Ostatnia aktualizacja: 07.09.2023
Globalne marki takie jak Google, Amazon, Pixar, Toyota czy Procter & Gamble to uczące się organizacje. Praca w nich opiera się na ciągłym zdobywaniu wiedzy i innowacjach. Ucząca się organizacja zachęca pracowników do eksperymentowania, a błędy traktowane są w niej jako okazja do nauki. Kultura uczących się organizacji promuje stałe doskonalenie, orientację na współpracę i myślenie systemowe oraz wdrażanie zmian na podstawie doświadczeń. Jak krok po kroku zbudować uczącą się organizację?
W Artykule:
- Współczesne, mądrze zarządzane organizacje wiedzą, że zdobywanie wiedzy i nieustanne doskonalenie to absolutne „must do”.
- Ucząca się organizacja to zestaw pewnych cech, które ma zespół, i które promuje lider.
- Mówiąc o uczących się organizacjach, nie sposób nie wspomnieć o globalnych markach takich jak Google, Amazon, Pixar, Toyota czy Procter & Gamble, w których praca opiera się na ciągłym uczeniu się i innowacjach.
- W korporacjach takich jak Google istnieją specjalne komórki zajmujące się szybką ewaluacją i specjalnie wypracowane systemy oceny porażek. Działania te mają na celu wykorzystanie potencjału nauki na błędach, doskonalenie umiejętności wyciągania wniosków i przekuwania porażek w przyszłe sukcesy.
- Skąd wiadomo czy taka wizja jest do zastosowania w każdej firmie? Jak sprawdzić czy dana organizacja jest uczącą się lub zmierza w tym kierunku? Z podpowiedzią przychodzi wynik testu, który w formie pięciu pytań przygotowała Edyta Paul.
- Dążenie do bycia uczącą się organizacją to strategia obejmująca: rozpoznanie i zrozumienie potrzeb pracowników i organizacji, wprowadzanie programów i inicjatyw, promowanie kultury uczenia się, wprowadzanie mechanizmów gromadzenia i dzielenia wiedzy, stworzenie elastycznego i zmotywowanego zespołu oraz ciągłe doskonalenie i rozwój.
- Autorka serii „Ucząca się organizacja”, Edyta Paul wymienia cztery kluczowe kompetencje potrzebne do stworzenia uczącej się organizacji: umiejętność współpracy, zabieranie głosu, eksperymentowanie w znaczeniu nauki na błędach oraz autorefleksję.
- Korzyści, jakie daje uczenie się organizacji to uzyskanie większej elastyczności, wypracowanie zdolności adaptacyjnych i zwiększenie efektywności. Organizacji uczącej się z większą łatwością przychodzi także osiąganie sukcesu w dynamicznym środowisku biznesowym.
- Najważniejsze kierunki rozwoju dla uczących się organizacji to: wspieranie ciągłego uczenia się, tworzenie przestrzeni do eksperymentowania i innowacji, wprowadzanie systemów uczenia się opartych na danych, budowanie sieci współpracy oraz dążenie do skutecznego przywództwa i efektywnego zarządzania uczeniem się.
Spis treści:
- Jak wygląda obecnie sytuacja w firmach?
- Praca czy nauka?
- Ucząca się organizacja – przykłady wśród globalnych marek
- Dobra strona błędów, czyli jak przekuć porażkę w sukces
- Organizacja ucząca się, czyli jaka?
- Środowisko do nauki
- Jakie kompetencje są potrzebne do stworzenia uczącej się organizacji?
- Ucząca się organizacja – jak zbudować ją krok po kroku?
- Jakie korzyści daje uczenie się organizacji?
- Uczące się organizacje – perspektywy, wyzwania, kierunki rozwoju
Zobacz też: Rozwój pracowników jako element kultury organizacyjnej firmy
Jak wygląda obecnie sytuacja w firmach?
Mądrze zarządzane, współczesne organizacje wiedzą, że bez zdobywania wiedzy, nie przetrwają na rynku. W dzisiejszych czasach gromadzenie wiedzy to absolutne „must do”. Uczenie się jest jedną z najbardziej naturalnych czynności, jakie wykonujemy, ale czy przychodzi nam z łatwością? Czy Twoja firma jest uczącą się organizacją?
