Wdrażanie wellbeingu w organizacjach – największe wyzwania

Według danych pochodzących z najnowszego raportu „State of the Global Workplace Report 2024” Gallupa w pracę zaangażowany jest obecnie jedynie jeden na dziesięciu polskich pracowników. Alarmujące statystyki wymuszają na firmach konieczność podjęcia zdecydowanych działań na rzecz poprawy dobrostanu swoich pracowników, od którego zależna jest motywacja i zaangażowanie tych ostatnich. Jak skutecznie dbać o wellbeing w miejscu pracy? Poznaj największe wyzwania w kontekście wdrażania wellbeingu w organizacjach.

W Artykule:

• Wellbeing pracowników nie jest jedynie kwestią ich indywidualnego komfortu, ale ma bezpośredni wpływ na wyniki finansowe organizacji. Firmy, które nie inwestują w dobrostan pracowników, mogą doświadczać wyższych wskaźników rotacji, niższej produktywności oraz problemów z rekrutacją i utrzymaniem talentów.
• Aby program wellbeingowy był skuteczny, musi być elastyczny i dostosowany do specyficznych potrzeb różnych grup pracowników. Organizacje, które inwestują czas i zasoby w zrozumienie tych potrzeb, mogą stworzyć bardziej przyjazne środowisko pracy, które nie tylko wspiera zdrowie i samopoczucie pracowników, ale także wspiera osiąganie lepszych wyników biznesowych.
• Brak zasobów to jedna z największych bolączek organizacji próbujących wdrażać kompleksowe programy wellbeingowe. Ważne jest, aby nawet przy ograniczonych zasobach nie rezygnować całkowicie z troski o wellbeing pracowników, ponieważ jego brak może prowadzić do długoterminowych kosztów, takich jak spadek zaangażowania, wzrost rotacji pracowników czy obniżenie ogólnej efektywności pracy.
• W warunkach ograniczonych zasobów organizacje muszą być kreatywne i poszukiwać alternatywnych rozwiązań w zakresie wellbeingu. Do takich należy serwis rozwojowy Youniversity umożliwiający pracownikom doskonalenie najbardziej pożądanych na rynku kompetencji.
• Wdrożenie inicjatyw wellbeingowych w organizacji to nie jednorazowy projekt, lecz proces długoterminowy, który wymaga ciągłej uwagi i zaangażowania. Kluczowym wyzwaniem jest utrzymanie efektywności oraz zaangażowania pracowników w programy wellbeingowe, które muszą być nie tylko dobrze zaplanowane, ale również dostosowywane do zmieniających się warunków biznesowych i potrzeb zespołu.

Spis treści:

1. Wellbeing – dlaczego jest ważny?
2. Wellbeing a efektywność
3. Wdrażanie wellbeingu w organizacjach – wyzwania
4. Największe wyzwania w kontekście wellbeingu – podsumowanie
5. Jak wspierać wellbeing w organizacjach – tipy
6. Jak zapewnić ciągły rozwój pracowników – Youniversity

Zobacz też: Jak mierzyć skuteczność szkoleń i programów rozwojowych [PODCAST]

Wellbeing – dlaczego jest ważny?

Dynamicznie zachodzące na rynku pracy zmiany, wzrost znaczenia pracy zdalnej, przyspieszony rozwój technologii i wszechobecna presja na wyniki zbierają żniwo w postaci pogorszenia kondycji zdrowotnej – w szczególności zdrowia psychicznego pracowników. Według State of the Global Workplace Report 2024, aż 41% pracowników doświadcza globalnie codziennego silnego stresu. Permanentny stres idzie zaś w parze z brakiem zaangażowaniem w pracę –  w Polsce w ostatnim roku odnotowało ono znaczący spadek, plasując się na niepokojąco niskim poziomie – zaledwie 10%.  Nie pozostaje to bez wpływu na efektywność pracy.

