Różnorodność, równość i inkluzywność. DEI – biznesowa konieczność czy polityczna gra?

Ostatnia aktualizacja: 17.10.2024, Autorka: Ania Radzka

Diversity, Equity & Inclusion (DEI) równie często, co marginalizowane, bywa postrzegane jako kontrowersyjne. Wokół tematu różnorodności i inkluzywności panuje wyraźna polaryzacja, zarówno w debacie publicznej, jak i w środowiskach biznesowych. Mimo że kwestie związane z równością stanowią obecnie częsty przedmiot sporów, przenosząc je na grunt organizacyjny, mamy w istocie do czynienia z dyskusją na temat fundamentalnych praw człowieka i potrzebą stworzenia warunków, w których wszyscy pracownicy mogą czuć się komfortowo i z pełnym zaangażowaniem rozwijać swój potencjał. Dowiedz się, czym jest i jak zwiększać świadomość na temat DEI w organizacjach.

W Artykule:

• Niski poziom zaangażowania pracowników to jedna z najpoważniejszych konsekwencji braku poszanowania DEI, z którymi obecnie borykają się firmy.
• Temat DEI nie powinien być traktowany jedynie jako inicjatywa HR realizowana obok głównych celów biznesowych, lecz jako fundamentalny element, który wpływa na całą tkankę organizacji.
• Firmy, które wspierają różnorodność, osiągają lepsze wyniki, ich pracownicy są bardziej zaangażowani, a strategia DEI stanowi w ich przypadku akcelerator wzrostu i umożliwia osiąganie realnej przewagi konkurencyjnej.
• Inkluzywność to coś więcej niż organizowanie wydarzeń czy realizowanie inicjatyw – to wymagający proces, który wymaga determinacji, otwartości i odwagi do wprowadzania zmian. Ostatecznie, to właśnie inkluzywność pozwala organizacjom w pełni wykorzystać potencjał swoich pracowników i klientów, tworząc bardziej zrównoważone i efektywne środowisko biznesowe.

Spis treści:

1. Jak wdrażać politykę DEI w organizacjach?
2. Różnorodność w wymiarze organizacyjnym
3. Inkluzywność jako klucz do wykorzystania różnorodności
4. Equity a equality, czyli równość robi różnicę
5. Jak brak różnorodności i inkluzywności wpływa na organizacje?
6. Brak DEI w organizacjach – ryzyka
7. Jak przekonać zarząd do idei DEI?
8. Zarządzanie różnorodnością w organizacji
9. DEI – najważniejsze spostrzeżenia

Zobacz też: Różne pokolenia w jednym zespole

Jak wdrażać politykę DEI w organizacjach?

Za nami IX edycja LEADERSHIP EXCELLENCE SUMMIT, w ramach której ważny głos zabrała Malwina Faliszewska – uznana ekspertka w obszarze DEI. Jej wystąpienie „RÓŻNORODNOŚĆ, RÓWNOŚĆ I INKLUZYWNOŚĆ W NOWOCZESNEJ ORGANIZACJI. DEI – Nice to have czy Must have organizacji przyszłości” przyciągnęło szerokie audytorium, pozwalając przyjrzeć się z bliska znaczeniu i korzyściom płynącym z budowania inkluzywnego środowiska pracy. Bazując na wieloletnim doświadczeniu w obszarze HR, zdobytym między innymi w Deloitte, strateżka DEI, trenerka, mentorka i ICF coach, Gallup Strengths coach przekonywała, że DEI nie jest już wyłącznie opcjonalnym elementem, lecz kluczową składową sukcesu nowoczesnych organizacji.

Według Malwiny Faliszewskiej, różnorodność nie pozostaje już jedynie kwestią poprawności politycznej, ale jest dziś kluczowym czynnikiem wpływającym na innowacyjność i elementem kształtującym współczesne kultury organizacyjne. Organizacje, które stawiają na różnorodność, zyskują szersze perspektywy, co sprzyja tworzeniu innowacyjnych rozwiązań, lepszemu zrozumieniu potrzeb klientów i większej adaptacyjności do zmieniających się wymogów rynku. Aby skutecznie wdrażać politykę DEI, organizacje muszą przyjąć holistyczne podejście, które obejmuje nie tylko działania edukacyjne, ale także odpowiednie procesy rekrutacyjne i promocyjne. Kluczowe jest, aby zarząd nie tylko akceptował, ale aktywnie wspierał te inicjatywy, traktując różnorodność jako integralną część strategii biznesowej.

