Ostatnia aktualizacja: 27.06.2025, Autorka: Anita Król
Kiedy pracownik przestaje się starać, nie zawsze odchodzi. Czasem po prostu wycofuje się po cichu. Nie zgłasza pretensji, nie krytykuje decyzji, nie prosi o podwyżkę. Po prostu robi absolutne minimum. W czasie pracy jest obecny, ale zaangażowanie zostawił gdzieś po drodze. To właśnie quiet quitting, czyli ciche odejście bez wypowiedzenia.
To zjawisko nie ma nic wspólnego z lenistwem czy brakiem ambicji. To reakcja i sygnał ostrzegawczy. Czasem ostatni, zanim pracownik zniknie naprawdę i jeśli jako organizacja, menedżer czy lider go zignorujesz, nie tylko stracisz człowieka, ale też kontrolę nad kulturą pracy.
W artykule:
- Czym naprawdę jest quiet quitting i dlaczego to nie tylko problem pokolenia Z.
- Jak wygląda ciche odchodzenie w praktyce, zanim pojawi się wypowiedzenie.
- Dlaczego ludzie wycofują się bez słowa, zamiast zawalczyć o zmianę.
- Co najczęściej prowadzi do quiet quittingu i dlaczego to nie pieniądze.
- Jakie sygnały wysyła cicho wycofany pracownik i co menedżer robi wtedy źle.
- Co może zrobić lider, żeby odwrócić ten proces.
- Jak budować środowisko, w którym ludzie chcą zostać i się angażować.
- Dlaczego quiet quitting to nie tylko problem HR, ale przywództwa.
- Jak mierzyć i przeciwdziałać cichemu odchodzeniu w zespole.
- Od czego zacząć, jeśli czujesz, że to już dzieje się u Ciebie.
Spis treści
Quiet quitting – co to tak naprawdę znaczy
Jak wygląda ciche odchodzenie w praktyce
Dlaczego pracownicy się wycofują, zamiast odejść
Czego organizacje nie zauważają, a powinny
Najczęstsze błędy liderów, które przyspieszają quiet quitting
Jak rozpoznać, że pracownik mentalnie już odszedł, ale nadal jest w pracy
Co możesz zrobić, żeby odzyskać zaangażowanie
Jakie warunki zatrzymują dziś ludzi
Czy quiet quitting da się całkowicie wyeliminować?
Jak budować środowisko pracy, w którym nie ma potrzeby wycofywania się w ciszy
Quiet quitting – podsumowanie
Zobacz też: Raport Gallupa 2025: Spadające zaangażowanie pracowników – czas na refleksję nad rolą liderów
Quiet quitting – co to tak naprawdę znaczy
Quiet quitting nie oznacza, że ktoś rzuca papierami. Oznacza, że mentalnie już to zrobił, tylko fizycznie wciąż przychodzi do pracy. To nie jest oficjalne odejście. To odejście z zaangażowania, inicjatywy, chęci dawania z siebie więcej niż minimum.
Taki pracownik:
- wykonuje swoje obowiązki i nic więcej,
- nie wychodzi z inicjatywą,
- nie identyfikuje się z celami firmy,
- nie mówi głośno, co mu nie pasuje, bo przestało mu zależeć.
I co najważniejsze, często nawet nie planuje zmiany pracy. Po prostu odłączył się wewnętrznie, bo coś go rozczarowało, zmęczyło albo zniechęciło.
To nie bunt. To wycofanie.
Quiet quitting to cicha reakcja na brak sensu, złamane obietnice, brak uznania, mikrozarządzanie albo zbyt duże oczekiwania bez wsparcia. To biznesowa rzeczywistość, która ma swoją przyczynę i konsekwencje.
Pracownik, który przestaje się starać nie robi tego z lenistwa. Robi to, bo kiedyś się starał i nikt tego nie zauważył.
Jak wygląda ciche odchodzenie w praktyce
Ciche odchodzenie nie zaczyna się od wielkich deklaracji. Nie ma w nim dramatu, konfrontacji ani rozmowy z HR. Quiet quitting zaczyna się po cichu od małych zmian, których na początku prawie nikt nie zauważa. A później? Później jest już za późno.