Jeszcze do niedawna mówiło się, że żyjemy w świecie VUCA (akronim od ang. volatility, uncertainty, complexity, ambiguity). Termin ten jednak powstał ponad 40 lat temu i opisywał jako niestabilny, niepewny, złożony i niejednoznaczny ówczesny świat. Charakter obecnej rzeczywistości lepiej oddaje akronim BANI (brittle, anxious, nonlinear, incomprehensive). Kruchy, niespokojny, nielinearny i niezrozumiały – to świat, w którym dzisiaj jeszcze bardziej niż kiedykolwiek widzimy potrzebę ciągłego uczenia się.
Praca czy nauka?
Coraz więcej organizacji stawia obecnie na rozwój w kontekście nauki. Firmy wydają mnóstwo pieniędzy na różnego typu szkolenia, kursy, czy nawet na firmowe uniwersytety, które tworzą. Niektóre z nich określają nawet ile czasu pracownicy powinni poświęcić na szeroko rozumianą naukę. Pomimo tej finansowej i czasowej inwestycji, menedżerowie nadal mają dość ambiwalentny stosunek do uczenia się w trakcie pracy. Choć liderzy mają poczucie, że uczenie się jest przydatne, często są oni zdania, że w trakcie nauki tracą na nią swój czas pracy. Oddzielają uczenie się od pracy, a najlepiej byłoby, gdyby potrafili je ze sobą połączyć.
Ucząca się organizacja to nie twór, który skupia się na ogromnej ilości szkoleń czy dyskusji. Jest to zestaw pewnych cech, które ma zespół, i które promuje lider. Swoista skrzynka z narzędziami, dzięki której uczenie się łatwiej wdrożyć w codzienne życie organizacji.
Ucząca się organizacja – przykłady wśród globalnych marek
Mówiąc o uczących się organizacjach, nie sposób nie wspomnieć o globalnych markach takich jak Google, Amazon, Pixar, Toyota czy Procter & Gamble, w których praca opiera się na ciągłym uczeniu się i innowacjach. Za sukcesem tych imperiów stoi właśnie kultura uczących się organizacji promująca doskonalenie, myślenie systemowe i wdrażanie zmian na podstawie doświadczeń. Pracownicy firm stale się uczą – biorą czynny udział w różnego rodzaju programach szkoleniowych i rozwojowych, są także zorientowani na wzajemną współpracę, a błędy traktują jako okazję do samodoskonalenia.
Dobra strona błędów, czyli jak przekuć porażkę w sukces
Jednym z najważniejszych kierunków rozwoju uczących się organizacji jest eksperymentowanie i umiejętne wyciąganie wniosków z porażek. W korporacjach takich jak Google istnieją specjalne komórki zajmujące się szybką ewaluacją i specjalnie wypracowane systemy oceny porażek. W niektórych globalnych firmach na osobne miejsce zasługują nigdy niezrealizowane pomysły, które odnaleźć można w Muzeum Porzuconych Prototypów. Błędy, porażki i niezrealizowane projekty doczekały się własnych opracowań noszących nazwę „Ksiąg błędów i porażek” czy „Dziennika lekcji z błędów i emocji”.
Wszystkie te działania mają na celu wykorzystanie potencjału nauki na błędach, wyciągania wniosków i umiejętności przekuwania porażek, które wpisane są w życie zawodowe, tak samo jak każdą inną jego sferę, w przyszłe sukcesy.
Organizacja ucząca się, czyli jaka?
Uczące się organizacje wyróżniają się kilkoma istotnymi cechami. Po pierwsze, są to organizacje, w których ludzie stale się rozwijają – doskonalą swoje zdolności do tworzenia pożądanych rezultatów i poszerzają horyzonty. Kultura uczenia się jest istotnym elementem tych organizacji, gdzie każdy pracownik odgrywa ważną rolę we wspólnym ramowaniu pracy.
Uczące się organizacje charakteryzują się również myśleniem systemowym, które pozwala na spojrzenie na organizację jako całość i zrozumienie wzajemnych powiązań między jej poszczególnymi elementami. Takie organizacje mają zdolność do zmieniania swojego zachowania i sposobu myślenia na podstawie doświadczeń, co pozwala im unikać powtarzania dysfunkcyjnych działań.
Skąd wzięła się nazwa uczącej się organizacji? Stworzył ją Peter Senge w „Piątej dyscyplinie”, w której nakreślił idealistyczną, idylliczną wręcz wizję szczęśliwej organizacji, gdzie każdy nieustannie chce się rozwijać i wszystkim przychodzi to z łatwością.
Skąd wiadomo czy taka wizja jest do zastosowania w każdej firmie? Jak sprawdzić czy dana organizacja jest uczącą się lub zmierza w tym kierunku? Z podpowiedzią przychodzi wynik testu, który w formie pięciu pytań przygotowała Edyta Paul – autorka rozwojowych seriali dostępnych w Youniversity.be.
