Ostatnia aktualizacja: 30.05.2025, Autorka: Anita Król
Wyobraź sobie, że codziennie idziesz do pracy z poczuciem, że to, co robisz, nie ma większego znaczenia. Nie dlatego, że nie jesteś kompetentny, tylko dlatego, że nikt ci tego znaczenia nie pokazuje. Nie masz wpływu, nie widzisz celu, nie czujesz się częścią czegoś większego. To nie fikcja, to codzienność milionów pracowników na całym świecie i dokładnie o tym mówi raport Gallupa 2025.
W artykule:
- Dowiesz się, dlaczego globalne zaangażowanie pracowników spada i co to oznacza dla organizacji.
- Zobaczysz, jak dramatycznie niska jest motywacja pracowników w Polsce na tle Europy.
- Poznasz powody, dla których liderzy, zamiast motywować, coraz częściej sami tracą energię i sens działania.
- Zrozumiesz, czym naprawdę jest wypalenie zawodowe i jakie generuje koszty, których firmy często nie zauważają.
- Otrzymasz konkretne rekomendacje oraz praktyczne wskazówki, jak wzmocnić liderów i odbudować zaangażowanie w zespole.
Spis treści
Zaangażowanie w skali globalnej – niepokojący trend
Liderzy w centrum uwagi – punkt krytyczny
Dlaczego ludzie tracą sens w pracy?
Wypalenie zawodowe – koszt, którego nie widać w Excelu
Co możesz zrobić – rekomendacje Gallupa i praktyczne podejście
Jeszcze nigdy tak wiele nie zależało od liderów
Spadające zaangażowanie pracowników – podsumowanie
Zobacz też: Czy Twój zespół naprawdę jest zmotywowany? Sprawdź, co robisz źle!
Po raz kolejny badania ujawniają niewygodną prawdę: globalne zaangażowanie pracowników nie tylko nie rośnie, ale zaczyna systematycznie spadać. A tam, gdzie spada zaangażowanie, spada też wydajność, jakość obsługi klienta, innowacyjność i zyski. Problem dotyczy niemal wszystkich branż i struktur organizacyjnych – od małych firm po globalne korporacje. Ale jeden element pojawia się niezmiennie w centrum tych zjawisk: liderzy.
Zaangażowanie w skali globalnej – niepokojący trend
Według najnowszego raportu Gallupa „State of the Global Workplace 2025” poziom zaangażowania pracowników na świecie spadł z 23% do 21% – to pierwszy tak wyraźny spadek od 2020 roku i dopiero drugi od 2012. Co więcej, w krajach rozwiniętych, które wcześniej osiągały relatywnie wysokie wyniki, obserwujemy największe załamanie. Przyczyn? Wiele, ale główną z nich jest zmęczenie, brak sensu i… brak realnego przywództwa.
Jeszcze większym zaskoczeniem może być fakt, że to właśnie menedżerowie są dziś mniej zaangażowani niż kiedykolwiek wcześniej. Tylko 27% z nich deklaruje zaangażowanie – to o 3 punkty procentowe mniej niż rok wcześniej. I chociaż mogłoby się wydawać, że to góra ciągnie organizację do przodu, badania pokazują, że to właśnie liderzy zaczynają odpadać jako pierwsi.
Młodzi menedżerowie (poniżej 35 roku życia) oraz kobiety w rolach liderskich wykazują największy spadek zaangażowania – odpowiednio o 5 i 7 punktów procentowych. To sygnał, że presja i oczekiwania wobec tych grup rosną szybciej, niż organizacje są w stanie zapewnić im wsparcie.
Polska w europejskim ogonie
Choć dane globalne nie napawają optymizmem, jeszcze bardziej niepokojąca jest sytuacja w Polsce. Zaledwie 8% pracowników w naszym kraju deklaruje zaangażowanie – to wynik, który plasuje nas w dolnej części tabeli wśród 38 badanych państw europejskich. Co gorsza, aż 30% Polaków przyznaje, że odczuwa stres związany z pracą i to każdego dnia.
O czym to świadczy? Przede wszystkim o braku relacji między pracownikiem a miejscem pracy. Praca staje się czymś, co trzeba przetrwać, a nie miejscem rozwoju i realizacji. Pracownicy nie czują, że ich wysiłek ma znaczenie – ani dla klientów, ani dla organizacji, ani nawet dla ich bezpośrednich przełożonych.