Oto jak wygląda quiet quitting w realnym życiu zespołu:
- Pracownik przestaje się odzywać na spotkaniach
Kiedyś zgłaszał pomysły, dopytywał, proponował zmiany. Teraz siedzi cicho, bez emocji notuje, wychodzi bez komentarza. Jest obecny fizycznie, ale nie mentalnie. - Realizuje zadania, ale bez zaangażowania
Robi to, co w zakresie obowiązków. Nic ponad. Nie zależy mu, żeby coś poprawić, usprawnić, przetestować. „To nie moja sprawa” – to jego nowe motto. - Unika odpowiedzialności
Nie bierze udziału w projektach, nie chce być liderem żadnego tematu. Propozycje współpracy odbija brakiem czasu albo innymi priorytetami. - Nie chce rozmawiać o rozwoju
Na rozmowie 1:1 mówi: „wszystko jest ok”, „niczego nie potrzebuję”, „nie mam pomysłu na szkolenie”. Nie dlatego, że nie ma ambicji, tylko dlatego, że już odciął się emocjonalnie od tej firmy. - Wycofuje się z życia zespołu
Nie angażuje się w spotkania integracyjne, nie odpisuje na żarty na Slacku, nie trzyma kontaktu z kolegami z działu. Jego relacje słabną tak samo, jak jego chęć bycia częścią zespołu.
To się nie dzieje nagle. To proces.
Czasem trwa tygodnie, czasem miesiące, ale zawsze ma wspólny mianownik: brak reakcji otoczenia. Quiet quitting to cichy sygnał wysyłany w próżnię tak długo aż nadawca przestaje go nadawać, bo wie, że nikt nie słucha.
Dlaczego pracownicy się wycofują, zamiast odejść
To, że ktoś nie składa wypowiedzenia nie oznacza, że jest zadowolony. Często jest wręcz odwrotnie. Quiet quitting to wybór: „Nie odejdę, ale też nie dam z siebie więcej, niż muszę.” Ale dlaczego ktoś w ogóle wybiera taki stan zawieszenia?
Ponieważ odejście to koszt psychiczny, emocjonalny i organizacyjny. Nie każdy chce przez to przechodzić, szczególnie jeśli wierzył, że da się jeszcze jakoś wytrzymać. Czasem łatwiej się odciąć niż zawalczyć, bo rozmowy nie przynoszą efektu, a zgłaszanie problemów kończyło się niczym.
Oto 5 powodów, dla których ludzie nie odchodzą, ale się wycofują:
1. Brak wiary, że coś się zmieni
Próbowali, rozmawiali, dali sygnały i nic się nie wydarzyło, więc przestają próbować. Skoro firma nie słucha, to po co mówić?
2. Stabilność wygrywa z satysfakcją
Mają kredyt, dzieci, zobowiązania. Zmiana pracy to ryzyko, a minimalne zaangażowanie pozwala im przeżyć miesiąc bez nadmiaru emocji. Nie jest dobrze, ale przynajmniej stabilnie.
3. Brak alternatyw lub energii na szukanie
Rynek nie zawsze daje ciekawe oferty, a czasem po prostu ludzie są tak zmęczeni, że nie mają siły niczego zmieniać. Quiet quitting to dla nich najmniej bolesna forma obrony.
4. Wypalenie emocjonalne
To nie jest złość, a obojętność. Gorsza, bo trudniejsza do zauważenia. Ludzie już nie walczą, nie komentują, nie próbują. Po prostu są i tylko tyle.
5. Firma nauczyła ich, że zaangażowanie nie popłaca
Kiedyś chcieli, dali coś od siebie, zgłosili pomysł, wzięli odpowiedzialność, ale nikt nie docenił lub jeszcze gorzej – zostali skrytykowani. Teraz robią tylko tyle, żeby się nie czepiali.
Ciche wycofanie to nie brak lojalności. To znak, że lojalność była, ale została zmarnowana.
I właśnie dlatego quiet quitting nie jest problemem pracownika. Jest ostrzeżeniem dla organizacji, że coś pękło, a zaufanie, sens i relacja zostały zaniedbane.
Czego organizacje nie zauważają, a powinny
Quiet quitting nie pojawia się znikąd. Zanim pracownik przestanie się angażować, wysyła sygnały. Tyle że organizacje bardzo często ich nie zauważają albo, co gorsza, je ignorują.
Dlaczego? Bo w codziennej gonitwie za wynikami liczy się to, że ktoś wykonuje swoją robotę. A że już nie z takim entuzjazmem, nie mówi nic na spotkaniach i przestał się zgłaszać do projektów? Pewnie ma gorszy czas i tyle. Temat zamknięty.
