Rozwój pracowników jako element kultury organizacyjnej firmy

Ostatnia aktualizacja: 26.04.2023

Wybierając danego pracodawcę pracownicy chcą być pewni, że będą mieli możliwość czerpania jak najwięcej korzyści ze swojej kariery zawodowej. Pracodawcy z kolei chcą mieć gwarancję, że ich pracownicy rozwijając się, będą przynosili korzyści organizacji. Firma powinna upewnić się, że oferuje pracownikom takie warunki rozwoju, aby każdy pracownik mógł się rozwijać w ramach swojej roli. Dlaczego rozwój pracowników – ich rozwój zawodowy i osobisty są tak ważne?

W Artykule:

• Potrzeba podnoszenia kwalifikacji i wypełnienia luki kompetencji na rynku pracy jest wyraźnym trendem, w kierunku którego zmierzają organizacje.
• Aby wypełnić lukę kompetencji, wyraźnie widoczną na rynku pracy zarówno w Polsce, jak i na świecie, należy zacząć od zrozumienia, że proces uczenia się i rozwoju jest procesem ciągłym, który trwa na każdym etapie życia zawodowego.
• Sama chęć pracownika do nauki nie wystarczy do tego, by zmniejszyć tę globalną lukę kompetencji. Potrzebna jest współpraca, pomoc i wsparcie pracodawcy.
• Specjaliści z różnych branż rozumieją potrzebę ciągłego rozwoju i to nie tylko w kwestii podnoszenia kwalifikacji domenowych, czy podążania za aktualnymi potrzebami rynku, ale również chcą się kształcić w kierunku wyzwań, które niosą za sobą kompetencje przyszłości.
• Istnieje wyraźna rozbieżność pomiędzy możliwościami rozwoju, które oferuje organizacja a potrzebami i oczekiwaniami pracowników. Dlatego istotna jest kwestia weryfikacji przez działy HR oferty szkoleniowej i programów rozwojowych, dostosowanie ich do realnych potrzeb pracowników i tworzenie kultury organizacyjnej wspierającej głód nauki i chęć ciągłego rozwoju.
• Oferowanie przez pracodawcę możliwości rozwoju jest jednym z czynników budujących zaangażowanie i zwiększających satysfakcję z pracy i lojalność wobec danego pracodawcy. Jest to również sposób na zabezpieczenie obecnych i przyszłych potrzeb kompetencyjnych w organizacji.

Spis treści:

1. Rozwój pracowników a potrzeby kompetencyjne firmy
2. Zasoby do nauki i rozwoju w organizacji
3. Rozwój pracowników a możliwości firmy
4. Rozwój kompetencji z perspektywy pracowników
5. Rozwój kompetencji z perspektywy pracodawców
6. Rozwój pracowników a kultura organizacyjna firmy
7. Rola HR w kontekście rozwoju pracowników
8. Rozwój zawodowy a rozwój osobisty

Zobacz też: TOP 10 kompetencji na rynku pracy

Rozwój pracowników a potrzeby kompetencyjne firmy

Możliwość rozwoju w organizacji jest jednym z czynników budujących zaangażowanie i zwiększających satysfakcję z pracy oraz lojalność wobec danego pracodawcy. Jest to również sposób na zabezpieczenie obecnych i przyszłych potrzeb kompetencyjnych w organizacji.

Ciągły rozwój i stałe podnoszenie kwalifikacji pracowników są kwestią ważną, zwłaszcza dla specjalistów. Rola pełniona przez nich w organizacji wymaga podnoszenia kwalifikacji przynajmniej od czasu do czasu. Pracownicy w tym kontekście zwracają uwagę na jakość i skuteczność oferowanych przez firmę szkoleń. Dlatego istotna jest kwestia weryfikacji przez działy HR oferty szkoleniowej i programów rozwojowych, dostosowanie ich do realnych potrzeb pracowników i tworzenie kultury organizacyjnej wspierającej głód nauki i chęć ciągłego rozwoju.

Rozwój pracowników – zawodowy i osobisty stanowi bardzo istotną kwestię dla profesjonalistów – tak wynika z raportu Learning Mindset Report 2022, przeprowadzonego przez firmę Hays. Raport został opracowany na podstawie danych uzyskanych w międzynarodowym badaniu specjalistów i menedżerów z 26 krajów, w tym 350 z Polski.

