Najważniejsze trendy na rynku pracy w 2025

Ostatnia aktualizacja: 02.01.2025, Autorka: Ania Radzka


Rok 2025 to kontynuacja trendów, które na nowo definiują miejsce pracy i podejście do przywództwa. W erze transformacji technologicznej i społecznej tradycyjne modele zarządzania przestają już wystarczać. Dokonująca się na naszych oczach rewolucja AI i upowszechnianie hybrydowych modeli pracy wymaga od pracodawców umiejętności tworzenia zaangażowanych i zmotywowanych zespołów. Jednym z największych wyzwań, przed którymi stoją dzisiejsi liderzy, jest budowanie organizacyjnej zdolności do adaptacji poprzez stawianie na empatię, autentyczność i wzmacnianie poczucia przynależności. Przywództwo oparte na relacjach i trosce o dobrostan pracowników jest niezbędne, by skutecznie przeciwdziałać kryzysowi zaangażowania i nadążyć za zmieniającymi się wymogami rynku. Liderzy, którzy będą potrafili sprostać tym wyzwaniom,  będą także zdolni, by budować organizacje gotowe na przyszłość. Jak tego dokonać? Dowiedz się, jakie trendy zdominują rynek pracy w 2025 roku i jak liderzy mogą się na nie przygotować.


Spis Treści:

  1. Kryzys zaangażowania
  2. Satysfakcja w miejscu pracy
  3. Focus na dobrostan
  4. Integracja AI w miejscu pracy
  5. Feedback w cenie
  6. Współpraca zespołowa w erze pracy hybrydowej
  7. Trendy na rynku pracy 2025 – podsumowanie

W Artykule:

  • Transformacja miejsca pracy nie jest jedynie potrzebą chwili, ale fundamentem dla długoterminowego sukcesu w perspektywie najbliższego roku i kolejnych lat.
  • Aż 41% pracowników na świecie zmaga się z intensywnym stresem w pracy. Stres jest tym większy, im mniej satysfakcjonujący jest poziom zarządzania w danej organizacji.
  • 50% menedżerów uważa, że regularnie – przynajmniej raz w tygodniu – udziela swoim zespołom informacji zwrotnych, jednak zaledwie 20% pracowników potwierdza, że rzeczywiście otrzymuje feedback.
  • Większość pracowników używających sztucznej inteligencji, wykorzystuje ją do generowania pomysłów i automatyzacji zadań.

Zobacz też: Przywództwo XXI wieku: Liderzy przyszłości


Choć globalne dane gospodarcze wskazują na spadek bezrobocia i niższą rotację pracowników, realia rynku pracy prezentują mniej optymistyczny obraz. W wielu organizacjach brak zaangażowania, poczucia przynależności do firmy i dbałości o pracownika to codzienność. Częstym problemem zarówno pracowników, jak i pracodawców zmagających się z wyzwaniami biznesowej rzeczywistości jest zaniedbywanie budowania relacji, brak poczucia stabilności i rozwoju zawodowego. Luki w tych obszarach wymagają zdecydowanych działań w szczególności po stronie liderów, którzy, dążąc do stworzenia środowiska pracy sprzyjającego zaangażowaniu i dobrostanowi, nie mogą zapominać, że transformacja miejsca pracy nie jest jedynie potrzebą chwili, ale fundamentem dla długoterminowego sukcesu w perspektywie kolejnych lat.


2025

Kryzys zaangażowania

Dane z raportu Instytutu Gallupa, State of the Global Workplace Report 2024, podsumowującego kondycję miejsca pracy w minionym roku, demaskują fakty na temat zaangażowania pracowników na świecie. W ubiegłym roku w USA osiągnęło ono najniższy od 11 lat poziom (33%). Zaangażowanie w Europie w 2024 roku wyniosło 13%, w Polsce natomiast zaledwie 10% – oznacza to, że 90% polskich pracowników nie jest zaangażowanych w pracę. Obraz, który wyłania się z pozostałych danych dotyczących nastrojów i trendów w zakresie rotacji nie napawa entuzjazmem. Aż 41% pracowników na świecie zmaga się z intensywnym stresem w pracy. Stres jest tym większy, im mniej satysfakcjonujący jest poziom zarządzania w danej organizacji.