Problemy, z jakimi borykają się pracownicy, odbijają się negatywnie na ich zaangażowaniu i wydajności. Zestresowani i mniej zaangażowani pracownicy są mniej produktywni, częściej korzystają z dni wolnych z powodu choroby i rzadziej wykazują inicjatywę oraz kreatywność. W obliczu tak zdefiniowanych wyzwań wellbeing, czyli dobrostan pracowników, staje się kluczowym elementem, który decyduje nie tylko o ich zdrowiu, ale także o ogólnej efektywności i sukcesie organizacji.

Wellbeing a efektywność

Warto zrozumieć, że wellbeing pracowników nie jest jedynie kwestią ich indywidualnego komfortu, ale ma bezpośredni wpływ na wyniki finansowe organizacji. Firmy, które nie inwestują w dobrostan pracowników, mogą doświadczać wyższych wskaźników rotacji, niższej produktywności oraz problemów z rekrutacją i utrzymaniem talentów. W dobie rosnącej konkurencji i zmieniających się warunków rynkowych, troska o wellbeing staje się strategicznym priorytetem, który może decydować o sukcesie lub porażce organizacji, dlatego kluczowe jest, aby pracodawcy zrozumieli potrzebę stworzenia środowiska pracy, które aktywnie promuje orientację na rozwój i wspiera zdrowie psychiczne i fizyczne pracowników.

Mimo rosnącej świadomości znaczenia wellbeingu, wdrażanie go w organizacjach stanowi nadal jedno z największych wyzwań współczesnych organizacji. Choć wokół niego koncentruje się obecnie coraz więcej działań firm, wellbeing wciąż pozostaje niejasnym i nierozumianym zagadnieniem, a obok trudności definicyjnych, pojawiają się te związane z czysto praktycznymi aspektami wdrażania inicjatyw wellbeingowych w organizacjach. Różnice w celach oraz brak współodpowiedzialności między HR a biznesem to tylko część problemów, jakie wiążą się z wdrażaniem wellbeingu w firmach. Druga strona medalu to brak motywacji i zaangażowania samych pracowników.

Wdrażanie wellbeingu w organizacjach – największe wyzwania

Wdrażanie wellbeingu w organizacjach wiąże się z wieloma wyzwaniami, które dotyczą w szczególności łączenia potrzeb biznesu z oczekiwaniami pracowników. Trudną rolę mają tu do odegrania zwłaszcza przedstawiciele działów HR, na których przede wszystkim spoczywa odpowiedzialność za wspieranie rozwoju liderów oraz planowanie i realizacja działań wellbeingowych. Ważne jest, aby nawet przy ograniczonych zasobach nie rezygnować całkowicie z troski o wellbeing pracowników, ponieważ jego brak może prowadzić do długoterminowych kosztów, takich jak spadek zaangażowania, wzrost rotacji pracowników czy obniżenie ogólnej efektywności pracy.

Brak odpowiedniego budżetu, niechęć pracowników do rozwoju oraz brak czasu to jedne z największych barier, z jakimi mierzą się działy HR. Dodatkowo, niewystarczające zrozumienie rzeczywistych potrzeb pracowników oraz brak współpracy między HR a biznesem utrudniają tworzenie efektywnych programów rozwojowych. Ogromnym wyzwaniem jest również przekonanie zarządu do inwestowania w rozwój, zwłaszcza w przypadku konieczności cięcia kosztów i oszczędności kosztem benefitów i inicjatyw wellbeingowych. Budzącą kontrowersje kwestią pozostaje również mierzenie efektywności szkoleń i programów rozwojowych oraz związane z tym trudności w ocenie rzeczywistego wpływu tych działań na wellbeing pracowników.

Zrozumienie potrzeb pracowników

Jednym z głównych wyzwań w kontekście wdrażania inicjatyw wellbeingowych jest właściwe zrozumienie i zidentyfikowanie rzeczywistych potrzeb pracowników. Każdy pracownik ma unikalne potrzeby oraz priorytety wynikające z różnych czynników takich jak etap kariery, sytuacja życiowa, zdrowotna czy osobiste wartości. Ujednolicone podejście do wellbeingu, które nie uwzględnia różnorodności, wiąże się z ryzykiem sytuacji, w której programy wellbeingowe nie będą spełniały oczekiwań wszystkich pracowników, a ich efektywność zostanie znacząco ograniczona.