Aż 98% respondentów zadeklarowało gotowość i otwartość do zdobywania nowych kompetencji. Co ciekawe, o ile pracownicy chętnie korzystają z zasobów szkoleniowych oferowanych przez pracodawców, o tyle w przypadku niewystarczającej oferty proponowanej przez organizację podejmują niezależne inicjatywy, inwestując w działania rozwojowe swój prywatny czas, a często również własne pieniądze.

Specjaliści chętnie korzystają z możliwości rozwoju poza godzinami pracy, a 88% pracowników przynajmniej okazjonalnie poświęca swój prywatny czas na aktywności rozwojowe. Niestety, zaledwie 36% badanych jest usatysfakcjonowanych ofertą szkoleniową pracodawcy. Biorąc więc pod uwagę poziom zadowolenia pracowników z zasobów edukacyjnych oferowanych przez własną organizację, działy HR firm mają przed sobą wiele do poprawy.

Zasoby do nauki i rozwoju w organizacji

Możliwość rozwoju zawodowego jest ważna dla pracowników. W wielu przypadkach to, czy pracodawca zapewnia warunki do rozwoju i uczenia się decyduje o tym, czy ludzie dołączają do danej organizacji, czy nie. Z drugiej strony, kwestia rozwoju może być czynnikiem mającym duży wpływ na lojalność, czyli determinuje chęć pozostania u danego pracodawcy. Brak oferty rozwojowej może przekładać się na mniejsze zaangażowanie pracowników, tym samym zwiększając ich gotowość do zmiany pracodawcy.

Możliwość rozwoju i stałego podnoszenia kwalifikacji w wielu przypadkach są koniecznością. 90% badanych specjalistów wskazuje, że rola pełniona przez nich w organizacji wymaga podnoszenia kwalifikacji przynajmniej od czasu do czasu. Pracownicy w tym kontekście zwracają uwagę na jakość i skuteczność oferowanych przez firmę szkoleń.

Blisko 60% pytanych pracodawców umożliwia pracownikom zdobywanie nowych umiejętności i udostępnia pracownikom zasoby do nauki. Jednakże, pomimo często różnorodnej i bogatej oferty szkoleniowej, większość respondentów uznaje oferty rozwojowe swojej firmy za nieadekwatne bądź niedostosowane do aktualnych potrzeb, a pozytywnie wypowiada się tylko 36%.

Można zatem wysnuć wniosek, że poziom szkoleń jest albo zbyt wysoki albo zbyt niski w porównaniu z zestawem umiejętności danego pracownika. Ponadto, stosowane przez organizacje metody nauki mogą być niedopasowane do preferencji pracowników, bądź nie można w pełni wykorzystać oferowanych narzędzi w godzinach pracy.

Rozwój pracowników a możliwości firmy

Zgłaszana przez pracowników chęć rozwoju nie zawsze idzie w parze z możliwościami oferowanymi przez organizacje, zwłaszcza, gdy możliwości te są postrzegane przez pracowników jako mało atrakcyjne. W dobie globalnego kryzysu społeczno-gospodarczego część organizacji decyduje się na inwestycje jedynie w obszarach krytycznych, podczas, gdy rozwoju oczekuje większość pracowników.

Dodatkowo, firmy skupiają się na rozwijaniu u pracowników kompetencji twardych, co spowodowane jest chęcią ograniczenia skutków niedoboru umiejętności cyfrowych wśród pracowników. W efekcie, wobec uszczuplonego zaplecza finansowego na rozwój pracowników, rozwój zatrudnionych w kontekście umiejętności miękkich czy kompetencji przyszłości schodzi na dalszy plan.

Pracownicy natomiast chcą być o krok do przodu, chcą wyprzedzać potrzeby rynku zdobywając nowe umiejętności we własnym zakresie. W szkoleniach, programach i benefitach rozwojowych kryje się wielki potencjał. Firmy zachodnie inwestują w rozwój pracowników wiedząc, że jest to inwestycja na lata, będąca ważną częścią retencji nie tylko talentów, ale wszystkich pracowników.