Różnorodność w wymiarze organizacyjnym

Jak podkreśla Malwina Faliszewska, różnorodność możemy rozpatrywać na trzech płaszczyznach: pierwotnym, wtórnym i organizacyjnym. Ostatni wymiar odnosi się właśnie do czynników związanych z pozycją w miejscu pracy, takich jak pełniona funkcja, lokalizacja, czy struktura organizacyjna, które mają bezpośredni wpływ na nasze codzienne doświadczenia zawodowe oraz na to, jak kształtujemy naszą rolę w organizacji. Elementy takie jak: zakres odpowiedzialności, model zarządzania, czy przynależność do określonych grup zawodowych lub związkowych wpływają na nasze możliwości rozwoju i poziom zaangażowania.

Warto przy tym podkreślić, że wymiary różnorodności nie są od siebie oddzielone – każdy z nas funkcjonuje w organizacji jako złożona jednostka, posiadająca zarówno tożsamości wynikające z wymiarów pierwotnych i wtórnych, jak i tych, które związane są stricte z miejscem pracy. W efekcie, różnorodność w organizacjach jest wielowymiarowa i dynamiczna, co dodatkowo wzbogaca kulturę organizacyjną oraz wpływa na innowacyjność i efektywność zespołów.

Inkluzywność jako klucz do wykorzystania różnorodności

Jak wykorzystać potencjał różnorodności w organizacjach? Kluczem jest inkluzywność. Sama obecność różnorodnych osób nie wystarczy, jeśli nie stworzymy bezpiecznego środowiska, w którym wszyscy czują się słyszani i doceniani. To właśnie inkluzywność stanowi fundament, na którym opiera się prawdziwe wykorzystanie potencjału różnorodności w organizacjach. Pozwala ona ludziom dzielić się swoimi doświadczeniami, opiniami i talentami bez obawy przed oceną czy odrzuceniem.

Sama różnorodność, mimo że obecna w wielu firmach, często nie jest w pełni wykorzystywana. Gdy nie integrujemy różnorodnych perspektyw w procesach decyzyjnych, projektowaniu produktów czy usług, tracimy szansę na tworzenie lepszych rozwiązań, które mogłyby odpowiadać na potrzeby szerszego grona klientów. Przykładem takich działań są firmy, takie jak Nokia, Kodak czy Blackberry, które, nie angażując różnorodnych perspektyw w tworzenie produktów czy usług, straciły na innowacyjności, jakości i konkurencyjności. Brak inkluzywności generuje problemy nie tylko w kontekście produktów codziennego użytku (przykładem mogą być smartfony, których wielkość nie jest dostosowana do mniejszych dłoni kobiet) – wywiera on również negatywny oddźwięk w kwestiach społecznych i technologicznych, gdy błędy wynikają z braku uwzględnienia różnorodności już na etapie projektowania. Od problemów braku inkluzywności nie jest też wolna medycyna – badania kliniczne nie biorące pod uwagę różnorodności rasowej prowadzą często do nierówności w diagnozach i leczeniu.

Jeśli chodzi o wymiar organizacyjny – warto pamiętać, że inkluzywność to równość szans na każdym etapie cyklu życia pracownika – od procesu rekrutacyjnego, po codzienne działania w organizacji. To docenianie indywidualności, tworzenie przestrzeni do wyrażania opinii oraz promowanie różnych perspektyw. Niestety, nawet w organizacjach, które dążą do różnorodności, nadal istnieją często ukryte normy i przekonania, które blokują możliwość pełnego wdrażania inkluzywności. Przykładem mogą być ciche, niewypowiedziane zasady, które sugerują, że pewne stanowiska nie są odpowiednie dla kobiet, mężczyzn czy osób z niepełnosprawnościami.