Kluczem do sukcesu jest regularne zbieranie opinii, prowadzenie badań i aktywne angażowanie pracowników w proces tworzenia programów wellbeingowych. Takie podejście umożliwia lepsze rozumienie potrzeb pracowników, monitorowanie ich zmian w czasie i wyboru inicjatyw, które mogą mieć największy wpływ na ich dobrostan. Dodatkowo, aktywne włączanie pracowników w proces tworzenia i wdrażania programów wellbeingowych sprawia, że czują się oni bardziej odpowiedzialni za własne zdrowie i samopoczucie, co z kolei zwiększa ich zaangażowanie i satysfakcję z pracy.

Ostatecznie, aby program wellbeingowy był skuteczny, musi być elastyczny i dostosowany do specyficznych potrzeb różnych grup pracowników. Organizacje, które inwestują czas i zasoby w zrozumienie tych potrzeb, mogą stworzyć bardziej przyjazne środowisko pracy, które nie tylko wspiera zdrowie i samopoczucie pracowników, ale także wspiera osiąganie lepszych wyników biznesowych.

Budowanie kultury zaangażowania w rozwój

Wdrożenie wellbeingu to proces wymagający wsparcia na każdym szczeblu organizacji – dla jego powodzenia kluczowa jest kultura organizacyjna. W organizacjach, gdzie dominuje silne nastawienie na wyniki i towarzysząca mu presja czasu, wdrożenie programów wellbeingowych może napotykać na szczególne trudności. Taka kultura pracy często promuje intensywne tempo działania i maksymalną wydajność, przyczyniając się do wzrostu ryzyka wypalenia zawodowego i negatywnych konsekwencji dla zdrowia psychicznego i fizycznego pracowników.

Wdrażanie inicjatyw wellbeingowych w takim środowisku wymaga nie tylko zmiany procedur, ale także głębokiej transformacji podejścia do pracy. Kluczowe jest, aby liderzy i menedżerowie aktywnie wspierali zmiany – menedżerowie muszą zrozumieć, że wellbeing nie jest jedynie dodatkiem do strategii biznesowej, ale integralną częścią kultury organizacyjnej, która przyczynia się do długoterminowego sukcesu firmy.

Zmiana kultury organizacyjnej w kierunku większego wsparcia dla wellbeingu może wymagać przełamania oporu, który wynika z obawy przed obniżeniem efektywności. Badania dowodzą jednak, że firmy dbające o wellbeing swoich pracowników, którzy stają się dzięki temu bardziej zaangażowani i lojalni, osiągają lepsze wyniki. To powód, dla którego firmy powinny dążyć do tego, by wellbeing stał się integralnym elementem kultury organizacyjnej, wspieranym przez wszystkich członków zespołu, a zwłaszcza przez kadrę zarządzającą, która swoją postawą i decyzjami nadaje ton całej organizacji.

Brak zasobów

Brak zasobów to jedna z największych bolączek organizacji próbujących wdrażać kompleksowe programy wellbeingowe. Takie inicjatywy wymagają nie tylko odpowiedniego budżetu, ale także czasu oraz zaangażowania wykwalifikowanej kadry. Choć budżet niezbędny jest do sfinansowania szkoleń, warsztatów, programów rozwojowych czy dostępu do zewnętrznych ekspertów z dziedziny zdrowia psychicznego i fizycznego – często nie jest on jedynym problemem. W środowisku o wysokiej presji na wyniki i ciągłej potrzebie optymalizacji procesów, czas potrzebny na planowanie, realizację i monitorowanie efektów programów wellbeingowych to także dobro deficytowe. Brak odpowiedniego personelu – specjalistów ds. HR czy wellbeingu, którzy mogliby skutecznie zarządzać tymi inicjatywami, również stanowi poważną przeszkodę.