Rozwój kompetencji z perspektywy pracowników

Gdy oferta szkoleniowa oferowana przez pracodawców nie spełnia oczekiwań, w większości przypadków pracownicy są skłonni szkolić się na własną rękę.  Jak wynika z raportu Hays, aż 89% pracowników inwestuje w rozwój swoich umiejętności. Aż 76% z nich robi to dobrowolnie, z chęci zaspokojenia swoich ambicji zawodowych. 13% musi inwestować we własny rozwój aby być konkurencyjnym na rynku, gdyż wymaga tego ich profesja. Pracownicy, którzy nie podejmują indywidualnych działań w zakresie rozwoju swoich umiejętności, zazwyczaj uzasadniają to ograniczeniami finansowymi.

65% pracowników wskazuje, że przynajmniej raz w tygodniu w czasie pracy rozwija swoje umiejętności. 98% deklaruje, że robią to z różną częstotliwością, w zależności od czasu, który mogą poświęcić na naukę. Ważne jest, aby osoby odpowiedzialne w firmie za ofertę szkoleniową, zazwyczaj są to działy HR, były w Gemba, czyli tam, że faktycznie pracują ludzie.

Obserwacje poczynione w miejscu pracy danego pracownika lub grupy pracowników, ich feedback odnośnie do tego, jakie umiejętności rzeczywiście potrzebne są w wykonywaniu codziennych zadań, są cennym źródłem wiedzy dla HR w kontekście planowania oferty rozwojowej skrojonej na miarę potrzeb konkretnych pracowników.

Rozwój kompetencji z perspektywy pracodawców

Ponad połowa pracodawców przedstawionych w Learning Mindset Report 2022 boryka się z problemem niedoboru kompetencji w swoich organizacjach. 91% pracodawców odczuwa niepokój związany z aktualnym poziomem umiejętności swoich zatrudnionych. Niestety, tylko w przypadku 49% firm obawy te mają przełożenie na realnie podejmowane działania. Wniosek jest tym bardziej niepokojący, gdyż ponad połowa organizacji w przyszłości nadal będzie doświadczać konsekwencji niedoboru kompetencji.

Działy HR organizacji nieustannie poszukują sposobów na wypełnienie tej luki kompetencyjnej. To, co powinny zrobić w pierwszej kolejności, to kompleksowa i wnikliwa analiza oraz weryfikacja rzeczywistych potrzeb rozwojowych pracowników. Dopiero po zebraniu faktów będzie możliwe skonfrontowanie ich z aktualnymi zasobami i możliwościami finansowymi firmy, a następnie ustalenie priorytetów w kwestii rozwoju pracowników.

Duży odsetek ankietowanych pracodawców podchodzi ze zrozumieniem do rozwoju pracowników, a 77% z nich udostępnia pracownikom zasoby edukacyjne, którymi dysponuje organizacja. Jak wynika z raportu Hays, 57% pracodawców posiada roczny budżet szkoleniowy.

Jako najczęstsze powody tego, że firma nie oferuje pracownikom możliwości rozwoju i podnoszenia kwalifikacji, badani pracodawcy wymienili:

• ograniczenia budżetowe (38%)
• w przeszłości szkolenia nie były adekwatnie wykorzystywane (19%)
• brak zainteresowania wśród pracowników (12%)
• brak odpowiedniego dostawcy usług szkoleniowych (12%)
• brak możliwości wewnętrznych (12%)

Rozwój pracowników a kultura organizacyjna firmy

93% ankietowanych pracodawców przyznaje, że rozwój zawodowy jest ważnym elementem kultury organizacyjnej firmy. Rozwój pracowników powinien być częścią DNA każdej firmy i jej kultury organizacyjnej. Rozwój rozumiany w szerszej perspektywie, nie tylko jako szkolenia, ale również jako dzielenie się wiedzą, mentoring, coaching, korzystanie z doświadczeń w zespołach wielopokoleniowych, jak też budowanie nawyków i zaangażowania w kierunku rozwoju.

Wiele działów HR zgłasza podobne wyzwania związane z rozwojem pracowników w ich organizacjach. Oprócz kluczowego, którym jest budowanie zaangażowania i nawyku rozwoju u pracowników, bardzo często pojawiającym się wyzwaniem jest rozbieżność pomiędzy deklaracjami firm dotyczącymi inwestycji w rozwój pracowników, a niezadowoleniem części specjalistów z oferowanych dostępnych możliwości.