Choć wskaźniki odejść pracowników nie wzrosły, co wydaje się być równoznaczne z osłabieniem trendu Great Resignation, który, w związku ze skalą masowych, dobrowolnych wypowiedzeń, od 2021 roku definiował koniec rynku pracodawcy, spadek rotacji nie oznacza końca problemów. Trend, z którym mamy do czynienia obecnie, nazywany przez ekspertów Great Detachment, mimo że nie tak oczywisty jak zbiorowe odejścia, nie jest jednak mniej niepokojący. Jak manifestuje się ta tendencja? 


Great Detachment

Trend Great Detachment, czyli „wielkie oderwanie”, odnosi się do rosnącej grupy pracowników, którzy, choć pozostają zatrudnieni w swoich obecnych organizacjach, czują się odłączeni od pracodawcy. Sytuacja pracowników nie wynika jedynie z ograniczonych  możliwości znalezienia nowej pracy. Zjawisko, które Gallup określa mianem „wielkiego oderwania” bezlitośnie obnaża fakty:

  • braku zaangażowania w pracę: pracownicy coraz częściej czują, że ich praca nie przynosi satysfakcji ani poczucia sensu.
  • braku wsparcia ze strony pracodawcy: niedostateczna troska o rozwój zawodowy, brak perspektyw czy niedopasowanie zadań do kompetencji sprawiają, że zatrudnieni tracą więź z organizacją.
  • obaw o stabilność: w obliczu inflacji i niepewności gospodarczej pracownicy obawiają się zmieniać pracę, pozostając jednak w obecnych miejscach zatrudnienia z poczuciem frustracji i bezsilności.

Jak odwrócić ten trend? Eksperci podkreślają, że organizacje mają szansę przeciwdziałać Great Detachment, wprowadzając zmiany w obszarach takich jak: wzmacnianie zaangażowania poprzez budowanie relacji między pracownikami a liderami oraz inwestowanie w rozwój osobisty i zawodowy. Równie istotne jest zapewnianie pracownikom elastyczności i wsparcia poprzez dbanie o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, a także reagowanie na indywidualne potrzeby zespołów. Jednym z głównym wyzwań dla pracodawców w kontekście wzmacniania zaangażowania pozostaje również tworzenie poczucia sensu  poprzez jasne komunikowanie celów organizacji i pokazanie, w jaki sposób praca przyczynia się do ich realizacji.


2025

Satysfakcja w miejscu pracy

Niezaangażowani pracownicy to niezadowoleni pracownicy –  badania przeprowadzone przez Instytut Gallupa wskazują jednoznacznie, że gdy znalezienie nowej pracy staje się wyzwaniem, pracownicy częściej popadają w aktywne niezaangażowanie, odczuwając frustrację i brak satysfakcji. Zjawisko to można wyjaśnić prostym mechanizmem – ludzie są nieszczęśliwi, gdy czują się uwięzieni w pracy, której nie lubią, ale nie mogą jej zmienić.

Co ciekawe, poprawa sytuacji gospodarczej nie prowadzi do wzrostu zaangażowania. Lepsze warunki ekonomiczne mogą osłabiać negatywne emocje, takie jak gniew czy frustracja – nie wystarczają jednak, by pracownicy przechodzili od obojętności do prawdziwego zaangażowania. Prowadzi to do spostrzeżenia, że niezależnie od kontekstu gospodarczego, satysfakcja z pracy w dużej mierze determinowana jest przez czynniki wewnętrzne w organizacji, takie jak: angażujące przywództwo, wspierająca rozwój kultura organizacyjna i sprzyjająca relacjom atmosfera.

Identyfikację czynników wpływających na satysfakcję z pracy umożliwiają badania – do najważniejszych należy przeprowadzane rokrocznie przez  Grupę LP we współpracy z firmą badawczą Openfield,  Ogólnopolskie Badanie Satysfakcji z Pracy. Tegoroczne badanie przeprowadzone na próbie 3000 osób ujawnia fakty, które przeczą wielu stereotypom. Widoczne w badaniu trendy wpisują się  również w tendencje ostatnich kilku lat, znajdując odzwierciedlenie w zmianie  hierarchii czynników wpływających na satysfakcję zawodową w Polsce –  rok 2018 był ostatnim, w którym najistotniejszym dla Polaków czynnikiem było atrakcyjne wynagrodzenie –  począwszy od 2019 roku, w każdym kolejnym, na pierwszy plan wśród oczekiwań Polaków wysuwają się poczucie przynależności do firmy i inne, niezwiązane z finansami faktory.