W przypadku firm o ograniczonych możliwościach finansowych lub zmagających się z brakami kadrowymi, wdrażanie programów wellbeingowych może okazać się trudnym zadaniem. Ważne jednak, by nawet przy ograniczonych zasobach nie rezygnować całkowicie z troski o wellbeing pracowników, ponieważ jego brak może prowadzić do długoterminowych kosztów, takich jak spadek zaangażowania, wzrost rotacji pracowników czy obniżenie ogólnej efektywności pracy.

W warunkach ograniczonych zasobów organizacje muszą być kreatywne i poszukiwać alternatywnych rozwiązań w zakresie wellbeingu. Do takich należy serwis rozwojowy Youniversity umożliwiający pracownikom doskonalenie najbardziej pożądanych na rynku kompetencji. Na naszej platformie znajdziesz ponad 1000 odcinków kursów i seriali rozwojowych prowadzonych przez najlepszych rynkowych ekspertów – każdy odcinek to tylko 5-10 min. nauki, a materiały dostępne są w formie video lub podcastu. Youniversity to ponadto bogate zasoby edukacyjne w postaci konferencji i power speech’ów, workbooków i materiałów do kursów, comiesięcznych warsztatów na żywo w formie sesji live co miesiąc, aplikacji mobilnej i umożliwiających certyfikację ścieżek rozwojowych.

Skuteczna komunikacja i edukacja

Skuteczna komunikacja i edukacja to fundamenty sukcesu każdego programu wellbeingowego w organizacji. Nawet najstaranniej zaprojektowane inicjatywy nie przyniosą oczekiwanych rezultatów, jeśli pracownicy nie będą świadomi ich istnienia lub nie zrozumieją, jakie korzyści mogą wynikać z uczestnictwa w nich. Kluczowym elementem jest tutaj jasne i regularne przekazywanie informacji o dostępnych zasobach, możliwościach i korzyściach płynących z inicjatyw wellbeingowych zarówno na poziomie zespołowym, jak i indywidualnym.

Najważniejsze aspekty skutecznej komunikacji w kontekście wellbeingu to:

• Spójność komunikacji: zapewnienie, że wszystkie komunikaty dotyczące wellbeingu są konsekwentne, jasne i zrozumiałe dla wszystkich pracowników.
• Wykorzystanie różnych kanałów komunikacji: stosowanie różnych form komunikacji, takich jak e-maile, spotkania zespołowe, platformy intranetowe oraz aplikacje mobilne, aby dotrzeć do pracowników na różnych poziomach.
• Dostosowanie treści do odbiorców: unikanie zbyt technicznego języka i skupianie się na realnych przykładach oraz praktycznych korzyściach z uczestnictwa w programach wellbeingowych.
• Inwestycja w edukację: rozwijanie świadomości potrzeby działań wellbeingowych, regularne organizowanie szkoleń i warsztatów, które pomagają pracownikom zrozumieć, jak korzystać z dostępnych zasobów wellbeingowych i jakie korzyści mogą z nich wynikać.
• Angażowanie pracowników w dialog: otwarte kanały komunikacji, w ramach których pracownicy mogą dzielić się opiniami i sugestiami oraz pozwalają na bieżące dostosowywanie programów wellbeingowych do zmieniających się potrzeb zespołu.
• Słuchanie i reagowanie na feedback: liczenie się z opiniami  pracowników i uwzględnianie ich sugestii powoduje, że są oni bardziej skłonni angażować się w inicjatywy wellbeingowe, których skuteczność tym samym rośnie.
• Monitorowanie i ocena efektywności: regularne ocenianie skuteczności programów wellbeingowych i dostosowywanie strategii komunikacyjnych oraz edukacyjnych w odpowiedzi na zmieniające się potrzeby i opinie pracowników.