Jak mówi Anna Czyż z Hays Poland, specjaliści często chcą koncentrować się na swoim rozwoju osobistym, dalszej ścieżce kariery i oczekują wsparcia w obszarach, które mogą nie być postrzegane przez pracodawcę jako istotne. Kluczem do rozwiązania tego problemu jest niewątpliwie regularne badanie oczekiwań pracowników, poziomu ich satysfakcji, promowanie wszelkich działań rozwojowych podejmowanych przez organizację oraz wyjaśnienie, w jaki sposób odpowiadają one na zadeklarowane potrzeby.

Środowisko HR jako potencjalne przyczyny takiego stanu rzeczy wymienia problemy, które pojawiają się już na poziomie komunikacji i definiowania potrzeb rozwojowych z jednej strony przez pracowników, z drugiej strony przez pracodawców. Zdarza się bowiem tak, że firmy oferują wiele możliwości zdobywania wiedzy i poszerzania zakresu umiejętności pracowników, ale poprzez nieumiejętną komunikację i brak wzbudzania zaangażowania do udziału w takich inicjatywach pracownicy mogą po prostu nie dostrzegać, że realna szansa na rozwój po prostu ich omija.

Rola HR w kontekście rozwoju pracowników

Rola HR w kontekście rozwoju specjalistów, ekspertów i liderów jest nieoceniona. Możliwość rozwoju w obrębie danej organizacji pozwala zarówno utrzymać talenty, jak i takie talenty wychować, a później zatrzymać w firmie. Inwestycja w rozwój pracowników jest więc inwestycją w przyszłość firmy.

Najczęściej wybieranym przez HR podejściem do rozwoju liderów w organizacji są akademie rozwojowe. Niestety, akademie oferowane w większości organizacji są dalekie od skuteczności. Bardzo często działy HR przyjmują oferty dostawców zewnętrznych, które do rozwoju podchodzą schematycznie i zazwyczaj proponują rozwijanie kompetencji, które aktualnie są w modzie, a nie tych, z którymi firmy mają rzeczywisty problem. A chodzi przecież o to, aby dawać ludziom możliwości rozwijania kompetencji, których realnie potrzebują.

Radek Drzewiecki, CEO Youniversity, w jednym z odcinków swojego podcastu Skuteczny CEO wymienia dwa główne powody, dlaczego akademie szkoleniowe są mało skuteczne. Po pierwsze, za szybko przechodzimy do rozwoju merytorycznego. W pierwszej kolejności należy rozwijać postawę, budować zaangażowanie i nawyki do nauki. Po drugie, zakres merytoryczny jest nieadekwatny bądź nieprzydatny względem roli danego pracownika i bardzo często zbyt trudny.  Istotne jest również, aby przy projektowaniu akademii uwzględnić podział czasowy – praktyka powinna obejmować około 80% czasu, reszta to teoria.

Rozwój zawodowy a rozwój osobisty

Rozwój zawodowy i rozwój osobisty to z pozoru dwie różne rzeczy. Rozwój zawodowy dotyczy firmy. Chodzi o wsparcie w jej rozwoju poprzez upewnienie się, że pracownicy posiadają umiejętności do odniesienia sukcesu. Rozwój osobisty dotyczy tego, co dany pracownik chce osiągnąć i jak może poprawić siebie. Dlatego najlepsze firmy, z rozwojem pracowników zakorzenionym w kulturze organizacyjnej, poprzez różne inicjatywy rozwojowe pokazują pracownikom, że firma dba również o ich rozwój osobisty.

Połączenie możliwości rozwoju zawodowego z rozwojem osobistym cieszy się przychylnością działów HR organizacji. W ten sposób zaspokajane są potrzeby zdobywania wiedzy przez pracowników w różnych obszarach. Doskonałym rozwiązaniem jest streamingowy serwis rozwojowy Youniversity. Pracownicy uzyskują nielimitowany dostęp do filmów i seriali rozwojowych w technologii streamingu. Zaletą technologii jest to, że to ludzie decydują czego, kiedy, jak i gdzie chcą się uczyć. Youniversity dostarcza taką wiedzę, która przydaje się zarówno w rozwoju zawodowym, jak i osobistym.