Equity a equality, czyli równość robi różnicę

W kontekście zagadnień związanych z różnorodnością często pojawiającym się terminem jest equity. Warto przy tym dodać, że pojęcia „equity” i „equality”, któe bywają używane zamiennie, w kontekście organizacyjnym mają odmienne znaczenia. Równość (equality) zakłada, że każdemu pracownikowi oferuje się te same zasoby i możliwości, niezależnie od indywidualnych potrzeb i wyzwań. W przeciwieństwie do tego, equity, czyli sprawiedliwość, polega na dostosowaniu tych zasobów w taki sposób, aby niwelować istniejące bariery i wyrównywać szanse, uwzględniając unikalne potrzeby każdej osoby.

Wyobraźmy sobie organizację, w której wszystkim pracownikom zapewniono te same narzędzia i warunki pracy, bez względu na ich indywidualne wyzwania – dla jednych będzie to wystarczające, dla innych nie. Równość w takim przypadku nie gwarantuje wszystkim jednakowych szans na rozwój. Uwzględnienie sprawiedliwości (equity) to natomiast dążenie do takiego dopasowania rozwiązań, aby każda osoba miała możliwość osiągnięcia sukcesu, nawet jeśli wymaga to dodatkowego wsparcia. W organizacjach chodzi o to, aby struktura i zasady nie były ograniczające – wprowadzenie zasady sprawiedliwości w miejscu pracy nie tylko promuje równe szanse, ale także sprzyja zaangażowaniu i satysfakcji pracowników.

Jak brak różnorodności i inkluzywności wpływa na organizacje?

Aby lepiej zobrazować, jak kosztowne może być ignorowanie wartości związanych z różnorodnością i inkluzywnością, warto przyjrzeć się kilku przykładom z rynku, które ilustrują konsekwencje takich zaniedbań.

Brak inkluzywności

Jednym ze znanych przypadków braku inkluzywności jest Uber, który przez długi czas borykał się z pełną dyskryminacji, toksyczną kulturą organizacyjną. W firmie wielokrotnie zgłaszano przypadki molestowania i innych nadużyć, które były ignorowane przez zarząd. Kobiety pracujące w Uberze czuły się marginalizowane, a ich głosy pozostawały bez odpowiedzi. Finalnie, zaniedbania te doprowadziły firmę do ogromnych strat – nie tylko finansowych, ale także kryzysu reputacyjnego. Aby odbudować zaufanie, Uber musiał zwolnić wielu kluczowych pracowników, zainwestować ogromne środki w restrukturyzację, a także stawić czoła publicznej krytyce. To tylko jeden z przykładów  konsekwencji, do jakich może doprowadzić ignorowanie różnorodności i inkluzywności w organizacji.

Niska innowacyjność

Ignorowanie wartości DEI nie tylko zagraża reputacji organizacji, ale także negatywnie wpływa na jej zdolność do funkcjonowania na współczesnym rynku. Jednym ze skutków braku praktyk wspierających różnorodność w organizacji jest niska innowacyjność. Organizacjom, które trzymają się utartych schematów i nie biorą pod uwagę różnorodnych perspektyw grozi nie tylko stagnacja – postawa, która nie uwzględnia różnych punktów widzenia, skutkuje ograniczeniem kreatywności oraz zdolności do tworzenia innowacyjnych rozwiązań.

Mimo że wiele firm deklaruje, że ceni różnorodność i chce słyszeć odmienne perspektywy, ich praktyka bywa często zupełnie inna – spotkania prowadzone są w sposób wykluczający, gdzie dominują najgłośniejsze głosy, a jedynie ekstrawertycy, którzy łatwo dzielą się swoimi opiniami, są zauważani i słyszani. W ten sposób ignorowane są wartościowe opinie, które mogłyby przyczynić się do rozwoju organizacji. Taka sytuacja wyraźnie pokazuje, że brak inkluzywności w procesie podejmowania decyzji bezpośrednio wpływa na zdolność firmy do innowacji.