Oto, co firmy i liderzy przegapiają najczęściej:
1. Spadek inicjatywy
Pracownik, który kiedyś wychodził przed szereg, nagle robi tylko swoje, ale przecież nadal wykonuje zadania, więc nikt nie reaguje.
2. Brak aktywności w komunikacji zespołowej
Nie odzywa się na spotkaniach, nie komentuje, nie dopytuje. W kulturze „spotkajmy się i przegadajmy temat” jego milczenie powinno być sygnałem ostrzegawczym.
3. Unikanie tematów rozwojowych
„Nie potrzebuję szkoleń”, „jest ok jak jest”, „nie mam pytań”. To nie neutralność, a zamknięcie. Jeśli ktoś nie chce się rozwijać to znaczy, że przestał wierzyć, że warto.
4. Zgoda na wszystko, ale bez przekonania
Cichy pracownik nie dyskutuje, ale też nie wnosi nic od siebie. Nie pyta, nie komentuje, nie proponuje i zespół traci to, co najcenniejsze, czyli różnorodność perspektyw.
5. Powtarzające się sygnały z wielu stron
Jeśli kilka osób w zespole zachowuje się podobnie to nie przypadek. To kultura, którą ktoś nieświadomie stworzył, a najczęściej ktoś na stanowisku kierowniczym.
Problem nie zaczyna się wtedy, gdy ktoś odchodzi. Tylko wtedy, gdy przestaje mówić.
Jeśli nie stworzyłeś warunków, w których ludzie chcą mówić to nie miej pretensji, że wybierają ciszę.
Najczęstsze błędy liderów, które przyspieszają quiet quitting
Quiet quitting nie dzieje się przypadkiem. To reakcja i bardzo często jego przyczyną nie są ani warunki finansowe, ani obowiązki służbowe, tylko styl zarządzania, a konkretnie zestaw powtarzalnych błędów, które demotywują, frustrują i w końcu wycofują ludzi.
Poniżej znajdziesz najczęstsze z nich. Jeśli którykolwiek rozpoznajesz u siebie, potraktuj to jako ostrzeżenie, ale też jako punkt startowy do zmiany.
1. Mikrozarządzanie
Nieustanne kontrolowanie, poprawianie, nadzór nad każdym detalem. Efekt? Pracownicy przestają myśleć samodzielnie i podejmować inicjatywę, bo i tak wszystko muszą uzgadniać z górą. Po co więc się starać?
2. Brak uznania i informacji zwrotnej
Ludzie chcą wiedzieć, że ich praca ma znaczenie. Brak reakcji ze strony lidera to komunikat: „nie widzę Cię”, a jeśli ktoś czuje się niewidzialny, szybko przestaje się starać.
3. Ciągłe dokładanie, brak priorytetów
„Jeszcze tylko to jedno zadanie”, „To nie potrwa długo”, „Zespół da radę”. Bez jasnych granic i realnych priorytetów pracownicy czują się eksploatowani. Z czasem nie odmawiają, po prostu przestają się angażować.
4. Brak przestrzeni na rozmowę
Brak 1:1, brak słuchania, brak czasu na relacje. Gdy nie ma kanału do rozładowania napięć i wyrażania potrzeb, ludzie się wycofują, bo nie widzą sensu w mówieniu do ściany.
5. Reagowanie tylko na błędy
Jeśli lider odzywa się tylko wtedy, gdy coś nie działa, zespół zaczyna działać defensywnie. „Nie wychylaj się, nie popełnij błędu, przeżyj tydzień”. To zabija zaangażowanie i innowacyjność.
6. Obietnice bez pokrycia
„Będą podwyżki”, „Zrobimy szkolenia”, „Zmienimy sposób pracy”. Jeśli słowa nie mają przełożenia na działania, a ludzie przestają wierzyć. Bez zaufania nie ma niestety zaangażowania.
7. Traktowanie ludzi jak zasoby
Nie liczby w excelu, tylko realni ludzie. Jeśli nie interesujesz się człowiekiem, nie zdziw się, że ten człowiek przestanie się angażować, bo nikt nie chce być tylko narzędziem do realizacji KPI.
Cichy zespół to zespół, który przestał rozmawiać, bo przestał wierzyć, że warto.