Dlaczego organizacje wybierają Youniversity jako dopełnienie oferty szkoleniowo-rozwojowej? Serwis wspiera aktualne programy rozwojowe organizacji, może pomóc zaprojektować działom HR własną Akademię Rozwoju dzięki współpracy z najlepszymi trenerami, zapewnia blended learning w organizacji, by oszczędzić czas pracowników i budżet szkoleniowy oraz jest doskonałą propozycją skutecznego benefitu rozwojowego, z którego każdy pracownik weźmie coś dla siebie.

Korzystanie z Youniversity umożliwia pracownikom tworzenie i dzielenie się nowymi informacjami, aby szybko wymieniać się sprawdzonymi metodami i lepiej angażować się w rozwój dzięki social learningowi.

Youniversity to serwis rozwojowy wspierający ludzi w codziennym dążeniu do rozwoju swoich kompetencji i samodoskonalenia, dający użytkownikom nielimitowany dostęp do ponad 800 inspirujących filmów i seriali rozwojowych w technologii streamingowej. 

Oprócz setek filmów i seriali rozwojowych w technologii streamingu HR otrzymuje również dostęp do raportów zaangażowania pracowników na trzech poziomach: organizacji, zespołu lub pracownika, co pomaga skuteczniej budować zaangażowanie i dobre nawyki. 

Serwis oferuje dedykowane ścieżki rozwojowe, wypracowane wspólnie z HR danej firmy na podstawie oczekiwań i potrzeb edukacyjnych pracowników. Zdobytą wiedzę HR weryfikuje dzięki quizom wiedzy na końcu każdego serialu oraz egzaminom na zakończenie danej ścieżki rozwojowej.

Misją Youniversity jest zbudowanie nawyku regularnej nauki, rozwój kompetencji, pogłębianie wiedzy oraz podtrzymywanie zapału do ciągłego samodoskonalenia. Wychodząc naprzeciw wyzwaniom, przed jakimi obecnie stoją osoby odpowiedzialne za rozwój w organizacjach, Youniversity łączy to, czego potrzebuje pracownik z tym, czego oczekuje od niego firma.

Youniversity wspiera w budowaniu zaangażowania, tak by pracownik rozwijał swoją motywację i kompetencje, stając się lepszym liderem, specjalistą, współpracownikiem, ale przede wszystkim lepszym sobą.

Od kwietnia 2023 Youniversity wprowadza nowy format treści. Będą to tworzone razem z ekspertami Praktyczne Sesje Live. To innowacyjne podejście zapewni użytkownikom serwisu nie tylko interakcję z praktykami, ale również możliwość zdobycia cennych wskazówek i porad w czasie rzeczywistym.

Comiesięczne 4-godzinne sesje live to gwarancja funkcjonalnego podejścia do zagadnień: jedna sesja – jeden temat omawiany obszernie. Pozyskane umiejętności można wykorzystać w praktyce zaraz po zakończeniu sesji.

Praktyczne Sesje Live to również możliwość wymiany wiedzy z innymi uczestnikami, pozwalająca na uzyskanie szerszej perspektywy. Dzięki Q&A na zakończenie każdej sesji uczestnicy uzyskują odpowiedzi na najbardziej nurtujące ich pytania, a wszystko dzieje się w czasie rzeczywistym.

Ta forma rozwojowa, dostępna wyłącznie dla subskrybentów Youniversity, dopełnia setki dostępnych seriali rozwojowych i stanowi niepowtarzalną okazję dla każdego, kto pragnie rozwijać się zawodowo i wspierać funkcjonowanie firmy.

____________________________________________________________

W Youniversity nieustannie poszukujemy nowych sposobów dostarczania wartości Klientom, zarówno działom L&D, HR, jak i pracownikom, wsłuchując się w ich głos poprzez stałe monitorowanie poziomu zadowolenia, dyskusje w kontekście rozwiązań bieżących wyzwań czy ciągłe dopasowywanie naszych działań do zmieniających się potrzeb organizacji.

Jeśli jesteś osobą decyzyjną odpowiedzialną w firmie za rozwój i szukasz skutecznego rozwiązania, skontaktuj się z nami, a nasze ekspertki wspólnie z Tobą przeanalizują Twoje wyzwania i znajdą najbardziej wartościowe dla Twojej firmy rozwiązanie.