Mierzenie efektywności programów rozwojowych

Bez odpowiednich narzędzi i metod oceny, trudno jest określić, które działania rzeczywiście przynoszą korzyści i jak wpływają na produktywność, zaangażowanie pracowników czy wskaźniki absencji. Tradycyjne metody oceny często okazują się niewystarczające, ponieważ nie uwzględniają pełnego zakresu korzyści płynących z programów wellbeingowych oraz nie pozwalają na precyzyjne określenie ich wpływu na organizację. W tym kontekście, opracowany przez Willa Thalmayera i proponowany przez Youniversity model LTEM (Learning Transfer Evaluation Model), oferuje bardziej zaawansowane podejście do mierzenia skuteczności działań rozwojowych. LTEM wprowadza osiem poziomów oceny, które pozwalają na głębszą i bardziej precyzyjną ewaluację efektywności szkoleń i programów rozwojowych.

LTEM – 8 poziomów oceny skuteczności programów rozwojowych

1. Obecność: pierwszy poziom to uczestnictwo w programie – liczba osób obecnych na szkoleniu czy webinarze. To podstawowy wskaźnik, który nie dostarcza jednak informacji o jakości odbioru materiału.
2. Aktywność: drugi poziom, obejmujący aktywne zaangażowanie uczestników, takie jak wypełnianie ankiet czy wykonywanie ćwiczeń – skoncentrowany jest na pomiarze zaangażowania w proces edukacyjny.
3. Learn & Perception: na poziomie trzecim ocenie poddawana jest percepcja uczestników i feedback, np. poprzez ankiety satysfakcji czy oceny kursów. Pomaga to zrozumieć, jak uczestnicy postrzegają wartość szkolenia.
4. Zdobycie wiedzy: czwarty poziom mierzy zdobycie wiedzy, np. poprzez egzaminy czy quizy, sprawdzające poziom przyswojonej wiedzy po szkoleniu.
5. Zdobycie kompetencji decyzyjnych: na poziomie piątym oceniana jest umiejętność praktycznego zastosowania wiedzy – podejmowania przez uczestników decyzji na podstawie case studies i quizów scenariuszowych.
6. Zdobycie kompetencji zadaniowych: mierzone jest wykonanie zadań domowych, które pokazują zdolność stosowania przez uczestników zdobytych umiejętności w praktyce.
7. Transfer wiedzy do środowiska pracy: na poziomie siódmym ocenie poddawane są nawyki i rutyny, które uczestnicy wprowadzili w swojej pracy, a także dowody na efektywność zastosowanej wiedzy i umiejętności.
8. Efekty widoczne w wynikach biznesowych: na ostatnim poziomie LTEM mierzony jest wpływ programów na wyniki biznesowe, takie jak ROI, spadek rotacji, wzrost zaangażowania czy efektywność.

Dzięki zastosowaniu LTEM organizacje mogą uzyskać kompleksowy obraz skuteczności swoich programów wellbeingowych i rozwojowych, co pozwala na lepsze dopasowanie działań do potrzeb pracowników i oczekiwań biznesowych.

Integracja działań wellbeingowych z codzienną pracą

Integracja wellbeingu z codzienną pracą to jedno z kluczowych wyzwań dla organizacji, które pragną wprowadzić skuteczne i trwałe programy wspierające zdrowie i dobrostan swoich pracowników. Aby wellbeing stał się naturalną częścią dnia pracy, a nie tylko dodatkiem, konieczne jest zaplanowanie działań, które harmonijnie wpiszą się w rytm pracy i będą wspierać pracowników bez zakłócania ich codziennych obowiązków.

Jakie kryteria muszą spełniać programy wellbeingowe, by były możliwe do zintegrowania z pracą:

