Ostatnia aktualizacja: 28.02.2023
Czym jest strategia Learning&Development? Aż 36% pracowników deklaruje, że szkolenia nie mają przełożenia na ich pracę i karierę, a 33% przyznaje, że programy rozwojowe nie są produktywne. Czy jest to sygnałem schyłku projektów L&D? Wręcz przeciwnie, ale pod warunkiem, że będziemy otwarci na zmianę myślenia o projektowaniu uczenia i nauczymy się wychodzić poza ramy tradycyjnych modeli e-learningu. Uczenie się w dogodnym dla siebie czasie, miejscu i dokładnie tego, czego potrzebujemy stanowi dzisiaj kluczową kwestię w procesie rozwoju, zdobywania wiedzy i podnoszenia swoich kompetencji.
W Artykule:
Zapraszamy do lektury wywiadu z Piotrem Peszko – założycielem 2edu, agencji rozwojowej specjalizującej się w projektowaniu usług rozwojowych wspieranych najnowocześniejszymi technologiami. Piotr jest pomysłodawcą i kierownikiem merytorycznym pierwszych w Polsce studiów podyplomowych z zakresu e-learningu. Koncentruje się na efektywności szkoleń dostarczanych ze wsparciem technologii, ze społecznościowym naciskiem na dobrostan uczestników. Zajmuje się również tworzeniem podcastów (wyróżniony nagrodą Podcaster Roku 2018). Jako prelegent i szkoleniowiec, zajmuje najwyższe pozycje w rankingach konferencji i warsztatów.
Spis treści:
- E-learning a polski rynek edukacji
- Czy technologia zastąpi właściwe podejście odbiorców szkoleń?
- Zalety kształcenia online
- Korzyści finansowe dla firm korzystających z e-learningu
- Co jest kluczową kwestią w procesie rozwoju?
- Jak wykorzystać nowoczesne technologie dla rozwoju firmy?
- Trendy przyszłości w kontekście uczenia się
- Skuteczna strategia Learning&Development
- Strategia rozwoju pracowników a realizacja celów biznesowych organizacji
Zobacz, co Piotr Peszko mówi na temat strategii L&D w rozmowie z serwisem Youniversity.be.
Zobacz też: Jak pobudzać kreatywność? Wywiad z dr Joanną Heidtman
Jak się ma e-learning na polskim rynku edukacji?
Piotr Peszko: Całkiem dobrze, mimo że jest dosyć nierówno rozłożony. Są miejsca, które używają bardzo zaawansowanych metod projektowania i technologii, wdrażają je z ogromnym sukcesem, i mimo to ciągle poprawiają wydajność i całościowy performance firmy. To są takie firmy, w których znane są całe procesy, są one optymalizowane, pojawia się mnóstwo automatyzacji, współdziałania systemów związanych z edukacją, ale także ludzi, którzy wiedzą czego od tej edukacji mogą oczekiwać i co tak naprawdę rozwojowo może się w firmie wydarzyć.
Brzmi dobrze, czy zatem są jakieś problemy z e-learningiem, które Pan zauważa?
Piotr Peszko: Problemem jest to, że po pierwsze czasami myślimy, że technologią uda się zastąpić projektowanie, właściwe podejście lub zrozumienie odbiorców szkoleń. Drugi ból jest taki, że wierzymy w tę zbawczą technologię, a później kupujemy coś, co nie pasuje nam do całości i męczymy się z tym, co zrobiliśmy, bo przecież tyle już wydaliśmy.
Jest też trzecia kwestia, którą zobrazuję przykładem: to, że ileś razy byłem u dentysty, nie znaczy, że jestem stomatologiem. Tak samo jest ze światem szkoleniowym. Fakt, że chodziłem do szkoły, skończyłem studia i różne kursy, nie znaczy że znam się na uczeniu innych, zwłaszcza w kontekście korporacyjnym. To, że się z czegoś szkoliłem, nie znaczy że potrafię zorganizować szeroko rozumiane L&D, że potrafię zarządzać procesami uczenia się, zaprojektować je, zaproponować, stworzyć, obudować, zgrywalizować itd.
A jakie są zalety e-learningu?