I to jest odpowiedzialność lidera, czyli osoby, która codziennie swoim stylem zarządzania kształtuje środowisko pracy.
Jak rozpoznać, że pracownik mentalnie już odszedł, ale nadal jest w pracy
Cichy quitting nie przychodzi z ostrzeżeniem. Pracownik nie mówi: „właśnie przestałem się angażować.” On po prostu zmienia sposób działania, a jeśli nie jesteś uważny, zauważysz to dopiero wtedy, gdy na biurku wyląduje wypowiedzenie.
Dlatego warto nauczyć się rozpoznawać sygnały wcześniejszego wycofania, bo człowiek, który jeszcze przychodzi do pracy, może już dawno się z niej emocjonalnie wypisał.
Sygnały, że ktoś już odszedł, tylko jeszcze nie fizycznie:
1. Robi tylko to, co trzeba – nic więcej
Brak inicjatywy, zero proaktywności, żadnych propozycji, tylko suche wykonywanie zadań z listy. Minimum, by nie dostać reprymendy.
2. Zniknął z komunikacji zespołowej
Nie udziela się na spotkaniach, nie komentuje, nie reaguje. Jest pasywny nie dlatego, że nie ma nic do powiedzenia, tylko dlatego, że już mu nie zależy.
3. Unika odpowiedzialności
Nie zgłasza się do prowadzenia projektów. Przekazuje inicjatywę innym. „Niech ktoś inny się tym zajmie” to jego nowa strategia.
4. Zamyka się na feedback i rozwój
Nie chce rozmawiać o celach. Mówi: „Jest ok”, ale to nie spokój, to odcięcie. Brak chęci do rozwoju to często efekt rozczarowania i wypalenia.
5. Przestaje się angażować w relacje
Nie utrzymuje kontaktu z zespołem, nie rozmawia w kuchni, nie integruje się. Znika z życia firmy, mimo że wciąż w niej pracuje.
6. Działa na automacie
Brakuje mu energii, pomysłów, zaangażowania. Widać, że odbębnia kolejne dni. Jakby liczył czas do końca tygodnia, nie do celu.
7. Często mówi: „to nie moja sprawa” albo „to bez sensu”
To klasyczne hasła wycofania. Nie bierze odpowiedzialności, nie identyfikuje się z zespołem, nie wierzy w sens działania.
Uwaga: quiet quitting nie zawsze widać w wynikach, ale zawsze czuć go w relacjach.
I właśnie dlatego najważniejszym wskaźnikiem cichego odejścia jest zmiana postawy, nie produktywności. Pracownik może dowozić, ale nie będzie dawał z siebie tego, co najlepsze, a wtedy firma traci potencjał.
Co możesz zrobić, żeby odzyskać zaangażowanie
Quiet quitting to nie bunt, a reakcja obronna. Ludzie się nie wycofują, bo chcą mniej dawać. Wycofują się, bo nie widzą sensu, nie czują wpływu albo nie dostają uznania. Dlatego nie wystarczy wymagać więcej. Trzeba stworzyć warunki, w których dawanie więcej znów będzie miało sens.
Zacznij od rozmowy, nie od procedur
Największy błąd liderów to szukanie rozwiązania w procesach, zanim posłuchają ludzi. Odzyskanie zaangażowania zaczyna się od pytania: „Co sprawia, że nie chcesz już robić tego, co kiedyś robiłeś z zaangażowaniem?”, a potem trzeba umieć wysłuchać odpowiedzi, nawet jeśli jest niewygodna.
Daj ludziom wpływ, nie tylko obowiązki
Zaangażowanie nie bierze się z presji, tylko z poczucia sprawczości. Jeśli ktoś ma odpowiadać za efekt, musi mieć wpływ na sposób działania. Ludzie przestają się starać tam, gdzie czują się tylko wykonawcami cudzych decyzji.
Uznanie to waluta, którą płacisz codziennie
Brak docenienia potrafi wyłączyć nawet najbardziej zmotywowaną osobę. Nie chodzi o premie ani nagrody, a o codzienne „widzę, dziękuję, to było dobre”. Bez tego nawet najlepsi zgasną.
Nie traktuj wycofania jako problemu osobowości
Zamiast etykietować kogoś jako bierneg czy mało zaangażowanego, zapytaj co go spotkało, że postanowił się wycofać? Quiet quitting to komunikat, a każdy komunikat można potraktować jako punkt wyjścia do zmiany.