3 najważniejsze czynniki mające związek z satysfakcją z pracy

Trzy najważniejsze czynniki mające  związek z satysfakcją z pracy to według polskich pracowników:

  • efektywne zarządzanie przez przełożonych,
  • poczucie przynależności do firmy
  • możliwość zgłaszania problemów i ich rozwiązywanie.

Jak wynika z badania, najważniejszym czynnikiem wpływającym na satysfakcję z pracy jest jakość zarządzania przez bezpośrednich przełożonych – pracownicy oczekują kompetentnego i wspierającego przywództwa.

Drugim najistotniejszym czynnikiem warunkującym satysfakcję z pracy jest poczucie przynależności do firmy – silne poczucie identyfikacji z organizacją znacząco podnosi zadowolenie z pracy.

Polscy pracownicy wysoko cenią również możliwość zgłaszania problemów i ich rozwiązywania –  pragną mieć przestrzeń do otwartego komunikowania napotykanych trudności oraz widzieć realne działania podejmowane w celu ich rozwiązania.


Oczekiwania wobec lidera

Jeśli chodzi o osobę lidera, polscy pracownicy mają do co niego konkretne oczekiwania – są nimi:

  1. Dbanie o atmosferę i integrację zespołu – zarządzający powinni tworzyć środowisko sprzyjające współpracy i pozytywnym relacjom w zespole.
  2.  Wysokie standardy moralne i etyczne – pracownicy oczekują od swoich przełożonych uczciwości, autentyczności oraz etycznego postępowania.
  3. Stwarzanie warunków do otwartego mówienia o problemach i wsparcie w ich rozwiązywaniu: liderzy powinni zachęcać zespół do komunikacji i aktywnie pomagać w przezwyciężaniu trudności.

Miejsca spoza podium, czyli (czwarte) opieranie się na faktach, a nie na opiniach oraz (piąte) szacunek wobec innych ludzi stanowią potwierdzenie, że dla zwiększania satysfakcji i zaangażowania pracowników kluczowe jest, by decyzje podejmowane przez liderów bazowały na obiektywnych danych –  to, obok traktowania pracowników z szacunkiem, podstawa dla budowania zaufania w zespole. Zrozumienie tych czynników i ich wpływu na pracowników jest niezbędne dla pracodawców dążących do stworzenia środowiska pracy sprzyjającego zaangażowaniu i efektywności.


2025

Focus na dobrostan

Dlaczego troska o dobrostan pracowników to w 2025 roku priorytet? Na taką konieczność wskazuje zauważalny wzrost negatywnych emocji wśród pracowników w Polsce i na świecie.  Jak wynika z Gallup’s Global Emotions 2024 Report, pogłębia się kryzys zdrowia psychicznego światowej populacji. Znaczący wzrost ilości osób doświadczających na co dzień stresu, smutku, niepokoju i  gniewu, który apogeum osiągnął w 2023 roku, nadal utrzymuje się na niepokojąco wysokim poziomie. Przykład amerykańskiego rynku pracy, gdzie samopoczucie pracowników osiągnęło najniższy poziom od 2009 roku, podkreśla konieczność podjęcia działań na rzecz globalnej poprawy dobrostanu zatrudnionych.

Choć nie wszystkie problemy zdrowia psychicznego są związane z pracą, to właśnie ona jest jednym z głównych czynników wpływających na ocenę życia i doświadczane przez ludzi emocje. Te negatywne nie pozostają bez wpływu na codzienne funkcjonowanie pracowników. Dane z Gallup’s State of the Global Workplace 2024 wskazują, że 41% pracowników na świecie zmaga się z intensywnym stresem w pracy, który nasila się w miarę obniżania jakości zarządzania w organizacji.

Posiadanie wiedzy na temat tego, jak ludzie czują się w pracy jest niezbędne dla liderów dążących do tworzenia efektywnych zespołów.Identyfikując i reagując na stresory, na które narażeni są pracownicy, liderzy mogą aktywnie dążyć do budować środowisko, które wspiera dobrostan psychiczny zespołów. Jako że zaangażowani pracownicy zgłaszają wyższą jakość życia w porównaniu z niezaangażowanymi, a 70% zaangażowania zespołu można przypisać menedżerowi, dla pracodawców to jasny sygnał, że, działając na rzecz poprawy zaangażowania, mogą jednocześnie przyczyniać się do zwiększania satysfakcji i wellbeingu pracowników.  


