Ostatnia aktualizacja: 23.09.2024
Zróżnicowany wiekowo zespół jest efektywny, gdy potrafi czerpać z atutów każdego pokolenia. Umiejętność spojrzenia z perspektywy różnych generacji pozwala na wypracowanie najbardziej optymalnych rozwiązań. Aby podejmować dobre decyzje dotyczące zatrudniania i tworzyć warunki wspierające potrzeby różnych generacji pracowników, menedżerowie muszą rozumieć różnice pomiędzy pokoleniami. Każde pokolenie ma inne podejście do sposobu pracy, oczekiwania, motywują ich zupełnie inne rzeczy. Multigeneracyjność w zespole może być atutem i wnieść do miejsca pracy nowe perspektywy oraz kreatywne podejście do rozwiązywania problemów. Przed liderem stoi wyzwanie zbudowania takiego środowiska pracy, w którym każdy czuje się słyszany i doceniany.
W Artykule:
- Młodzi chcą pracować inaczej niż starsi, mają inne oczekiwania wobec firm i menedżerów, motywują ich zupełnie inne rzeczy, a ich podejście do innowacji i umiejętności w zakresie nowych technologii wyprzedzają czasami starsze pokolenia o lata.
- Jeśli w zespole mamy przedstawicieli różnych pokoleń, mamy też zbiór różnych umiejętności. Pracownicy znajdują się na różnych etapach rozwoju zawodowego, ale też mają bogaty bagaż doświadczeń życiowych.
- Często przeszkodą w zbudowaniu dobrze funkcjonującego wielopokoleniowego zespołu bywa niezrozumienie i koncentrowanie się na wadach, a nie zaletach poszczególnych pokoleń.
- Rolą lidera jest pokazanie ludziom, że czerpanie z atutów każdego pokolenia w zespole pozwoli na zwiększenie jego innowacyjności.
- Zespół wielopokoleniowy to nie tylko tworzenie możliwości dla młodych. Starsi pracownicy wnoszą przecież swoje unikalne perspektywy i bezcenne doświadczenia, wykazują się dużą odpowiedzialnością oraz zazwyczaj mają pozytywny wpływ na pracę w zespole.
- W połączeniu z entuzjazmem w podejściu do życia i pracy, otwartością na innowacje i nieszablonowością młodszych pokoleń, zespół multigeneracyjny może stać się zespołem samowystarczalnym.
Spis treści:
- Pokolenia w pracy
- Multigeneracyjność w zespole – zalety
- Wyzwania lidera w zarządzaniu zespołem wielopokoleniowym
- Jak stworzyć zespół samowystarczalny
Zobacz też: Jak polskie firmy angażują pracowników w doskonalenie [ARTYKUŁ]
Pokolenia w pracy
Pokolenie Z – najmłodsi na rynku pracy
Czy młode pokolenia wchodzące do pracy będą się dramatycznie różnić od swoich starszych współpracowników? Młodzi chcą pracować inaczej niż starsi, mają inne oczekiwania wobec firm i menedżerów, motywują ich zupełnie inne rzeczy, a ich podejście do innowacji i umiejętności w zakresie nowych technologii wyprzedzają czasami starsze pokolenia o lata.
Z-ety, bo o nich mowa, nie przywiązują się do konkretnego pracodawcy. Ewentualna szybka zmiana pracy nie stanowi dla nich problemu. Są nowocześni i takiej pracy szukają. Praca ma stanowić dla nich inspirację. Dla wielu kojarzy się przede wszystkim z obowiązkiem, przymusem, poświęceniem i pieniędzmi. Głównym motywatorem do pracy jest fakt, że z czegoś muszą się utrzymywać.
Podejście pokolenia Z do satysfakcji pracy zmienia się wraz ze stażem pracy. Studenci i uczniowie pracujący dorywczo kojarzą pracę z sukcesem i dobrą atmosferą. Osoby mające już stałą pracę stawiają na pieniądze i rozwój, jeśli praca ma dawać im satysfakcję.
Oczekiwania tej generacji wobec pracodawcy to relacje partnerskie, duża samodzielność i elastyczność np. co do formy wykonywania pracy. Wśród cech lidera stawiają na charyzmę, dzięki której lider pociąga za sobą ludzi, otwartość, wyrozumiałość i sprawiedliwość.