Piotr Peszko: W porównaniu do tego, co działo się w ciągu ostatnich lat, to ogromną zaleta jest fakt, że wdrożenie systemu learningowego czy HRowego, jeżeli skorzystamy z jakichś lekkich i nowoczesnych narzędzi, może trwać kilka, kilkanaście tygodni. Mamy mnóstwo gotowych bibliotek szkoleń, możemy być kuratorami wiedzy, wybierać treści, z których nasi pracownicy mogą skorzystać, możemy je sugerować, podpowiadać. Zaawansowane systemy będą się też uczyły zachowań rozwojowych naszych pracowników i same podpowiedzą najlepsze treści. Jest dużo platform learning experience, mnóstwo firm szkoleniowych, łatwo dostępnej technologii, łatwo automatyzowalnej, widzimy więc, że cały świat L&D poszedł bardzo do przodu. Musimy się tylko na niego otworzyć i mieć odwagę testować.
Jakie są korzyści finansowe dla firm korzystających z kształcenia online?
Piotr Peszko: Nie ma znaczenia czy kształcenie jest online czy offline – korzyści są takie, że po prostu są. Dzisiaj żadnej firmy nie stać na to, żeby nie kształcić i nie rozwijać swoich pracowników. Nie rozróżniałbym kształcenia na online i offline, bo ono powinno się uzupełniać. Trzeba też zrezygnować z powtarzania mitu, że online znaczy taniej i szybciej. Tak nie jest. Warto natomiast pamiętać, że online może oznaczać dostęp do najlepszych na świecie ekspertów i uczenie się od nich w zasadzie od ręki. Online oznacza natychmiastowy dostęp do treści, które są unikalne, czasami bardzo niszowe, a czasami dające gotowe rozwiązania. Oznacza także uczenie się w tym czasie, w którym tak naprawdę mogę i chcę, a co najważniejsze, kiedy potrzebuję.
Czy uczenie się w dogodnym dla siebie czasie, miejscu i dokładnie tego, czego potrzebujemy stanowi dzisiaj kluczową kwestię w procesie rozwoju, zdobywania wiedzy i podnoszenia swoich kompetencji?
Piotr Peszko: Sam jestem fanem takiego mikro uczenia się. Nie mylić z mikro szkoleniami. Nie zawsze muszę przejść cały kurs, często wybieram jego fragment, znajduję potrzebną mi treść, jakieś specyficzne rozwiązanie, korzystam z niego i bardzo szybko wdrażam. To jest niemal natychmiastowy proces, a przez to, że korzystam z rozwiązań najlepszej jakości, mój pracodawca czy klient dostaje rozwiązanie często wykraczające ponad oczekiwania. Mnie daje to ogromną satysfakcję. Oczywiście trzeba mieć odpowiednią dojrzałość, do tego, żeby w ten sposób się uczyć, jednak uważam, że micro learning daje ogromne korzyści.
Jak wykorzystać nowoczesne technologie dla rozwoju firmy?
Piotr Peszko: Przede wszystkim zrobić to z głową. Powoli, w sposób bardzo przemyślany i uwzględniający osoby, które mają z tego korzystać. Jeśli jestem szefem HR i wymyśliłem sobie fajne rozwiązanie, które jest dodatkiem do istniejącej platformy np. rekrutacyjnej, albo HRowej i myślę, że szybko dokupię jeszcze jeden moduł do istniejącego rozwiązania, to już będzie załatwione. Nie, nie, to tak nie działa i nie zadziała. Tutaj zalecam spokój, rozwagę i wręcz chłodne umiarkowanie, które poparte jest znajomością obecnych na rynku rozwiązań.
Jakie są trendy przyszłości w kontekście nauczania i uczenia się?
Piotr Peszko: Gdybym mógł je przewidzieć, to cieszyłbym się na myśl ile na tym zarobię! Niemniej, to co widać już w tej chwili, to na pewno potrzeba zintegrowania aplikacji. Nasi pracownicy nie powinni nawet zauważać czy korzystają w aplikacji do uczenia się, czy do wspierania naszej wydajności, są na Teamsach czy w Zoomie. Powinniśmy dostawać treści rozwojowe tam, gdzie potrzebujemy ich najbardziej.
Na przykład, jeśli korzystam z nowej wersji aplikacji, to ona podpowiada mi jak mam zrobić to najlepiej i jak pomoże mi to zrobić jakieś rzeczy szybciej. I to jest jeden z trendów integrowania aplikacji do uczenia z wszelkimi innymi pozostałymi aplikacjami. Uważam też, że należy odpuścić stare standardy projektowania, standardy pakowania treści na rzecz tego, co już dzisiaj technologicznie jest dostępne. To niestety wymaga odwagi i samozaparcia, bo ciągle grawitujemy w stronę starych rozwiązań.