1. Czy wiesz czego będziesz potrzebować w przyszłości?
Jako organizacja wiecie jakie macie cele na przyszłość, gdzie chcecie dojść, co chcecie robić. Ale czy wiecie co musicie wiedzieć w przyszłości? Jakie kompetencje będą potrzebne w zespole, dziale, w firmie? Myśląc o przyszłości, należy mieć jasny obraz wymagań nie tylko dotyczących tego, do jakich celów organizacyjnych czy finansowych ma dotrzeć firma. Przede wszystkim należy zastanowić się jakie kompetencje będą do tego potrzebne i gdzie można je zdobywać.
2. Czy jesteś gotowy przyjmować niezgodne informacje?
Niezgodne, czyli te, które przynoszą posłańcy złych wiadomości. Warto zastanowić się czy w firmie nie unikacie konfliktów, by nie psuć miłej atmosfery. Czy nie filtrujecie drażliwych tematów, gdy są przedstawiane zarządom czy wyższym szczeblom. Trzeba mieć odwagę, by mówić o złych wiadomościach, przekazywać sobie negatywną informację zwrotną, bez zbędnego upiększania jej. Takie podejście przynosi jednak wiele korzyści i daje realny obraz tego, co dzieje się w firmie.
3. Czy unikasz powtarzających się błędów?
O błędach i porażkach mówi się dużo i często, jednak czy jako organizacja wyciągacie lekcje z przeszłych doświadczeń? Nie chodzi tu o stwierdzenie typu: „No trudno, stało się, ale jakoś z tego wyjdziemy”. Mowa o realnej refleksji, analizie tego co się wydarzyło, co doprowadziło do porażki. Czy łatwo zaakceptować niepowodzenie? Wyciąganie wniosków z przeszłości może być bardzo przydatne dla przyszłych doświadczeń i przełożyć się na rozwój nie tylko poszczególnych działów, ale całej organizacji.
4. Czy tracisz kluczową wiedzę po odejściu pracownika?
Kiedy pracownik zmienia zespół lub firmę, zasoby wiedzy, które gromadził w trakcie pracy, powinny zostać w organizacji, z której odchodzi. Czy tak się dzieje? Często nieświadomie, pracownicy „zabierają ze sobą” zdobytą w firmie wiedzę. Zadaniem dobrego lidera jest zbieranie jej, nazywanie i przetwarzanie na nieco łatwiejsze do przełknięcia pigułki wiedzy, z których mogą skorzystać pozostali pracownicy.
5. Czy eksperymentujesz z nową wiedzą?
W każdej organizacji, w której gromadzi się wiedzę, poszczególne działy mają wypracowane najlepsze praktyki. Niestety często okazuje się, że są one stosowane jedynie tam, gdzie powstały. Tymczasem warto przenosić zgromadzoną wiedzę do innych działów, mimo że nie od razu wszędzie sprawdzą się te same rozwiązania. Dzięki wymienianiu się wiedzą powstaje sieciowość organizacji, a dobre praktyki rozprzestrzeniają się na całą firmę.
Środowisko do nauki
Zamiast odpowiadać na powyższe pytania twierdząco lub przecząco, pomyśl o ustawieniu się na skali. Zastanów się czy pracujesz we wzorcowym modelu organizacji uczącej się.
- Czy struktura, zachowania przywódcze, procesy i polityka HR promują zachowania związane z uczeniem się?
- Czy liderzy organizacji są uważni, otwarci, dostępni, empatyczni, godni zaufania, autentyczni, przejrzyści i pokorni?
- Czy w firmie jest kultura swobodnego wypowiadania się, przyzwolenia na popełnianie błędów i wyciąganie z nich wniosków?
Odpowiedzi na te pytania nie stanowią o tym czy organizacja jest uczącą się, lecz pozwolą sprawdzić czy zmierza w odpowiednim kierunku, tworząc środowisko do rozwoju i nauki.
Jakie kompetencje są potrzebne do stworzenia uczącej się organizacji?
Autorka serii „Ucząca się organizacja”, Edyta Paul wymienia cztery kluczowe kompetencje do stworzenia uczącej się organizacji. Mowa tu o:
- Umiejętności współpracy rozumianej jako zespalanie i wykorzystanie potencjału różnorodności
- Zabieraniu głosu, czyli zachęcaniu pracowników do mówienia i komunikacji w zespole
- Eksperymentowaniu w znaczeniu nauki na błędach, wśród których wyróżnić można błędy osobiste, porażki kontekstowe i porażki pionierskie
- Autorefleksji, czyli nawyku krytycznej analizy wyników działań.