Z-ety raczej niechętnie podchodzą do tematu wpływu na losy firmy. To dla nich trudne, stresujące wyzwanie, które zazwyczaj kojarzą z dużą odpowiedzialnością, oczekiwaniami i presją.
Pokolenie Y – rebelianci
Millenialsi często określani są jako osoby z „misyjnym” podejściem do pracy. W pracy preferują relacje partnerskie, doceniają możliwość rozwoju kompetencji i pracę zespołową. Chcą być niezależni i ta cecha jest dla nich bardzo ważna. Chcą odnajdywać się w pracy, mieć dobry kontakt ze współpracownikami, cenią możliwość wzajemnej pomocy. Ważna jest dla nich stabilność zatrudnienia.
Od bezpośredniego lidera oczekują możliwości rozwoju, motywacji, doceniania i elastyczności. Ważną cechą lidera jest bycie autentycznym w działaniu i konsekwentnym w podejmowaniu decyzji oraz umiejętność udzielania wsparcia w rozwiązywaniu problemów. Y-greki doceniają lidera wyrozumiałego, otwartego na pomysły, merytorycznie podchodzącego do zadań, który daje możliwość popełniania błędów, słucha i stara się zrozumieć każdego z członków zespołu.
Pokolenie Y liczy na dobre zarobki, dodatkowe służbowe benefity oraz nagrody za osiągane wyniki.
Pokolenie X – czterdziestolatkowie plus
W odróżnieniu od młodszych pokoleń Y i Z, pracownicy z pokolenia X chcą mieć wpływ na rozwój firmy. Są spełnieni w pracy, gdy każdy dzień niesie nowe wyzwania oraz gdy czują się doceniani. To ludzie, którzy dużą wagę przywiązują do wykonywanego zawodu i są nastawieni na rozwój swoich kompetencji. W związku z tym oczekują wynagrodzenia adekwatnego do wykonywanych obowiązków, cenią możliwość awansu, samodzielność, benefity pracownicze oraz dbają o zachowanie równowagi pomiędzy pracą, a życiem prywatnym.
Pracodawca w oczach generacji X jest przed wszystkim kompetentny. Powinien być dobrym i mądrym człowiekiem z pasją. To ktoś, kto potrafi zaciekawić, zmotywować, zainspirować i w końcu za kim ludzie będą chcieli podążać. Musi być stanowczy i jednocześnie sprawiedliwy. Cechuje go szacunek do ludzi, otwartość i autorytet. Nie mniej ważne jest to, aby interesował się różnymi aspektami życia swoich pracowników, w tym życia prywatnego.
Pokolenie Baby Boomers – czyli prawie i ponad 60-latkowie
Niezwykle ciekawe pokolenie, które swoją nazwę zawdzięcza od powojennego wyżu demograficznego, tzw. baby boom. Są to osoby, które chcą pracować także po osiągnięciu wieku emerytalnego. Stanowią grupę lojalnych pracowników, a rozwój kariery widzą w ramach struktury firmy. Cenią dobrą płacę, możliwość awansu, stabilność zatrudnienia oraz pakiety benefitów. Preferują tradycyjne formy komunikacji, jak rozmowa twarzą w twarz i kontakt telefoniczny.
Najlepiej czują się w pracy kiedy robią to, co lubią, bez presji i stresu. Idealny pracodawca ma być ludzki, rozumiejący potrzeby ludzi i budujący więzi z pracownikami. Lider to dla nich osoba godna zaufania, kompetentna, stanowcza, ale sprawiedliwa. Taki lider wymaga i docenia, szanuje innych. Opiera się na faktach, angażuje się w rozwój pracowników i umie przyznać się do błędu.
Mikropokolenie Zalpha – młodzi na styku generacji Z i generacji Alpha
Dopiero zaczęliśmy odkrywać pokolenie Z, obserwujemy ich zachowania i preferencje, próbujemy ich zrozumieć oraz uczymy się, jak do nich dotrzeć, a za około dekadę na rynek pracy wejdzie kolejne pokolenie, pokolenie Alpha, w tej chwili są to osoby nastoletnie i młodsze.