Jakie elementy powinna zawierać skuteczna strategia Learning&Development?
Piotr Peszko: Strategia Learning&Development powinna, a rzadko zawiera, przede wszystkim głos osób, które z tego L&D korzystają. Po drugie powinna zawierać w sobie tzw. model operacyjny, żeby widzieć jakie są procesy, co do naszej organizacji wchodzi, co się w niej dzieje i co wychodzi. Do tego musimy wiedzieć, gdzie w tym wszystkim są ludzie. Bo niestety L&D nie zawsze ma w ogóle rozpisane procesy, a co dopiero mówić o ich optymalizacji.
Strategia powinna posiadać również model dojrzałości, czyli uzgodniony ze sponsorami i biznesem model pokazujący, gdzie tak naprawdę jesteśmy, gdzie chcielibyśmy być i co zrobić, by postawić kolejny krok. Takie podejście zmienia zasady gry. Przestajemy obiecywać, a zaczynamy dostarczać to, co jest potrzebne.
Jak projektować strategię rozwoju pracowników, by skutecznie realizować cele biznesowe?
Piotr Peszko: Zacząć od problemu na poziomie biznesu, później przejść do tego jaki cel chcemy osiągnąć i czy on w ogóle jest osiągalny poprzez metody rozwojowe, a następnie zdefiniować to, jakie konkretne działania pracowników, będą ten cel organizacyjny wspierać. I dopiero od tego można momentu myśleć o celach rozwojowych. Niestety, w wielu wypadkach stosowany jest szkoleniowy fordyzm, czyli jest potrzeba jest produkt – zaczyna się od celów rozwojowych i wszystko się nam niefortunnie rozjeżdża.
W jaki sposób podnieść poziom satysfakcji pracowników i klientów?
Piotr Peszko: Nie wiem, mogę jedynie powiedzieć jak podnosić poziom satysfakcji ludzi uczących się. Najważniejszym aspektem jest postawienie ich w środku projektowania, i nie wdrażania tego, co dla nich uciążliwe, zbędne, mało dostępne. Kolejna ważna kwestia, to dedykowanie czasu na uczenie się. W wielu organizacjach tego nie ma. Pracownicy mają „uczyć się gdzieś tam i kiedyś tam”. A to prowadzi do braku efektów. Tu z pomocą przychodzi nowoczesna technologia, która pozwala nam tworzyć takie programy, ścieżki rozwojowe, mierzyć parametry rozwojowe, a nawet grywalizować (kiedy to ma sens) pewne procesy.
Czy to podnosi poziom satysfakcji ludzi? Tak, bo pracownik widzi, że coś zrobił, coś ukończył i widzi realne przełożenie tego na swoją pracę. Jego praca staje się łatwiejsza albo okazuje się, że ma więcej czasu na pracę koncepcyjną, bo pełniej korzysta z dostępnych rozwiązań. Dlatego jest to bardzo istotny wskaźnik do podnoszenia satysfakcji, ale też do zwiększenia zysków, prędkości, zmniejszenia ilości błędów, itd. Dobra strategia Learning&Development powinna zawierać te elementy.
Czy sztuczna inteligencja jest lepsza od pracy mózgu człowieka?
Piotr Peszko: Jestem fanem stosowania sztucznej inteligencji, zwłaszcza w miejscach, gdzie jest ona bardzo potrzebna. Dzięki niej jesteśmy w stanie osiągnąć w L&D ogromną pomoc na etapie projektowania, selekcjonowania i dostarczania materiałów konkretnie dla danej osoby z jej określonymi parametrami co do formy, sposobu przekazu i czasu.
Więcej na temat tego co się dzieje, kiedy to, co techniczne spotyka się z tym, co konieczne, opowiedziałem podczas konferencji HUMAN FOCUSED LEARNING Jak zbudować organizację, w której HR nie musi przekonywać ludzi do rozwoju. Moje wystąpienie „L&D Fakty i Mity” jest dostępne w całości w streamingowym serwisie rozwojowym Youniversity.be. Serdecznie zapraszam!
______________________________________________
Masz pytanie na temat wyzwań biznesowych związanych z rozwojem pracowników w Twojej firmie? Skontaktuj się z nami, a nasze ekspertki wspólnie z Tobą przeanalizują Twoje wyzwania i znajdą najbardziej wartościowe dla Twojej firmy rozwiązanie.