• Elastyczność – programy wellbeingowe muszą być dostosowane do różnorodnych harmonogramów oraz potrzeb pracowników. Oznacza to, że organizacje powinny oferować opcje, które można wpleść w standardowy dzień pracy, takie jak krótkie przerwy na medytację, ergonomiczne stanowiska pracy, czy dostęp do aplikacji wellness. Umożliwienie pracownikom włączenia aktywności wellbeingowych w ich codzienne zadania sprawia, że stają się one bardziej przystępne i mniej obciążające.
• Integracja z pracą – kreatywne wkomponowanie inicjatyw wellbeingowych w rutynę pracy powinno być zaplanowane w sposób, który nie koliduje z obowiązkami pracowników. Wymaga to ścisłej współpracy z zespołami, aby zrozumieć ich potrzeby i stworzyć programy, które będą realnie wspierały dobrostan, a nie utrudniały pracę.
• Zaangażowanie liderów i menedżerów w proces integracji wellbeingu – pracownicy są bardziej skłonni do angażowania się w programy wellbeingowe, gdy widzą, że ich przełożeni aktywnie uczestniczą w takich inicjatywach i wspierają je. Liderzy mogą pełnić rolę ambasadorów wellbeingu poprzez promowanie i wspieranie wydarzeń związanych z wellbeingiem.
• Uwzględnienie wellbeingu w polityce organizacyjnej – polityki dotyczące pracy zdalnej, elastycznych godzin pracy czy czasów na przerwy powinny uwzględniać aspekty wellbeingowe, aby stworzyć środowisko, które naturalnie wspiera zdrowie i dobre samopoczucie pracowników.
• Inwestycja w systemy wsparcia – aby wellbeing stał się integralną częścią pracy, organizacje muszą inwestować w systemy wsparcia, które umożliwią pracownikom monitorowanie i zarządzanie swoim zdrowiem i dobrym samopoczuciem. Może to obejmować platformy do śledzenia aktywności fizycznej, dostęp do zasobów edukacyjnych dotyczących zdrowia czy programy mentoringowe, które pomagają w radzeniu sobie ze stresem.

Długoterminowe utrzymanie inicjatyw wellbeingowych

Wdrożenie inicjatyw wellbeingowych w organizacji to nie jednorazowy projekt, lecz proces długoterminowy, który wymaga ciągłej uwagi i zaangażowania. Kluczowym wyzwaniem jest utrzymanie efektywności oraz zaangażowania pracowników w programy wellbeingowe, które muszą być nie tylko dobrze zaplanowane, ale również dostosowywane do zmieniających się warunków biznesowych i potrzeb zespołu. Jak sprawić, by inicjatywy wellbeingowe były trwałe w czasie?

• Stałe monitorowanie –  pierwszym krokiem jest stałe monitorowanie efektów i odbioru inicjatyw wellbeingowych. Organizacje muszą regularnie analizować, jak programy wpływają na samopoczucie pracowników, ich zaangażowanie oraz wyniki biznesowe. Wymaga to zbierania i analizowania danych, przeprowadzania ankiet i badań, a także monitorowania wskaźników, takich jak absencja, rotacja czy poziom stresu. Regularne oceny umożliwiają wczesne wykrywanie problemów i dostosowywanie programów do rzeczywistych potrzeb.
• Adaptacja i aktualizacja – drugim kluczowym elementem stanowiący o trwałości działań podejmowanych na rzecz wellbeingu pracowników jest adaptacja i aktualizacja programów wellbeingowych. W miarę jak organizacje rozwijają się i transformują, zmieniają się również potrzeby pracowników. To, co działało dobrze w jednym okresie, może przestać być efektywne w innym. Z tego powodu niezbędne jest wprowadzanie innowacji i udoskonaleń w programach wellbeingowych, tak aby odpowiadały one na aktualne wyzwania i oczekiwania zespołu. Organizacje powinny być elastyczne i gotowe do modyfikowania inicjatyw, wprowadzania nowych narzędzi oraz rozwijania programów w odpowiedzi na zmieniające się okoliczności.
• Utrzymanie zaangażowania pracowników – inicjatywy wellbeingowe powinny być atrakcyjne i motywujące, aby pracownicy chcieli z nich korzystać. Wymaga to regularnej komunikacji, edukacji oraz promowania korzyści płynących z uczestnictwa w nich.
• Wsparcie zarządu i liderów – to element niezbędny dla długoterminowego sukcesu programów wellbeingowych. Zarząd i menedżerowie muszą dawać dobry przykład, wykazywać autentyczne zaangażowanie i wspierać inicjatywy wellbeingowe – ich postawa i zaangażowanie mają bowiem kluczowy wpływ na to, jak programy są postrzegane przez resztę zespołu oraz jak są wdrażane i utrzymywane w organizacji.