Z jednej strony to wynik kultury organizacyjnej, która rzadko premiuje dialog i feedback. Z drugiej, to efekt zmęczenia liderów, którzy sami nie mają energii, by dbać o relacje i motywację innych. Gdy menedżer traci wiarę w sens tego, co robi, trudno oczekiwać, by zespół był pełen pasji i inicjatywy.
Liderzy w centrum uwagi – punkt krytyczny
Raport Gallupa nie pozostawia złudzeń – liderzy mają dziś kluczowe znaczenie dla poziomu zaangażowania pracowników, a jednocześnie sami zaczynają wypadać z gry. To szczególnie niebezpieczne zjawisko, bo menedżerowie są nie tylko odpowiedzialni za realizację celów biznesowych, ale też pełnią funkcję kulturotwórczą – kształtują klimat pracy, normy zachowań i relacje w zespołach.
Gallup wskazuje jasno: to, czy pracownik jest zaangażowany, zależy w aż 70% od jego bezpośredniego przełożonego. Mówiąc brutalnie: jeśli twój zespół jest wypalony, zniechęcony i pasywny, to nie algorytmy, nie systemy i nie millennialsi są problemem – tylko lider, który nie potrafi stworzyć środowiska pracy, w którym ludzie chcą się rozwijać.
Ale zanim zaczniemy piętnować liderów, warto spojrzeć na drugą stronę medalu. Liderzy nie są winni – są ofiarami przeciążenia, braku wsparcia i niedopasowanych oczekiwań. Firmy często zakładają, że jeśli ktoś awansował na stanowisko kierownicze, to automatycznie potrafi zarządzać, komunikować, motywować, wspierać, rozwiązywać konflikty i budować relacje. A to nieprawda.
Awans to nie jest równoznaczny z przywództwem. W rzeczywistości wielu menedżerów nigdy nie przeszło rzetelnego procesu przygotowawczego do pełnienia roli liderskiej. Nagle mają być odpowiedzialni za ludzi, ale nikt nie nauczył ich, jak z tymi ludźmi rozmawiać. To rodzi frustrację, a frustracja zabija zaangażowanie.
Gallup podaje konkretne dane: osoby, które pełnią funkcje menedżerskie, czują się dziś bardziej zestresowane i mniej wspierane niż ich zespoły. Ich wypalenie emocjonalne postępuje szybciej, a poczucie osamotnienia w roli lidera staje się normą. Co ciekawe, im młodszy menedżer, tym większe ryzyko, że sobie nie poradzi. Pokolenie 30-35-latków, które dziś przejmuje stery, coraz częściej deklaruje wypalenie zawodowe i brak sensu w pracy.
Dlaczego ludzie tracą sens w pracy?
To pytanie przewija się przez cały raport i warto poświęcić mu osobną analizę. Dlaczego tak wielu ludzi na całym świecie czuje, że ich praca nie ma znaczenia? Składa się na to kilka głównych czynników:
1. Brak wpływu
Ludzie nie chcą być tylko wykonawcami cudzych decyzji. Potrzebują poczucia sprawczości, że ich opinia się liczy, że mają wpływ na to, co i jak robią. W firmach, gdzie decyzje zapadają tylko na górze, a komunikacja działa w jedną stronę, trudno o zaangażowanie. Pracownik staje się trybikiem, a trybiki nie czują emocjonalnej więzi z organizacją.
2. Brak informacji zwrotnej i uznania
Raport Gallupa pokazuje, że brak feedbacku i docenienia jest jednym z głównych powodów spadku zaangażowania. Jeśli ludzie nie wiedzą, czy robią coś dobrze, a ich wysiłek pozostaje niezauważony – przestają się starać. A stąd już krok do mentalnego wypalenia i obojętności.
3. Przeciążenie i brak równowagi
Wysokie tempo, niedobory kadrowe, presja wyników – to codzienność wielu zespołów. Problem zaczyna się wtedy, gdy te warunki stają się normą. Pracownicy nie mają przestrzeni na odpoczynek, regenerację, refleksję. Są w trybie przetrwania – a to stan, który wyklucza zaangażowanie. Kiedy każdy dzień to walka o przetrwanie, nie ma już miejsca na sens, misję i wartości.