Ucząca się organizacja – jak ją zbudować krok po kroku?
Budowanie uczącej się organizacji polega w dużej mierze na tworzeniu struktury i kultury organizacyjnej, która wspiera ciągłą naukę, adaptację i innowację. W takiej organizacji, wszyscy pracownicy są zachęcani do rozwoju i motywowani do zdobywania nowych umiejętności i poszerzania wiedzy. Sama organizacja stale udoskonala swoje procesy, strategie i podejście.
Dzięki takiej orientacji, organizacja jest gotowa na dopasowanie się do dokonujących się w otoczeniu rynkowym zmian, wdrażanie innowacji i poprawę własnej efektywności. Jak stać się uczącą się organizacją w praktyce?
Dążenie do bycia uczącą się organizacją to strategia, obejmująca kilka kroków:
Rozpoznanie i zrozumienie potrzeb pracowników i organizacji
Pierwszym krokiem w budowaniu uczącej się organizacji jest rozpoznanie i zrozumienie potrzeb i wymagań zarówno pracowników, jak i samych procesów organizacyjnych.
Wprowadzanie programów i inicjatyw
W oparciu o rozpoznanie tych potrzeb opracowywane i wprowadzane są odpowiednie programy i inicjatywy, takie jak programy szkoleniowe, mentoring czy rotacje stanowisk, które umożliwiają pracownikom rozwijanie swoich kompetencji i zdobywanie nowej wiedzy.
Promowanie kultury uczenia się
Kolejnym, niezwykle ważnym krokiem jest stworzenie kultury organizacyjnej, która wspiera i promuje ciągłą naukę. W organizacji uczącej się promowane jest przełamywanie barier i podejmowanie ryzyka, a błędy traktuje się jako okazję do nauki i możliwość poprawy.
Wprowadzanie mechanizmów gromadzenia i dzielenia wiedzy
Dla bardziej efektywnego gospodarowania zasobami warto też wprowadzić mechanizmy gromadzenia i dzielenia wiedzy, takie jak systemy zarządzania wiedzą, a także regularne spotkania zespołów, umożliwiające wymianę doświadczeń i refleksję nad wynikami.
Stworzenie elastycznego i zmotywowanego zespołu
W rezultacie, budowanie uczącej się organizacji ma na celu stworzenie elastycznego i zmotywowanego zespołu, który potrafi szybko reagować na zmiany, wprowadzać innowacje i osiągać lepsze wyniki.
Ciągłe doskonalenie i rozwój
Poprzez ciągłe doskonalenie i rozwój, organizacja ucząca się jest bardziej konkurencyjna na rynku i lepiej przygotowana na przyszłe wyzwania.
Jakie korzyści daje uczenie się organizacji?
Ucząca się organizacja to taka, która angażuje wszystkich pracowników w proces ciągłego uczenia się, promuje rozwój umiejętności i poszerzanie wiedzy. Ukierunkowanie na naukę i ciągłe doskonalenie się otwiera organizacji drogę do osiągnięcia większej elastyczności, wypracowania zdolności adaptacyjnych i zwiększenia efektywności. Organizacji uczącej się z większą łatwością przychodzi także osiąganie sukcesu w dynamicznym środowisku biznesowym.
Dlaczego uczenie się przynosi organizacjom tak wiele korzyści? Badania dowodzą, że pracownicy, którzy stale się szkolą są bardziej zmotywowani i mają większą satysfakcję z wykonywanej pracy. Ucząca się organizacja rozwija również kulturę wzajemnej pomocy, dzielenia się wiedzą i doświadczeniami, co przekłada się na wzrost zaangażowania pracowników i lepszą współpracę między nimi.
Korzyści z nauki dla organizacji to m.in.:
Ciągłe doskonalenie
Kultura uczenia się w organizacji motywuje do nieustannego doskonalenia pracowników i optymalizacji procesów biznesowych. Pracownicy są zachęcani do poszerzania swoich horyzontów i dzielenia się własnymi pomysłami i inicjatywami, co wpływa na zwiększenie wydajności działań całej organizacji.
Adaptacyjność
Ucząca się organizacja jest bardziej elastyczna i gotowa na zmiany. Proces uczenia się pozwala pracownikom i organizacji na zdobywanie nowych umiejętności i wiedzy, co znacznie ułatwia przystosowanie się do zmiennego otoczenia biznesowego.