Podsumowując, długoterminowe utrzymanie inicjatyw wellbeingowych wymaga nieustannego monitorowania, adaptacji, aktywnego zaangażowania pracowników oraz wsparcia ze strony kierownictwa. Tylko w ten sposób organizacje mogą zapewnić trwały wpływ programów wellbeingowych na zdrowie i efektywność swoich pracowników.

Największe wyzwania w kontekście wdrażania wellbeingu w organizacjach – podsumowanie

Podsumowując, jednym z najpoważniejszych wyzwań, z jakimi mierzy się obecnie HR są, obok braku dobrej informacji o potrzebach, różnice w dążeniach i brak współodpowiedzialności HR z biznesem. Trudności z przekonaniem zarządu, że warto inwestować w rozwój w połączeniu brakiem zaangażowania ze strony pracowników i niechęć do brania odpowiedzialności powoduje, że wellbeing to często zaniedbywany obszar. Ogromne wyzwanie w kontekście rozwoju to także mierzenie efektów i skuteczności programów rozwojowych. Integracja wellbeingu z codzienną pracą wymaga elastyczności, kreatywności oraz wsparcia na każdym poziomie organizacji. Kluczowe jest, aby programy wellbeingowe były łatwe do wdrożenia w codzienne obowiązki, wspierane przez liderów oraz dostosowane do rzeczywistych potrzeb pracowników, co pozwoli na ich skuteczne włączenie w codzienną rutynę.

Jak wspierać wellbeing w organizacjach – tipy:

By skutecznie wspierać wellbeing w organizacjach, warto stosować się do poniższych wskazówek:

• Definicja potrzeb – by angażowały, programy rozwojowe powinny być rozłożone w czasie i dopasowane do indywidualnych wymagań uczestników.
• Wyznaczanie kierunków rozwoju – stworzenie oferty rozwojowej powinno opierać się na wypracowaniu kierunku rozwoju stanowiących efekt konsensusu każdej z zainteresowanych stron, analizy badań i trendów oraz dobrych praktyk rynkowych.
• Komunikacja i współpraca z liderami – komunikacja działań na rzecz wellbeingu idąca w parze w promowaniem ich przez liderów.
• Podnoszenie kompetencji liderskich – działaniom na rzecz wellbeingu w organizacjach powinno towarzyszyć podnoszenie kompetencji liderskich uwzględniających wzrost skuteczności działań biznesowych, focus na kierowanie zespołem i na samorozwój.
• Zmiana mindsetu na self-learning – pracę z rozwojem wśród liderów należy zacząć od budowania samoświadomości i zmiany mindsetu na self-learning.

Jak zapewnić ciągły rozwój pracowników – Youniversity

Aby zapewnić ciągły rozwój i motywację pracowników w kontekście ich długoterminowego zaangażowania i retencji ważne jest zdefiniowanie i diagnoza potrzeb, edukacja w zakresie wellbeingu oraz indywidualnie zaprojektowane ścieżki rozwoju. Kluczowe dla trwałości działań na rzecz wellbeingu jest również monitorowanie motywacji pracowników. Dla skutecznego wdrażania działań wellbeingowych w organizacji znaczenie mają nie tylko zasoby pieniężne, kadrowe i czasowe, ale przede wszystkim zmiana mindsetu pozwalająca na budowanie kultury wspierającej rozwój. Kluczowa dla kształtowania mindsetu i wzrostu motywacji jest refleksja pozwalająca zweryfikować, jaki był efekt implementacji działań i weryfikowanie czy utrzymały się one w czasie.