Wprowadź rytm rozmów, nie tylko kontroli
Ludzie nie potrzebują mikrozarządzania, tylko stałego kontaktu, w którym mogą powiedzieć co działa, a co nie. Regularna, jakościowa rozmowa, ie tylko o celach, ale i o nastrojach to najprostszy sposób na to, żeby nie zgubić zaangażowania po drodze.
Jakie warunki zatrzymują dziś ludzi
Rynek pracy się zmienił. Motywatory też. To, co kiedyś działało (stała pensja, pojedyncze benefity) dziś nie wystarczy. Pracownicy, szczególnie ci zaangażowani, oczekują więcej niż świętego spokoju i wypłaty na czas.
Chodzi o warunki, które pozwalają pracować z sensem i bez wypalenia. Jeśli organizacja nie rozumie tych oczekiwań to nawet świetna rekrutacja nie powstrzyma quiet quittingu.
Oto 6 rzeczy, które dziś się liczą i których brak wygania ludzi w cichy tryb:
1. Poczucie sensu
Ludzie chcą wiedzieć, że ich praca ma znaczenie – dla klienta, zespołu, produktu.
Jeśli widzą tylko KPI i targety to przestają widzieć po co w ogóle to robią.
2. Realny wpływ na to, co robią
Możliwość współdecydowania, przestrzeń na inicjatywę, autonomia w działaniu.
Pracownik, który czuje, że ma coś do powiedzenia nie wycofuje się w milczenie.
3. Szacunek do czasu prywatnego
Work-life balance to nie benefit. To warunek, by mieć energię do pracy.
Jeśli firma nie szanuje granic – ludzie zaczną bronić ich poprzez ciche wycofanie.
4. Transparentna komunikacja i zaufanie
Brak informacji = brak poczucia bezpieczeństwa.
Ludzie potrzebują wiedzieć, co się dzieje, dlaczego i dokąd zmierzamy. Bez tego pojawia się dystans i spekulacje, czyli klasyczne podłoże quiet quittingu.
5. Możliwość rozwoju – nie tylko awansu
Nie każdy chce być team leaderem, ale każdy chce czegoś się nauczyć, rozwinąć, poszerzyć horyzonty. Rozwój horyzontalny, nowe projekty, dostęp do wiedzy – to zatrzymuje ludzi w organizacji.
6. Docenienie na co dzień, nie raz do roku
Brak uznania demotywuje szybciej niż brak premii. Regularne „widzę, doceniam, dziękuję” działa lepiej niż coroczny feedback z HR.
Autentyczny lider, a nie menedżer w roli
Ludzie nie rzucają pracy. Rzucają szefa, a najczęściej rzucają takiego, który jest przewidywalny tylko w stresie, nieobecny w ważnych momentach i reaktywny zamiast uważny. Dobry lider to dziś największy benefit i jednocześnie najlepsze antidotum na quiet quitting.
Czy quiet quitting da się całkowicie wyeliminować?
Nie i nie trzeba. Quiet quitting to mechanizm obronny, a nie wirus organizacyjny. Nie wynika z lenistwa, tylko z przeciążenia, rozczarowania i braku poczucia wpływu. To odpowiedź pracownika na system, który przestał działać. Próba odzyskania kontroli.
Dlatego zamiast pytać, jak całkowicie wyeliminować quiet quitting, lepiej zapytać: Co możemy zmienić, żeby ludzie nie musieli się wycofywać, by przetrwać?
Czego nie wyeliminujesz:
- Zmęczenia. Praca to praca i zawsze będzie kosztować energię.
- Różnic w motywacji – nie każdy chce iść po więcej.
- Trudnych momentów – czasem będzie chaos, presja, niepewność.
Co możesz zmienić:
- Sposób, w jaki organizacja reaguje na spadek zaangażowania – ignorujesz czy rozmawiasz?
- Styl zarządzania – kontrolujesz czy wspierasz?
- Kulturę pracy – opartą na ciszy czy na rozmowie?
Quiet quitting to nie problem do wycięcia, to sygnał do przemyślenia.
Organizacje, które go ignorują będą tracić ludzi w ciszy. Te, które go rozumieją mogą zyskać najważniejsze, czyli lojalność, zaangażowanie i autentyczną odpowiedzialność zespołu.