Wypalenie zawodowe – koszt, którego nie widać w Excelu
Jednym z najbardziej przemilczanych, a jednocześnie najbardziej destrukcyjnych skutków spadku zaangażowania jest wypalenie zawodowe. To zjawisko, które nie pojawia się nagle – ono sączy się powoli, krok po kroku: od znużenia, przez frustrację, aż po całkowitą obojętność i cynizm. I choć wypalenie ma wiele twarzy, jedno jest pewne: coraz częściej dotyka liderów.
Z danych Gallupa wynika, że menedżerowie są dziś grupą o najwyższym poziomie stresu – często wyższym niż pracownicy, którymi zarządzają. 44% liderów zadeklarowało, że dzień przed badaniem czuło silne napięcie psychiczne. Co więcej, wielu z nich przyznaje, że nie otrzymuje wsparcia od przełożonych ani nie ma gdzie rozładować emocji. Efekt? Samotni liderzy prowadzą zespoły w emocjonalnej próżni – i obie strony na tym tracą.
Wypalenie nie ogranicza się tylko do złego samopoczucia. To realny koszt biznesowy:
- spadek produktywności,
- wzrost absencji i rotacji,
- większe ryzyko błędów operacyjnych,
- obniżona jakość relacji w zespole.
Co ważne – wypalenie to nie słabość. To symptom przeciążenia i braku zasobów. Jeśli organizacja wymaga coraz więcej, ale nie zapewnia przestrzeni do odpoczynku, poczucia wpływu i wsparcia – wypalenie stanie się systemową normą. I nie pomoże tu ani benefit w postaci karty sportowej, ani warsztaty z uważności. Tu potrzeba głębokiej zmiany podejścia do roli lidera i tego, jak organizacja traktuje ludzi.
Co możesz zrobić – rekomendacje Gallupa i praktyczne podejście
Raport Gallupa nie tylko diagnozuje problem, ale też wskazuje konkretne rozwiązania. I choć wiele z nich może wydawać się oczywistych – diabeł tkwi w ich codziennej egzekucji. Poniżej znajdziesz najważniejsze rekomendacje oraz ich rozwinięcie – tak, by nie były pustymi frazami, tylko realnym kierunkiem działania.
1. Wzmocnij liderów – zanim zaczniesz oczekiwać
Nie oczekuj od menedżera, że będzie źródłem energii, jeśli sam jest wypalony. Zadbaj o jego rozwój, realne wsparcie, możliwość konsultacji i przestrzeń do pracy z emocjami. Nie wystarczy szkolenie z Excela – potrzebne są kompetencje miękkie: komunikacja, zarządzanie stresem, prowadzenie rozmów rozwojowych. Lider, który czuje się zaopiekowany, jest w stanie zadbać o innych.
2. Zamień kontrolę na relacje
Organizacje oparte na mikrozarządzaniu i sztywnych procedurach nie budują zaangażowania. Potrzebna jest kultura zaufania i odpowiedzialności. Zamiast pytać: „czy zrobiłeś?”, zacznij pytać: „czy potrzebujesz wsparcia?”. Zaufanie działa lepiej niż system premiowy – bo uruchamia wewnętrzną motywację.
3. Pytaj o sens – i mów o sensie
Pracownicy nie chcą już tylko stabilności i pieniędzy. Chcą czuć, że ich praca coś znaczy. Dlatego liderzy powinni nie tylko mówić o KPI, ale też o tym, jaki wpływ ma ich praca na innych ludzi, klientów, otoczenie. Regularne rozmowy o sensie pracy – nawet krótkie – pomagają utrzymać kierunek i poczucie celu.
4. Angażuj przez udział, nie przez zadania
Nie wystarczy delegować – trzeba włączać. Daj ludziom przestrzeń do decydowania, konsultowania, testowania rozwiązań. Zamiast mówić „zrób to tak”, zapytaj „jak byś to rozwiązał?”. Współuczestnictwo to jeden z najskuteczniejszych mechanizmów budowania zaangażowania.
Jeszcze nigdy tak wiele nie zależało od liderów
W świecie, który zmienia się szybciej niż kiedykolwiek wcześniej, nie technologia ani procesy będą decydować o tym, które firmy przetrwają i będą się rozwijać. Zadecydują ludzie. A wśród nich jedna grupa, która ma dziś największy wpływ na wszystko, co dzieje się w organizacji – liderzy.
Wnioski z raportu Gallupa są jasne: zaangażowanie pracowników nie bierze się znikąd. Jest efektem jakości relacji, poczucia sensu, kultury pracy – i codziennych działań menedżerów. Nie systemów. Nie korporacyjnych wartości na plakatach. Tylko realnych, codziennych zachowań liderów.
