędy droga.

Jeżeli praca zostanie mądrze zautomatyzowana, reprezentanci HR będą mieli więcej czasu, aby – zamiast linijka po linijce sprawdzać payroll – zająć się rzeczywistym budowaniem zaangażowania. Programy automatyzujące istnieją już przecież od wielu lat. Wykorzystajmy je, by sprawniej wykonywać nudną pracę, a skoncentrować się na tym, w czym AI człowieka nie zastąpi.

Cyfrowa transformacja rekrutacji 

Podczas pandemii nauczyliśmy się przeprowadzać rekrutacje zupełnie zdalnie za pomocą software, nie wyłączając kwestii onboardingu. Istnieje mnóstwo narzędzi przeznaczonych do tego, a wszystkie ATS-y przeżywają teraz renesans. Przy masowych rekrutacjach mamy boty, które umawiają spotkania. Inne zajmują się przepytywaniem. Dopiero na ostatnim etapie spotykamy się z kandydatem face-to-face, by zobaczyć, czy jest między nami chemia. A całą resztę można zrobić zdalnie z wykorzystaniem automatyzacji.

Tutaj również przychodzą z pomocą nowe technologie i narzędzia, takie jak algorytmy rekrutacyjne i wirtualne rozmowy rekrutacyjne Firmy mogą je wykorzystywać, aby ulepszyć swoje procesy i zwiększyć ich efektywność.

Dobrostan pracowników i benefity 

Coraz więcej firm dostrzega, że zdrowie psychiczne pracowników jest równie ważne, co ich zdrowie fizyczne, i częściej oferują dedykowane programy wsparcia. Dobrostan pracowników, z angielskiego wellbeing lub workplace wellbeing, oznacza ogólne dobre samopoczucie i zadowolenie z sytuacji zawodowej.

Benefity pracownicze to dodatkowe korzyści, jakie pracodawca oferuje swoim pracownikom poza płacą i ubezpieczeniem zdrowotnym. Mogą to być dodatkowe dni wolne od pracy, opieka medyczna, opieka dla dzieci, pakiety relokacyjne, karnety na siłownię, dofinansowanie do nauki i wiele innych.

W dzisiejszych czasach pracodawcy szukają sposobów na poprawę dobrostanu pracowników, ponieważ wiąże się to z wyższą produktywnością, niższą rotacją i wzrostem zadowolenia klientów. W tym kontekście benefity pracownicze są niezwykle istotne. Przyciągają i utrzymują dobrych pracowników, pomagając im radzić sobie z różnymi wyzwaniami związanymi także z życiem prywatnym.

Analityka HR

Ostatnim trendem, który wyraźnie zyskuje na popularności, jest analityka HR. Mamy coraz więcej danych do tego, by mierzyć wskaźniki opisujące obszar HR. Należy jednak pamiętać, by mierzyć wszystko – dobrze zidentyfikować źródła danych i żadnego nie pomijać. Służy to do wykorzystania danych i analiz statystycznych do tego, by zrozumieć i podejmować właściwe decyzje dotyczące zarządzania zasobami ludzkimi.

Taki data-driven HR może być stosowany do analizy szerokiego zakresu danych HR, takich jak:

• rotacja pracowników,
• metryki rekrutacji,
• dane dotyczące wydajności pracowników.

Oprócz tego warto rozważyć wykorzystanie analityki HR do poprawy efektywności programów rozwojowych. Poprzez analizę danych, dotyczących wydajności pracowników przed i po programie, organizacje mogą określić jego skuteczność i zidentyfikować obszary wymagające poprawy.

Sprawdź wszystkie trendy HR w serwisie rozwojowym Youniversity, który był organizatorem konferencji Human Focused Learning, największego w Polsce wydarzenia poświęconego tematyce budowania uczących się organizacji i skutecznego angażowania w rozwój pracowników. Konferencja stanowiła wyjątkową okazję do uzyskania wglądu w najnowsze perspektywy oraz narzędzia efektywnego uczenia się, warto zatem czerpać z tej wiedzy!

______________________________________________

Masz pytanie na temat wyzwań biznesowych związanych z rozwojem pracowników w Twojej firmie? Skontaktuj się z nami, a nasze ekspertki wspólnie z Tobą przeanalizują Twoje wyzwania i znajdą najbardziej wartościowe dla Twojej firmy rozwiązanie.