Elementy, które w tym kontekście oferuje Youniversity to:

• Self-learning – dostęp do platformy e-learningowej Youniversity pozwala zdobyć niezbędną wiedzę i potrzebne umiejętności nie tylko liderom, ale i osobom, którym mogą być dedykowane stanowiska liderskie oraz specjalistom.
• Blended learning – Youniversity dostępne 24h na 7 umożliwia naukę w dowolnym czasie i miejscu.
• Real time feedback – korzystając z materiałów Youniversity użytkownicy otrzymują automatyczny feedback od systemu (np. sugestię, by wrócić do jakiegoś materiału i zrewidować podejście).
• Rozwiązywanie problemów – Youniversity zapewnia możliwość rozwiązywania problemów w czasie rzeczywistym dzięki natychmiastowej interakcji z użytkownikiem.
• Widoczne efekty – w Youniversity celem nie jest samo nabywanie wiedzy, ale zmiana postawy, zachowania, aby za wiedzą szły konkretne działania.
• Zaangażowanie – ludzie są zaangażowani, mając zaufanie, że to, co otrzymują jest wartościowe.
• Budowanie zaangażowania w rozwój – funkcjonalności Youniversity takie jak Asystent Nawyków pomagają budować u użytkowników zaangażowanie i orientację na codzienny rozwój.

_______________________________________

Serwis Youniversity umożliwia dbanie o wellbeing i nabywanie praktycznych, potrzebnych w pracy umiejętności takich jak dawanie i przyjmowanie feedbacku, rozwijanie kompetencji komunikacyjnych, czy zdolności liderskich, poprzez naukę w dowolnym miejscu i czasie. Sprawdź szczegóły >>

Jeśli nie masz jeszcze Youniversity, dołącz do nas! Teraz możesz SKORZYSTAĆ Z WYJĄTKOWEJ OFERTY – PAKIETU LIFETIME.

Co zawiera pakiet LIFETIME?

• 100+ kursów w 9 kategoriach: zarządzanie projektami, komunikacja i relacje, wellbeing, zespoły zdalne, sprzedaż i marketing, zarządzanie, przywództwo, doskonałość operacyjna, wydarzenia live
• 50+ najlepszych ekspertów w swoich dziedzinach
• w każdym miesiącu NOWY content
• 1000+ materiałów w formie video/podcastu/plików pdf 
• konferencje i power speeche dostępne wyłącznie dla subskrybentów
• workbooki i materiały do kursów 
• 4-godzinne warsztaty na żywo w formie sesji live co miesiąc
• aplikacja mobilna
• 12 ścieżek rozwojowych w roku – zakończonych certyfikatem
• Powerful Leadership Guidebook, przewodnik zawierający prawie 400 stron  praktycznej wiedzy, który przeprowadzi Cię przez 4 perspektywy rozwoju Lidera, zawarte w 12 modułach merytorycznych

Odpowiadamy na najczęściej zadawane pytania dotyczące pakietu!

Na jaki czas otrzymam dostęp po danej cenie?

Dostęp nie ma ograniczeń, korzystasz z funkcjonalności Youniversity i więcej nie płacisz.

Co zawierają ścieżki rozwojowe?

Przykładowy schemat ścieżki rozwojowej: 

• prework
• tematyczna sesja live 
• zadania domowe (gotowe templaty, materiały z platformy)
• sesja Q&A (prezentacja realizacji zadań, networkingu, konsultacje)
• refleksja (w formie pisemnej)

Warunkiem uzyskania certyfikatu z ukończenia wszystkich 12 ścieżek rozwojowych rocznie jest aktywne uczestnictwo w każdym z elementów wymienionych powyżej.  

Czy mogę  zakupić poszczególne elementy pakietu oddzielnie?

Pakiet stanowi nierozłączną całość.

Czy dostęp LIFETIME obejmuje również przyszłe funkcjonalności, nowe kursy?

 Oczywiście, pakiet LIFETIME to dostęp do Youniversity w nielimitowanym czasie.

Czy można kupić pakiet LIFETIME w formie rat?

Tak. Podczas procesu zakupu należy zaznaczyć opcję płatności ratalnej.