2025

Integracja AI  w miejscu pracy

Od momentu wprowadzenia ChatGPT w 2022 roku, liderzy organizacji intensywnie inwestują w technologie AI z nadzieją na zwiększenie produktywności zespołów i poprawę obsługi klienta. Jak pokazują badania, adaptacja AI przez pracowników nie nadąża jednak za tymi aspiracjami. Według danych Gallupa, prawie siedmiu na 10 pracowników twierdzi, że nigdy nie korzysta ze sztucznej inteligencji, a jedynie 10% używa jej co najmniej raz w tygodniu. Co więcej, odsetek pracowników czujących się dobrze przygotowanymi do pracy z AI spadł o sześć punktów procentowych w latach 2023-2024.

Ta rozbieżność sugeruje, że wizje liderów dotyczące implementacji AI nie zostały skutecznie przekazane pracownikom ani wsparte odpowiednimi szkoleniami. Aby osiągnąć zamierzone korzyści z zastosowania sztucznej inteligencji, organizacje muszą opracować klarowną strategię wdrożenia, jasno ją komunikować oraz zapewnić pracownikom adekwatne do ich ról szkolenia.

Do pełnego wykorzystania potencjału sztucznej inteligencji w miejscu pracy przydatna jest znajomość trendów – jak z AI korzystają pracownicy? Większość pracowników używających sztuczną inteligencję, wykorzystuje ją do generowania pomysłów i automatyzacji zadań. Wśród pracowników deklarujących korzystanie z AI najczęstsze zastosowania to: generowanie pomysłów (41%), konsolidacja informacji lub danych (39%) oraz automatyzacja podstawowych zadań (39%).

Najczęstszymi użytkownikami AI są pracownicy umysłowi. Podczas gdy 81% pracowników w branżach produkcyjnych utrzymuje, że nigdy nie korzysta z AI, odsetek ten wśród pracowników umysłowych wynosi tylko 54%. Pracownicy robiący użytek ze sztucznej inteligencji uważają ją za pomocną – niemal połowa ankietowanych przez Gallupa pracowników twierdzi, że ich produktywność i wydajność uległa poprawie dzięki AI. Korzyści na poziomie organizacyjnym dostrzegają też liderzy – 45% badanych jest zdania, że dzięki AI poprawiła się wydajność operacyjna ich organizacji.

W kontraście do tych danych stoi jednak brak przygotowania do użytkowania AI – do korzystania ze sztucznej inteligencji w swoich rolach zawodowych czuje się gotowych bardzo niewielu pracowników. Zaledwie 6% pracowników czuje się bardzo komfortowo, używając AI w swoich rolach, a około jeden na sześciu pracowników (16%) czuje nieznaczny komfort, korzystając ze sztucznej inteligencji. Tymczasem około jedna trzecia pracowników (32%) twierdzi, że czuje się bardzo niekomfortowo, wykorzystując AI w swojej codziennej pracy.

Co zaskakujące, w latach 2023-2024 liczba pracowników utrzymujących, że są dobrze przygotowani do pracy z AI, spadła o sześć punktów procentowych. Dane te mogą świadczyć o tym, że liderzy deklarują implementację sztucznej inteligencji bez zapewnienia wyraźnego wsparcia lub kierunku w jej wdrażaniu.


Strategie wspierania wdrażania AI w organizacjach

Co zatem sprawia, że pracownicy czują się przygotowani i komfortowo korzystają ze sztucznej inteligencji w ramach swojej pracy? Gallup zidentyfikował trzy kluczowe strategie wspierania wdrażania AI w organizacjach:

  • Jasno zakomunikowany plan integracji

Gdy pracownicy zdecydowanie zgadzają się, że w organizacji istnieje jasny plan korzystania z AI, jest trzy razy bardziej prawdopodobne, że będą czuli się oni dobrze przygotowani do pracy z AI i niemal pięć razy bardziej prawdopodobne, że będą czuli się komfortowo, wykorzystując AI w swoich rolach.