Między generacją Z a Alpha powstało mikropokolenie, określane mianem pokolenia Zalpha. Zalpha jest mikrogeneracją na styku generacji Z i generacji Alpha, nazywaną mikrogeneracją polikryzysu, gdyż powstało na wskutek dwóch występujących blisko siebie kryzysów: pandemii COVID-19 i wojny w Ukrainie.
Zalpha stanowi wyjątkową generację, nie jest tylko kolejną fazą pokoleniową po pokoleniu Z. Mają oni inne oczekiwania niż pozostałe pokolenia i są mniej skłonni do akceptowania status quo. Aby ułatwić sobie życie, swobodnie korzystają z technologii w pracy. Wykorzystują technologię do zadań związanych z pracą częściej, niż inne pokolenia.
Co ciekawe, Zalphy rzadziej niż Millenialsi i pokolenie X, ale częściej niż Baby Boomers, korzystają z mediów społecznościowych. Osoby z tego pokolenia deklarują, że bardziej niż przedstawiciele innych generacji doświadczają samotności związanej z technologią. Mimo, że żyją w świecie digitalowym, to – jak wynika z badań Infuture Institute – co drugi przedstawiciel tej generacji twierdzi, że media społecznościowe pogłębiają izolację i presję bycia online, a 83% uznaje, że zmaga się z kwestią zdrowia psychicznego w stopniu nieporównywalnie większym niż starsze pokolenia.
Zalphy chcą pracować w sposób elastyczny, ale także jako część zespołu, gdyż cenią sobie współpracę. Chcą czuć, że to, co robią, robi różnicę i przyczyniają się do czegoś większego, niż oni sami. Pragną autentyczności i celu.
Zalety zespołu wielopokoleniowego
Różnorodne kompetencje w jednym zespole
Jeśli w zespole mamy przedstawicieli różnych pokoleń, mamy też zbiór różnych umiejętności. Pracownicy znajdują się na różnych etapach rozwoju zawodowego, ale też mają bogaty bagaż doświadczeń życiowych.
Menedżerowie muszą ten potencjał wykorzystać, aby członkowie zespołu czerpali od siebie to, co najlepsze, uczyli się i wzajemnie wspierali. Multigeneracyjność w kontekście pracy zespołowej stanowi świetne uzupełnienie luk kompetencyjnych, a jednocześnie jest świetną okazją do rozwoju.
Szersza perspektywa
Często przeszkodą w zbudowaniu dobrze funkcjonującego wielopokoleniowego zespołu bywa niezrozumienie i koncentrowanie się na wadach, a nie zaletach poszczególnych pokoleń. Starsi postrzegają młodych jako roszczeniowych. Młodych drażni fakt, że starsi są często zbyt tradycyjni, nie zawsze nadążają lub w ogóle nie próbują nadążać za zmianami technologicznymi. Młodzi nie dostrzegają w bogatym doświadczeniu starszych potencjału do wsparcia w trudnych sytuacjach zawodowych.
Rolą lidera jest pokazanie ludziom, że czerpanie z atutów każdego pokolenia w zespole pozwoli na zwiększenie jego innowacyjności. Umiejętność spojrzenia z perspektywy różnych pokoleń pozwala w praktyce na wypracowanie najbardziej optymalnych rozwiązań. Na przykład przedstawiciele Baby Boomers i pokolenia X są bardziej odpowiedzialni w kwestii realizacji zadań, za to Y i Z nie zawahają się stawiać trudnych pytań przełożonemu, jednocześnie oswajając kolegów ze światem nowych technologii w codziennej pracy.
Wymiana wiedzy
W zróżnicowanym wiekowo zespole członkowie w naturalny sposób uczą się od siebie. Dotyczy to nie tylko transferu wiedzy od młodych, zaawansowanych technologicznie pracowników do tych starszych. Pracownicy z pokolenia X czy Baby Boomers, mają bardzo duży potencjał, który wynika z doświadczenia, kompetencji zawodowych, zaangażowania w pracę, czy potrzeby samorealizacji. Dlatego bardzo potrzebny jest dobrze przemyślany plan współpracy pomiędzy poszczególnymi pokoleniami w zespole, zanim zespół osiągnie naturalną harmonię transferu wiedzy.