Jak budować środowisko pracy, w którym nie ma potrzeby wycofywania się w ciszy
Quiet quitting nie bierze się znikąd. To sygnał, że w zespole brakuje podstawowych warunków do zaangażowanej pracy: jasnych oczekiwań, uznania, sensu i przestrzeni na realny wpływ. Pracownik nie wycofuje się, bo chce mniej dawać, tylko dlatego, że przestał wierzyć, że warto dawać więcej.
Dlatego zamiast zwalczać symptomy, warto zadbać o środowisko pracy, które nie wypycha ludzi w cichy bunt, lecz przyciąga ich do świadomego współtworzenia wspólnych celów.
Po pierwsze, organizacja musi zapewniać jasność. Zespół musi wiedzieć, co jest naprawdę ważne, jakie są priorytety i kiedy dostarczane projekty są wystarczająco dobre. Brak tej klarowności rodzi frustrację i wrażenie, że żadna praca nie ma końca ani sensu.
Po drugie, docenienie nie może być okazjonalne. Regularny feedback, autentyczne uznanie i codzienne „dziękuję” mają znacznie większe znaczenie niż roczne oceny czy symboliczne premie. Pracownicy, którzy czują się zauważeni, rzadziej wypisują się emocjonalnie z firmy.
Kolejnym kluczowym elementem jest autonomia. To nie oznacza braku kontroli, ale zaufanie do kompetencji i danie przestrzeni do samodzielnego działania. Pracownicy, którzy mogą decydować czują się odpowiedzialni. Ci, którzy są tylko wykonawcami cudzych decyzji, szybciej gasną.
Niezwykle ważna jest też umiejętność reagowania na pierwsze sygnały wycofania. Brak inicjatywy, milczenie na spotkaniach i spadek energii to nie lenistwo, ale często cichy komunikat, że coś tu nie działa. Dobry lider nie ignoruje tych sygnałów, tylko rozmawia i wspólnie szuka rozwiązania.
Nie mniej istotna jest otwarta komunikacja. W kulturze domysłów, niedopowiedzeń i biernej agresji, quiet quitting staje się naturalną reakcją obronną. Tam, gdzie panuje rozmowa, zaufanie i przestrzeń do wyrażenia wątpliwości, znika potrzeba uciekania w ciszę.
I wreszcie – budowanie kultury współodpowiedzialności. Pracownicy, którzy współdecydują o tym, jak chcą pracować, rzadziej się dystansują. Wspólnie ustalane zasady działania, przemyślane rytuały zespołowe i możliwość realnego wpływu na firmową rzeczywistość budują poczucie przynależności i sensu.
Quiet quitting nie występuje tam, gdzie ludzie czują się potrzebni, słuchani i szanowani. Właśnie takie środowisko powinien tworzyć świadomy lider. Nie z obowiązku, ale z przekonania, że prawdziwe zaangażowanie rodzi się z relacji, nie z KPI.
Quiet quitting – podsumowanie
Quiet quitting to zjawisko, które trudno zauważyć na pierwszy rzut oka, ale bardzo łatwo odczuć w zespole. Brak zaangażowania, emocjonalne wycofanie i działanie na minimalnym poziomie to nie efekt braku ambicji, ale konsekwencja niedopasowanego środowiska pracy. Pracownicy, którzy nie czują sensu, nie mają wpływu ani nie otrzymują uznania, przestają dawać z siebie więcej i robią to w najcichszy możliwy sposób.
Nie chodzi o to, by ludzi motywować na siłę lub piętnować za brak inicjatywy. Klucz tkwi w budowaniu warunków, które wspierają zaangażowanie: jasne cele, autentyczna komunikacja, przestrzeń do decydowania, regularny feedback i zaufanie. To nie benefity ani stanowiska zatrzymują ludzi w organizacji, tylko jakość codziennej współpracy.
Quiet quitting to sygnał, że coś w firmie przestaje działać. Dobrze zarządzana organizacja nie ignoruje takich sygnałów, tylko ich słucha, analizuje i działa, bo cisza w zespole może nieść ważniejsze przesłanie niż jakiekolwiek słowa.
Jeśli chcesz tworzyć środowisko, w którym ludzie nie tylko zostają, ale chcą dawać z siebie więcej, zacznij od zadania sobie prostego pytania: czy w moim zespole pracownicy czują sens, wpływ i bezpieczeństwo? Bo jeśli nie, to już wiesz, gdzie może zacząć się ciche odchodzenie.