Ustanawiając jasne wytyczne dotyczące użytkowania AI, organizacje mogą umożliwić swoim pracownikom efektywne i bezpieczne korzystanie z technologii, zapewniając, że sztuczna inteligencja służy jako narzędzie do wspierania innowacji i wydajności, a nie jako zobowiązanie.

  • Szkolenie dostosowane do ról pracowników

Podczas gdy eksperymentowanie może być częścią oswajania się z narzędziami AI, formalne doświadczenia edukacyjne mają kluczowe znaczenie dla motywowania pracowników do odkrywania narzędzi AI i efektywnego korzystania z nich na własną rękę.

Niemal połowa pracowników, którzy korzystają ze sztucznej inteligencji co najmniej raz w roku, twierdzi, że ich organizacje nie oferowały żadnych szkoleń w zakresie korzystania z AI w pracy. Pracownicy uczestniczący w szkoleniach, w porównaniu do tych nie biorących w nich udziału, są o 89% bardziej skłonni twierdzić, że sztuczna inteligencja będzie miała niezwykle pozytywny wpływ na ich indywidualną produktywność i wydajność w pracy.

  • Realizacja obietnic związanych z AI

Udana implementacja AI w miejscu pracy zależna jest przede wszystkim od standardów przywództwa. Miliardy dolarów zainwestowane w transformację miejsca pracy pod kątem sztucznej inteligencji mogą się nie zwrócić, jeśli organizacje nie będą nią dobrze zarządzać. Liderzy potrzebują zarówno strategii technologicznej, jak i zarządzania ludźmi, aby zobaczyć wyniki wdrożenia AI w organizacjach. Wymaga to jasno zakomunikowanego planu, ustalonych wytycznych i formalnych szkoleń.


2025

Feedback w cenie

Badania Gallupa ujawniają istotną lukę między tym, jak menedżerowie postrzegają swoje działania, a tym, jak oceniają je ich pracownicy. Aż 50% menedżerów uważa, że regularnie – przynajmniej raz w tygodniu – udziela swoim zespołom informacji zwrotnej. Jednak zaledwie 20% pracowników potwierdza, że rzeczywiście otrzymuje feedback. Podobna rozbieżność pojawia się, jeśli chodzi o wyrażanie uznania za dobrą pracę – wielu liderów sądzi, że komunikuje je wystarczająco często – rzeczywistość z perspektywy zespołu wygląda jednak zupełnie inaczej.

Brak synchronizacji podkreśla znaczenie świadomego budowania nawyków komunikacyjnych w codziennej pracy menedżerów. Cotygodniowe spotkania takie jak Boardmeetingi, podczas których pracownicy otrzymują zarówno konstruktywny feedback, jak i wyrazy uznania za swoje osiągnięcia, to potężne narzędzie wzmacniające zaangażowanie zespołu. Regularna, szczera i precyzyjna komunikacja nie tylko motywuje pracowników, ale również wspiera budowanie zaufania, zwiększa efektywność i sprzyja tworzeniu środowiska pracy sprzyjającego rozwojowi. Wprowadzenie takiej praktyki w życie to krok, który pozwoli menedżerom zamknąć lukę w postrzeganiu ich działań oraz skuteczniej inspirować zespoły do osiągania coraz lepszych rezultatów.


2025

Współpraca zespołowa w erze pracy hybrydowej

Obecnie aż 53% pracowników zdalnych pracuje w trybie hybrydowym – wymusza to na firmach konieczność dostosowania swoich strategii i stworzenie propozycji wartości, która skutecznie przyciągnie ludzi do biura. Wyzwania pracy hybrydowej nie kończą się na logistyce – dotyczą także koordynacji pracy i komunikacji między zespołami, które funkcjonują w różnych lokalizacjach i według odmiennych harmonogramów.

Aby zespoły hybrydowe mogły być naprawdę produktywne, potrzebują przemyślanych rozwiązań dostosowanych do ich specyfiki. Jak wskazuje Gallup, jednym z kluczowych narzędzi wspierających współpracę jest stworzenie „karty zespołu”. To unikalny dokument, który definiuje zasady współpracy w ramach zespołu, niezależnie od ogólnej polityki organizacji. Taki plan pozwala członkom zespołu określić, jak najlepiej współpracować, ustalić oczekiwania dotyczące komunikacji oraz wypracować mechanizmy radzenia sobie z wyzwaniami hybrydowego modelu pracy.