Innowacyjność
Kultura uczenia związana jest z promowaniem wymiany wiedzy i nastawieniem na współpracę między pracownikami. Takie nastawienie wspiera twórcze myślenie, motywuje do generowania nowych pomysłów i wprowadzania innowacji w organizacji.
Wydajność i produktywność
Zapewnienie pracownikom możliwości rozwoju znajduje odzwierciedlenie w ich zwiększonej wydajności i produktywności. Pracownicy uczący się są bardziej zaangażowani, zmotywowani i skoncentrowani na osiąganiu wyników.
Tworzenie pozytywnej kultury organizacyjnej
Ucząca się organizacja promuje otwartość, współpracę i wzajemne wsparcie między pracownikami. Sprzyja to budowaniu pozytywnej atmosfery pracy i wspiera rozwój całej organizacji.
Uczące się organizacje – perspektywy, wyzwania i kierunki rozwoju
W dobie mediów cyfrowych i dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym organizacje stoją przed wieloma wyzwaniami. Uczące się organizacje są w stanie szybciej i łatwiej dostosowywać się do zmian i wykorzystywać dostępne narzędzia do optymalizacji swoich procesów.
Najważniejsze kierunki rozwoju dla uczących się organizacji i wyraźnie zaznaczające się w ich działaniach trendy to:
1. Wspieranie ciągłego uczenia się
Uczące się organizacje koncentrują się na rozwijaniu kultury ciągłego uczenia się wśród pracowników. Promują doskonalenie umiejętności, poszerzanie doświadczeń i pogłębianie wiedzy poprzez regularne szkolenia, mentorstwo, programy rozwoju zawodowego i dostęp do zasobów edukacyjnych.
2. Tworzenie przestrzeni do eksperymentowania i innowacji
Uczące się organizacje zachęcają do eksperymentowania i wdrażania innowacji poprzez tworzenie bezpiecznego środowiska do nauki, w którym pracownicy mogą eksperymentować, podejmować ryzyko i dzielić się swoimi pomysłami. Sprzyja to implementacji nowych rozwiązań i umożliwia nieustanne doskonalenie procesów organizacyjnych.
3. Wprowadzanie systemów uczenia się opartych na danych
Organizacje powinny stosować analizę danych i narzędzia do gromadzenia informacji na temat efektywności procesów uczenia się. Dzięki temu mogą ocenić skuteczność inicjatyw rozwojowych i dostosować swoje podejście, aby lepiej sprostać wymaganiom zmieniającego się otoczenia biznesowego.
4. Orientacja na współpracę
Uczące się organizacje zorientowane są na budowanie sieci współpracy między pracownikami. Umożliwia to wymianę wiedzy, doświadczeń i pomysłów, co sprzyja dynamicznemu uczeniu się organizacji jako całości.
5. Przywództwo i zarządzanie uczeniem się
Skuteczne przywództwo i zarządzanie odgrywają kluczową rolę w rozwoju uczących się organizacji. Liderzy powinni promować wartość uczenia się, angażować się w rozwój pracowników i wspierać osiągnięcia związane z uczeniem się.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat uczących się organizacji, koniecznie zobacz serię autorstwa Edyty Paul w serwisie Youniversity.be.
W serialu „Ucząca się organizacja” ekspertka transformacji w fascynujący sposób przedstawia świat biznesu z perspektywy inicjatora i koordynatora projektów związanych z efektywnym zarządzaniem i wdrażaniem innowacji. Oglądając serial autorki, uzyskasz wiedzę na temat praktycznego wykorzystania narzędzi, modeli oraz technik budowania i rozwijania zespołów w kontekście uczącej się organizacji. Poznasz szczegółowo kompetencje niezbędne do stworzenia uczącej się organizacji oraz sposoby, z wykorzystaniem których radzą sobie z błędami globalne imperia, przekuwające porażki w sukcesy.
Nie przegap okazji – jeśli nie korzystasz jeszcze z Youniversity, już dziś dołącz do grona subskrybentów i wznieś swoje przywództwo na nowy poziom. Tutaj wykupisz dostęp do serwisu: cennik
________________________________________________
Masz pytanie na temat wyzwań biznesowych związanych z rozwojem pracowników w Twojej firmie? Skontaktuj się z nami, a nasze ekspertki wspólnie z Tobą przeanalizują Twoje wyzwania i znajdą najbardziej wartościowe dla Twojej firmy rozwiązanie.