Toksyczna kultura pracy

Toksyczna kultura pracy to jedno z kluczowych, stanowiących poważną przeszkodę w budowaniu efektywnych organizacji wyzwań w kontekście DEI. Atmosfera w miejscu pracy, która zniechęca do działania, w wyraźny sposób przyczynia się do braku zaangażowania pracowników. Kiedy pracownicy obawiają się wyrażać swoje opinie i pomysły, organizacja traci cenne perspektywy, które mogłyby wspierać jej rozwój. Dodatkowo, toksyczna kultura może prowadzić do wykluczenia określonych grup pracowników, co stoi w sprzeczności z ideami DEI.

Brak DEI w organizacjach – ryzyka

Brak wsparcia dla DEI w organizacjach niesie ze sobą szereg ryzyk, które mogą poważnie wpłynąć na ich funkcjonowanie. Nieuświadomione uprzedzenia, takie jak gender bias, confirmation bias czy ageism, mogą podważać wartości różnorodności, równości i inkluzywności, prowadząc do niekorzystnych decyzji w biznesie.

Niskie zaangażowanie

Niski poziom zaangażowania pracowników to jedna z najpoważniejszych konsekwencji braku poszanowania DEI, z którymi obecnie borykają się firmy. Jak wskazuje Instytut Gallupa, menedżerowie mają aż 70% wpływu na poziom zaangażowania swoich zespołów. Z drugiej strony, badania Deloitte Global Human Capital Trends pokazują, że kluczową rolę w budowaniu zaangażowania odgrywają mikro kultury pracy w zespołach. Gdy liderzy nie respektują różnorodności i nie wykazują inkluzywności, organizacja ryzykuje spadkiem zaangażowania pracowników.

Utrata reputacji

Utrata reputacji w organizacji to jedna z najpoważniejszych konsekwencji ignorowania DEI. Odbudowanie zaufania klientów, partnerów i pracowników staje się wówczas nie tylko trudne, ale również kosztowne. By temu przeciwdziałać, kluczowe jest, aby firmy kładły nacisk na kulturę pracy, promując różnorodność, równość i inkluzywność, dzięki którym możliwe jest stworzenie środowiska sprzyjającego innowacjom oraz długofalowemu sukcesowi.

Ryzyka prawne

Realnym zagrożeniem dla organizacji, które nie uwzględniają w swych politykach zaangażowania w promowanie różnorodności, równości i inkluzywności są ryzyka prawne. Konsekwencją takich działań mogą być procesy sądowe, prowadzące nie tylko do strat finansowych, ale także do utraty reputacji.

Ważne, by firmy dostrzegały te zagrożenia i podejmowały aktywne kroki w celu ich minimalizacji. Proaktywne podejście do budowania kultury pracy, w której każdy czuje się doceniony i szanowany, nie tylko ogranicza ryzyko, ale także wspiera rozwój organizacji, tworząc przyjazne i inspirujące środowisko dla wszystkich pracowników.

Jak przekonać zarząd do idei DEI?

Wdrażanie polityki DEI w organizacjach to nie opcjonalny dodatek, ale konieczność, która wpływa na wyniki organizacji. Wspieranie różnorodnych perspektyw przynosi realne korzyści, a zarząd, który zignoruje ten fakt, naraża swoją organizację na stagnację i utratę konkurencyjności.

Warto zauważyć, że temat DEI nie powinien być traktowany jedynie jako inicjatywa HR realizowana obok głównych celów biznesowych, lecz jako fundamentalny element, który wpływa na całą tkankę organizacji. Firmy, które wspierają różnorodność, osiągają lepsze wyniki, ich pracownicy są bardziej zaangażowani, a strategia DEI stanowi w ich przypadku akcelerator wzrostu i umożliwia osiąganie realnej przewagi konkurencyjnej.

Przekonanie zarządu do wdrożenia polityki Diversity, Equity & Inclusion (DEI) – zwłaszcza w obliczu kontrowersji, jakie może budzić temat, to spore wyzwanie, które wymaga zmiany mindsetu organizacyjnego. W tym kontekście pomocne może być przedstawienie tematu pod kątem korzyści biznesowych, reputacyjnych i strategicznych, jakie daje wspieranie różnorodności. Skuteczne argumentowanie na rzecz DEI polega na zaprezentowaniu idei nie jako kwestii poprawności politycznej, ale jako realnej i strategicznej korzyści biznesowej.