Najlepsze zespoły maksymalizują czas spędzany wspólnie w biurze, koncentrując się na działaniach integracyjnych oraz współpracy wymagającej fizycznej obecności. Równocześnie regularnie oceniają swoje doświadczenia z pracy hybrydowej, co pozwala im dostosowywać strategie działania do zmieniających się potrzeb i wyzwań. Dzięki takiemu podejściu, zespoły nie tylko zwiększają swoją efektywność, ale również budują kulturę pracy opartą na zaufaniu i elastyczności – kluczowych filarach współczesnych organizacji.


Trendy na rynku pracy 2025 – podsumowanie

Trendy, z którymi będą mierzyć się organizacje w 2025 roku, redefiniują tradycyjne podejście do przywództwa, technologii i relacji w zespole. Od umiejętności budowania zaangażowania, wspierania dobrostanu pracowników i skuteczności w zarządzaniu nowymi technologiami zależeć będzie organizacyjna zdolność do adaptacji i tworzenie środowiska pracy, które odpowiada na realne potrzeby współczesnych pracowników.

Pojawienie się tendencji takich jak: Great Detachment oznacza dla pracodawców przede wszystkim konieczność zintensyfikowania działań na rzecz poprawy zaangażowania pracowników. Niski poziom satysfakcji pracowników sugeruje również potrzebę odbudowy relacji z pracownikami i systematycznego zwiększania troski o dobrostan, która stanowi podstawę kultury wsparcia oraz fundament dla produktywności i zrównoważonego rozwoju.

Wśród priorytetów dla pracodawców na 2025 rok znajdują się również wyzwania technologiczne – związane w szczególności ze zwiększaniem adaptacyjności pracowników w obszarze AI  z naciskiem na poprawę edukacji i planowania. W centrum uwagi organizacji niezmiennie pozostawać powinno także zwiększanie działań wspierających komunikację i współpracę mających na celu poprawę efektywności zespołów  w realiach pracy hybrydowej, a także uświadamianie liderom znaczenia regularnego feedbacku i doceniania pracowników jako głównego aspektu dla przyciągania i utrzymywania talentów.



youniversity

Chcesz skutecznie wspierać rozwój pracowników w 2025 roku? Postaw na Youniversity – platformę rozwojową zapewniającą rozwój kompetencji w 9 kluczowych kategoriach: wellbeing, komunikacja i relacje, zarządzanie projektami, zespoły zdalne, sprzedaż i marketing, zarządzanie, przywództwo, doskonałość operacyjna, wydarzenia live. Przekonaj się, że rozwój jest tak łatwy jak oglądanie Netflixa – czerp wiedzę z kursów i seriali rozwojowych i odkrywaj wszystkie funkcjonalności Youniversity. Zdobywaj praktyczne umiejętności i potwierdzaj kwalifikacje zawodowe na certyfikowanych ścieżkach rozwojowych i kształtuj nawyk rozwoju z Asystentem Nawyków.



summit XI

Już 14 stycznia 2025 bądź z nami podczas kolejnej edycji bezpłatnej Konferencji Leadership Excellence Summit! Dowiedz się, jak budować skuteczne nawyki przywódcze i wdrażać schematy zarządzania, które zmieniają reguły gry! Zdobądź praktyczną wiedzę od naszych ekspertówRadka Drzewieckiego i Radka Czahajdy.

Zapisz się już dziś >>



Youniversity vouchery

W Youniversity wierzymy, że sukces firmy zależy od ciągłego rozwoju kompetencji – dlatego oferujemy Ci unikalną możliwość wsparcia Twoich pracowników w zdobywaniu nowych umiejętności. Współpracujące z nami firmy takie jak: Millenium, IKEA czy Auchan przekonały się, że rozwój pracowników to inwestycja, która szybko się zwraca.

Teraz masz wyjątkową okazję, by kupić vouchery Youniversity w atrakcyjnej cenie, a wykorzystać je w terminie 6 miesięcy od daty zakupu!  Oferta voucherów Youniversity dla pracowników zawiera wszystko, czego potrzebują, aby skutecznie się rozwijać >> SPRAWDŹ SZCZEGÓŁY

Podziel się tym artykułem z innymi!