Problem w tym, że liderzy są przeciążeni, wypaleni i często zostawieni samym sobie. Mają ogromne oczekiwania, ale niewystarczające wsparcie. Mają zarządzać, motywować, komunikować, analizować, raportować, inspirować i kontrolować. Ale nikt ich tego naprawdę nie nauczył.
W efekcie – to właśnie liderzy stają się dziś punktem krytycznym.
Nie dlatego, że są słabi. Tylko dlatego, że są niedoposażeni.
W wielu organizacjach menedżer to osoba, która „awansowała za wyniki”. Ale kompetencje liderskie nie biorą się z wyników. One biorą się z rozwoju. Z uważności. Z praktyki. I z refleksji nad tym, jakim wpływem wywieramy na ludzi wokół nas.
Dlatego nie ma dziś ważniejszego pytania niż:
Czy Twoi liderzy wiedzą, jak budować zaangażowanie, zamiast je gasić?
Jeśli odpowiedź brzmi: nie do końca, raczej nie, jeszcze nie teraz – to znaczy, że nie możesz już dłużej czekać.
Bo firmy nie wypalają się same. Wypalają się zespoły, którym nikt nie pokazuje sensu. Wypalają się ludzie, którzy codziennie czują, że ich praca nie ma znaczenia. I wypalają się liderzy, którzy nigdy nie dostali narzędzi, by to zmienić.
Lider nie rodzi się gotowy. Liderem się stajesz z właściwym wsparciem
Nie chodzi o to, żeby mieć więcej liderów. Chodzi o to, żeby mieć lepszych liderów. Takich, którzy:
- rozumieją ludzi, a nie tylko liczby,
- potrafią rozmawiać, a nie tylko delegować,
- wiedzą, jak budować zaufanie i sens,
- działają z uważnością, nie z automatu,
- są dla zespołu źródłem bezpieczeństwa – nie stresu.
To są kompetencje, które można rozwijać. Ale nie przez e-learningi z platformy. Nie przez bierne „warsztaty z komunikacji”. Tylko przez praktyczny, głęboki proces rozwoju liderskiego, który dotyka tego, co najważniejsze – postawy, zachowań i realnego wpływu.
Spadające zaangażowanie pracowników – podsumowanie
Raport Gallupa 2025 ujawnia niepokojący trend – zaangażowanie pracowników na świecie spada, a Polska znajduje się niemal na końcu europejskiego rankingu. Kluczowym czynnikiem okazuje się rola liderów, którzy sami coraz częściej są wypaleni, przeciążeni i pozbawieni wsparcia. To właśnie oni w największym stopniu wpływają na motywację zespołów, a ich brak przygotowania i zasobów pogłębia kryzys sensu w pracy. Przyczyny spadku zaangażowania są różne – od braku wpływu i informacji zwrotnej po chroniczne przeciążenie, a wypalenie zawodowe staje się niewidocznym, ale realnym kosztem dla firm. Rekomendacje Gallupa podkreślają konieczność nowego podejścia do przywództwa: opartego na relacjach, zaufaniu, poczuciu sensu i realnym wsparciu dla liderów. Bo dziś to nie procedury, a jakość przywództwa decyduje o przyszłości organizacji.
Szkolenie „Skuteczny Lider 360°” – tu zaczyna się nowa jakość przywództwa
Jeśli zależy Ci na tym, żeby przestać być „zarządzającym” i zacząć być realnym liderem, który potrafi:
- angażować ludzi nawet w trudnych czasach,
- budować zaufanie w zespole,
- przeprowadzać ludzi przez zmianę bez chaosu,
- prowadzić rozmowy rozwojowe, które mają sens,
- zarządzać sobą i swoim wpływem,
to szkolenie „Skuteczny Lider 360°” to dokładnie ten punkt zwrotny, którego potrzebujesz. To intensywny, konkretny i sprawdzony program, który prowadzi liderów krok po kroku do wyższej skuteczności, większej świadomości i mądrzejszego wpływu.
Na koniec zostawiam Ci jedno zdanie, które warto zapamiętać z całego tego raportu, tego tekstu i tego momentu: Jeszcze nigdy w historii współczesnych firm tak wiele nie zależało od jakości przywództwa.
To nie jest czas na czekanie. To jest czas, by stać się liderem, jakiego naprawdę potrzebują ludzie.