1. Prezentacja DEI jako czynnika wpływającego na wyniki biznesowe
   Przedstawienie bezpośrednich korzyści dla organizacji dzięki wdrożeniu polityki DEI może obejmować prezentację wyników badań, które dowodzą, że  firmy promujące różnorodność i inkluzywność są bardziej innowacyjne, elastyczne i lepiej dostosowane do zmieniającego się rynku. Organizacje o zróżnicowanych zespołach wykazują również większe zadowolenie pracowników, co przekłada się na wyższą produktywność i lojalność. Ostatecznie, poprawa wyników finansowych i zwiększenie konkurencyjności to niepodważalne atuty, które mogą zainteresować zarząd.
2. Wskazanie ryzyk związanych z brakiem różnorodności
   Zarząd powinien być świadomy, że ignorowanie różnorodności i inkluzywności może prowadzić do stagnacji i utraty talentów. Firmy, które nie dostosowują się do dynamicznych zmian rynkowych i oczekiwań społecznych, mogą mieć trudności z przyciągnięciem i zatrzymaniem talentów z młodszych pokoleń, dla których kluczowe są wartości związane z równością i szacunkiem. Ryzyko utraty zaufania klientów, którzy coraz częściej zwracają uwagę na postawy etyczne firm, jest również realnym zagrożeniem.
3. Podkreślenie roli DEI w budowaniu reputacji organizacji
   Firmy, które inwestują w DEI, budują nie tylko lepszą kulturę organizacyjną, ale także swoją markę jako pracodawcy. W czasach, gdy opinia publiczna i klienci coraz bardziej zwracają uwagę na postawy firm wobec kwestii społecznych, wdrożenie DEI staje się nieodzownym elementem budowania pozytywnego wizerunku. Zarząd może dostrzec, że inwestycje w ten obszar wzmacniają nie tylko morale zespołu, ale również przyciągają klientów i partnerów biznesowych.
4.  Pokazanie przykładów sukcesów
   Przytoczenie przykładów firm, które odniosły sukces dzięki wdrożeniu DEI, może pomóc zarządowi dostrzec realne efekty działań. Przykłady znanych korporacji, które zwiększyły swoje innowacje i poprawiły wyniki biznesowe dzięki różnorodnym zespołom, mogą stanowić silny argument. Warto także odwołać się do globalnych liderów branży, dla których różnorodność i inkluzywność stały się kluczowym elementem strategii rozwoju.

Jak przekonuje Malwina Faliszewska, nie tylko nowoczesne organizacje potrzebują dziś obszaru Diversity and Inclusion.  W kontekście dynamicznie zachodzących na rynku zmian, rozwoju AI i rosnących wymagań wobec pracodawców, strateżka DEI zwraca uwagę na fakt, że współczesne organizacje nie mogą pozwalać sobie na ignorowanie tematu DEI, a  marginalizowanie potrzeby różnorodności jest po prostu nierozsądne.

Zarządzanie różnorodnością w organizacji

Zarządzanie różnorodnością w organizacji wymaga uznania za wyjściowe fundamentalnych wartości, takich jak szacunek i poczucie bezpieczeństwa. Te elementy tworzą atmosferę, w której pracownicy czują się swobodnie, aby dzielić się swoimi pomysłami i opiniami. Szacunek w tym kontekście oznacza realne docenienie unikalnych wkładów, które każdy członek zespołu wnosi do organizacji. To sposób, w jaki traktujemy innych oraz szanujemy ich czas i przestrzeń. Z kolei poczucie bezpieczeństwa sprzyja otwartości, szczególnie w trudnych rozmowach i decyzjach. W firmach, które oferują takie środowisko, współpraca staje się efektywniejsza, a wyniki lepsze, co przekłada się na większą satysfakcję pracowników.