Mniejsza rotacja
Zarówno czasowe absencje, jak i rotacje, jeśli są falowe (np. urlopy macierzyńskie pracownic w podobnym wieku), stanowią spore zagrożenie dla płynności procesów w firmie. Zespoły wielopokoleniowe nie doświadczają takich falowych rotacji, bądź doświadczają, ale w mniejszym zakresie, a więc w pewien sposób chroni to organizację, zapewniając stabilność zatrudnienia i wydajność zespołów.
Wyzwania lidera w zarządzaniu zespołem wielopokoleniowym
Zespół wielopokoleniowy zazwyczaj nie ma zbyt wielu problemów ze współpracą. Ważne jest, aby lider był wystarczająco otwarty by odpowiednio wcześnie rozpocząć rozmowy z ludźmi z różnych grup wiekowych, aby mogli lepiej się rozumieć.
Poczucie celu
Ludzie w różnym wieku mają różne potrzeby. W zarządzaniu zespołem wielopokoleniowym lider może mieć początkowo trudności ze zdefiniowaniem wspólnego celu, który każdy może osiągnąć. Młodych może inspirować praca nad najnowocześniejszą technologią lub pomaganiem swojej firmie w zostaniu liderem w branży. Starsi mogą preferować bardziej stabilną pracę z regularnymi wypłatami i jasną ścieżką awansu.
Nawet jeśli lider ma poczucie, że w zespole ma same talenty o zróżnicowanych umiejętnościach, te preferencje pokoleniowe nadal będą istnieć wśród pracowników. Dlatego w codziennym zarządzaniu musi wziąć je wszystkie pod uwagę. W ten sposób zbuduje zaufanie między sobą a zespołem. Jasno wyznaczone cele i role poprawią ogólny poziom motywacji i satysfakcji z pracy wśród wszystkich zaangażowanych stron.
Czerpanie z doświadczenia innych
Zarządzając zespołem wielopokoleniowym, lider powinien zachęcać ludzi do dawania przykładu. W ten sposób będzie w stanie modelować zachowania i postawy, które sprzyjają efektywnej współpracy. Wymiana doświadczeń między pokoleniami, a także zachęcanie do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem mogą przyczynić się do tego, że ludzie poczują się bardziej związani z miejscem pracy i swoim zespołem.
Zrozumienie potrzeb zespołu
Każdy lider musi być świadomy, że członkowie jego zespołu mają różne potrzeby, style komunikacji, oczekiwania i etykę pracy. Dlatego ważne jest poznanie każdego członka zespołu z tej indywidualnej strony. Wtedy lider rzeczywiście będzie zaangażowany w rozwój każdego pracownika. Pomoże to wzmocnić relacje z każdym członkiem zespołu i ułatwi wyjście poza zakres ich pracy, gdy zajdzie taka potrzeba.
Praca zespołowa
Zespół wielopokoleniowy wymaga wysokiego poziomu współpracy, co z jednej strony może wzmocnić zespół, ale też niesie ze sobą ryzyko zwiększenia prawdopodobieństwa wystąpienia konfliktu. Członkowie zespołu mogą znajdować się na różnych poziomach kariery lub mieć różne pomysły na to, jak coś należy zrobić. Ważne jest, aby menedżerowie zachęcali do pracy zespołowej poprzez tworzenie takiego środowiska pracy, w którym pracownicy czują się komfortowo dzieląc się swoimi pomysłami i współpracując ze sobą.
Zachęcanie pracowników do wzajemnej pomocy pomaga zbudować zaufanie między członkami zespołu, zwiększa ogólną produktywność i wydajność, a także podnosi morale w zespole.
Efektywna komunikacja
Komunikacja jest fundamentem udanej pracy zespołowej. Lider powinien pamiętać o tym, że komunikacja to nie tylko rozdzielanie zadań i omawianie wyników, nie tylko słuchanie, czytanie czy pisanie, ale przede wszystkim rozmowy o tym, co jest dla ludzi ważne.
Wielu menedżerów zapomina zadawać pytania, które są adekwatne do potrzeb i celów ich pracowników. Pytając co im się podoba w pracy, co dla nich oznacza satysfakcja z pracy, czy jakie nadzieje wiążą z pracą lider lepiej rozumie, co motywuje członków jego zespołu oraz jak najlepiej współpracować z tymi ludźmi. Efektywna komunikacja to podwaliny do przyszłych sukcesów.