Warto zaznaczyć, że zarządzanie różnorodnością nie jest łatwe. Menedżerowie, zwłaszcza średniego szczebla, są narażeni na ogromną presję – z jednej strony muszą dostarczać wyniki, z drugiej dbać o zaangażowanie swojego zespołu, a dodatkowo realizować agendę różnorodności. W efekcie procesy decyzyjne mogą trwać dłużej, a wyzwania stają się bardziej złożone. Niemniej jednak, inwestycja w inkluzywność przynosi długoterminowe korzyści, umożliwiając organizacjom tworzenie lepszych produktów i usług oraz budowanie kultury pracy sprzyjającej innowacjom, zaangażowaniu i wzrostowi. Warto podkreślić, że inkluzywność to coś więcej niż organizowanie wydarzeń czy realizowanie inicjatyw – to wymagający proces, który wymaga determinacji, otwartości i odwagi do wprowadzania zmian. Ostatecznie, to właśnie inkluzywność pozwala organizacjom w pełni wykorzystać potencjał swoich pracowników i klientów, tworząc bardziej zrównoważone i efektywne środowisko biznesowe.

DEI – najważniejsze spostrzeżenia

Podsumowując, wprowadzenie zasad różnorodności, równości i inkluzywności (DEI) ma kluczowe znaczenie dla tworzenia wspierającej  kultury organizacyjnej i rozwoju pracowników. Budowanie środowiska, w którym promowana jest różnorodność, zwiększa zaufanie i zaangażowanie, przekładając się na większą efektywność zespołów i lepsze wyniki biznesowe.

W kontekście DEI ważne jest nie tylko zwiększanie świadomości organizacyjnej na temat korzyści płynących z różnorodności, ale również posiadanie wiedzy na temat ryzyk, które mogą zagrażać tym wartościom. To powód, dla którego, wprowadzenie DEI do praktyki organizacyjnej to nie tylko moralny obowiązek, ale także strategiczna konieczność – dobrze zrozumiana i wdrożona strategia DEI nie tylko wspiera organizację, ale wpływa również na jej efektywność i długoterminowy sukces.

____________________________

Chcesz skutecznie rozwijać swoich pracowników i jednocześnie optymalizować budżet? Odkryj Youniversity – platformę, która oferuje najnowsze treści edukacyjne opracowane przez ekspertów z Polski i zagranicy, połączone z praktycznymi narzędziami, jak workbooki, gry RPG oraz sesje live. Skorzystaj z dedykowanych ścieżek rozwojowych, wsparcia technologicznego dla nawyków i szerokiego wachlarza materiałów – od zarządzania i przywództwa po wellbeing i sprzedaż. Zapraszamy do rozmowy o tym, jak możemy wspierać rozwój w Twojej organizacji.

Jeśli w Twojej firmie trwa właśnie budżetowanie i szukasz skutecznego rozwiązania wspierającego rozwój najważniejszych kompetencji pracowników, a może poszukujesz inspirujących prezentów na Święta, nasza oferta jest dla Ciebie.

Oferta świątecznych voucherów Youniversity dla pracowników zawiera wszystko, czego potrzebują, aby w pełni wykorzystać swój potencjał >> SPRAWDŹ

Youniversity to przestrzeń, w której rozwija się już ponad 15 tysięcy osób:

• 100+ kursów w 9 kategoriach: wellbeing, komunikacja i relacje, zarządzanie projektami, zespoły zdalne, sprzedaż i marketing, zarządzanie, przywództwo, doskonałość operacyjna, wydarzenia live
• 50+ najlepszych ekspertów: m.in. Artur Jabłoński, Marcin Dakowski, Szymon Negacz, Radek Drzewiecki, Edyta Paul, Michał Sadowski, Agnieszka Kozak, Mateusz Kusznierewicz i inni
• w każdym miesiącu NOWY content
• 1000+ materiałów w formie video/podcast/pdf
• konferencje i power speeche
• workbooki i materiały do kursów
• 4h warsztaty na żywo w formie sesji live co miesiąc
• aplikacja mobilna

Ale to nie wszystko, możesz również skorzystać z szerokiej oferty wystąpień (power speech), warsztatów, treningów i Akademii, zaprojektowanych pod Twoje potrzeby. Umów się z nami na bezpłatną konsultację, by poznać wszystkie możliwości, które otworzy przed Tobą przestrzeń rozwoju Youniversity.

Porozmawiajmy o Twoich wyzwaniach organizacyjnych >> SPRAWDŹ