Bardzo często liderzy nie przywiązują wagi do tego, że każde pokolenie preferuje inny rodzaj komunikacji. Korzystanie z różnych kanałów komunikacji, dostosowanych do potrzeb danej grupy wiekowej sprawia, że ludzie czują się w zespole bezpiecznie. Pokolenie Y na przykład czuje się bardziej komfortowo z wiadomościami tekstowymi, podczas gdy X-y preferują formę pisemną, czyli e-mail. Nie ma jednego sposobu komunikowania w zespole wielopokoleniowym, wszyscy powinni to zaakceptować i stosować wybrane kanały komunikacji w sposób naturalny.
Zrozumienie punktu widzenia różnych generacji w kwestii nowych technologii może pomóc w bardziej efektywnym zarządzaniu zespołem. Na przykład starsi pracownicy mogą nie korzystać z mediów społecznościowych tak bardzo, jak młodsi, ponieważ są przyzwyczajeni do tradycyjnych metod komunikacji, takich jak e-mail i rozmowy telefoniczne. Młodsi pracownicy mogą nie rozumieć, dlaczego ktoś woli te tradycyjne metody zamiast korzystać z usług takich jak Slack czy Messenger.
Aby wypełnić tę lukę i pomóc wszystkim lepiej się komunikować, ważne jest, aby menedżerowie docenili, że różne pokolenia w różny sposób wykorzystują technologię. W ten sposób można znaleźć sposób, aby wszyscy mogli się łatwo komunikować i to bez poczucia, że ktoś jest pomijany lub ignorowany.
Zachęcanie do ciągłego rozwoju
Zespoły wielopokoleniowe mogą wnieść do miejsca pracy nowe perspektywy i kreatywne rozwiązania, ale to od menedżerów zależy budowanie kultury, w której każdy czuje się słyszany i doceniany. Jeśli lider zachęca zespół do podejmowania nowych wyzwań, jest w stanie zrekrutować nowe pokolenie utalentowanych ludzi, którzy nie boją się zmian i chcą się czegoś nowego nauczyć. To doskonały sposób na nadążanie za zmieniającymi się trendami i wymaganiami na coraz bardziej konkurencyjnym rynku. Pomoc indywidualnym pracownikom w rozwoju może w dłuższej perspektywie przynieść korzyści wszystkim w zespole.
Jak stworzyć zespół samowystarczalny
Zespół wielopokoleniowy to nie tylko tworzenie możliwości dla młodych. Starsi pracownicy wnoszą przecież swoje unikalne perspektywy i bezcenne doświadczenia, wykazują się dużą odpowiedzialnością oraz zazwyczaj mają pozytywny wpływ na pracę w zespole. W połączeniu z entuzjazmem w podejściu do życia i pracy, otwartością na innowacje i nieszablonowością młodszych pokoleń, zespół multigeneracyjny może stać się zespołem samowystarczalnym. Posiadając różnorodne kompetencje, umiejętność spojrzenia na problem z różnych perspektyw, ucząc się wykorzystywać atuty członków zespołu w każdym wieku i w naturalny sposób przekazując sobie wiedzę i doświadczenie, zespół taki może stanowić duże wsparcie w codziennej pracy lidera.
Przywilej kierowania i pracy z zespole wielopokoleniowym pozwala na wypracowanie rozwiązań niejednokrotnie nieosiągalnych dla zespołów, które składają się z pracowników w podobnym wieku. Warunkiem jest stworzenie przez lidera takiego środowiska pracy, w którym wszyscy darzą się szacunkiem, słuchają siebie nawzajem, są empatyczni, a przede wszystkim unikają stereotypowego spojrzenia na poszczególne generacje. Lider zarządzający zespołem wielopokoleniowym powinien być wyrozumiały, cierpliwy i wykazywać się sporą dawką pokory.
____________________________________________________
Więcej o pokoleniach w pracy dowiesz się z serii Pokolenia w Pracy w streamingowym serwisie Youniversity. Seria powstała w oparciu o badania fokusowe generacji X, Y, Z. Jeśli nie jesteś użytkownikiem naszego serwisu, dostęp możesz wykupić >>tutaj.
