Jak tworzyć uczące się organizacje, kiedy budżet i zasoby są ograniczone

Dlaczego uczenie się w firmie jest tak ważne?

Nastawienie na uczenie się nie jest jedynie potrzebą chwili, obecnej trudnej sytuacji na rynku, zmian, czy odpowiedzią na niewiadomą przyszłość. Jest to absolutna konieczność, by dumnie, ramię w ramię, kroczyć na równi z najlepszymi. To, co jeszcze niedawno było drobną luką między organizacją, którą można nazwać uczącą się, a taką, która się nie rozwija – dzisiaj jest już przepaścią. Dlatego firmy powinny zadbać o to, by stale się rozwijać i robić to umiejętnie. Wiadomo bowiem jak kończy się krok do przodu, stawiany nad przepaścią… Jak tworzyć uczące się organizacje?

Według raportu World Economic Forum o kompetencjach przyszłości, połowa z nich będzie zupełnie nieważna już w ciągu kilku najbliższych lat. Informacja ta sprawiła, że niejedną organizację obleciał blady strach. Warto jednak wykorzystać te obawy, by zmienić myślenie i uświadomić sobie jak ważne jest podejście do uczenia się. Zrozumienie, że nauka to nie tylko posłuchanie webinaru lub odsiedzenie ośmiu godzin na szkoleniu. Kluczową kwestią jest nastawienie na stałą naukę. 

Jak tworzyć uczące się organizacje?

Podczas niedawnego webinaru w serwisie Youniversity, przygotowaliśmy specjalne wskazówki dla liderów i managerów odpowiedzialnych za rozwój swoich zespołów i wzmacnianie ich kompetencji, którzy chcą wiedzieć jak skutecznie projektować rozwój pracowników, dysponując ograniczonymi zasobami i budżetem na szkolenia.

Spotkanie było szczególnie ważne dla tych, którzy chcą wiedzieć jak w natłoku informacji przyswajać jedynie wartościowe i przydatne w codziennej pracy. Dla których aktualnym wyzwaniem jest poprawa zaangażowania pracowników w ich rozwój oraz zapewnienie zdolności do adaptacji poprzez wykorzystanie najnowszych metod i narzędzi.

5 kluczowych dla firmy kwestii

Nasza prelegentka Edyta Paul przytoczyła 5 kluczowych dla firmy kwestii, podanych przez propagatora idei rozwijania organizacji uczących się – Petera Senge’a.

1. Firmy powinny promować wśród pracowników osobiste mistrzostwa. Mistrzostwo, czyli drobne postępy, które codziennie widzę u siebie, ale ktoś inny również je zauważa i daje mi informację zwrotną, że dzisiaj zrobiłem coś lepiej niż wczoraj. 
2. Modele mentalne, czyli inaczej filtry, przez które widzimy rzeczywistość. Składają się one z osądów, założeń, przekonań bazujących na doświadczeniu życiowym. Dobrze jest je zidentyfikować, by zobaczyć jak patrzymy na świat. Jakie są nasze style myślenia, a jakie działania. Badania nad różnorodnymi zespołami pokazują, że zróżnicowane pod względem stylów myślenia zespoły, są najsilniejsze i najszybciej rozwiązują problemy. Warto zatem sprawdzać modele mentalne całej organizacji.
3. Uczenie się zespołowe. Budowanie wspólnoty, robienie czegoś w zespole, w grupie, to niesłychanie ważna kompetencja każdej firmy, nie tylko w trudnym czasie zmian na rynku.
4. Wspólna wizja, bez której nic się nie stanie. Jeśli pracownik ma się rozwijać, jego wartości nie mogą być zupełnie inne niż wartości firmy. Wspólna wizja oraz to, że wiemy, dokąd zmierzamy i jaki jest cel, są kluczowe w procesie rozwoju. 
5. Najtrudniejsza, tj., myślenie systemowe. Tu kluczowe jest myślenie o rozwoju w całym ekosystemie. Na nic się nie zda samo opłacenie szkolenia. Chodzi o to, by faktycznie coś dobudować do zasobów, które pracownicy już posiadają. Dostarczać im tego, czego za chwilę będą potrzebowali, co będzie przydatne na rynku, i pokazywać, że dlaczego warto w to zainwestować. 

Nawet przy modelowym podejściu do tworzenia organizacji uczących się i pieniądzach wydanych na szkolenia, na rozwój, może się okazać, że  pracownicy nie widzą w tym potencjału. Niektórzy nadal będą przychodzić do pracy z myślą, że na świecie jest mnóstwo ciekawych narzędzi i rozwiązań, ale „w mojej firmie tak się nie da”. Tu ważną rolę odgrywają umiejętności liderów i managerów. 

Dlaczego pracownikom się nie chce?

Edward Shein, specjalista od kultury organizacyjnej, mówi że czasami ludzie nie chcą się uczyć ze względu na dwie obawy. Pracownicy często odmawiają nauczenia się czegoś nowego, ponieważ obawiają się tego momentu, kiedy na początku nie są w tym wystarczająco dobrzy. Jest to strach przed chwilową niekompetencją. 

Kolejną obawą jest strach przed utratą efektywności. Zwykle pojawia się wtedy, kiedy pracownik ma swoje zadania, jest w wirze pracy i nagle musi uczyć się czegoś nowego, ale nie dostał na to dodatkowego czasu. 

Skuteczny lider potrafi sprawnie rozwiązać te obawy. W przypadku strachu przed chwilową niekompetencją daje pracownikowi tzw. piaskownicę, czyli pozwala mu próbować, powtarzać, popełniać błędy i nie oczekuje od niego perfekcji na samym początku procesu uczenia się. Chcąc pokonać strach przed utratą efektywności, należy pracownikowi stworzyć warunki do nauki i przede wszystkim dać czas na przyswajanie nowych rzeczy.

Wzmacnianie kompetencji zespołu. Jak tworzyć uczące się organizacje i rozwijać pracowników?

Tworząc plany rozwojowe pracowników, należy należy wykorzystywać ich kompetencje. Często sukcesem danego projektu jest to, że jego zespół zmieniał się w zależności od zadań, które należało wykonać. Nie zawsze pracę będzie można wykonywać w dokładnie tej samej ekipie, co jeszcze godzinę temu. To jest ruchome, często się zmienia. Typowym zjawiskiem dla uczących się organizacji, jest umiejętne mieszanie zespołów, w zależności od tego, jaki pojawi się problem do rozwiązania. Mówi się o dwóch typach zespołów: twierdze i namioty. 

Twierdze są stabilne, wyćwiczone, mają zawsze ten sam układ, tę samą grupę, tych samych współpracowników. W dzisiejszym świecie widzimy, że jednak większość współczesnych zespołów musi reagować na problemy, których nie da się przewidzieć, dlatego pojawiają się nowe osoby i współpracują w bardzo mieszanych zespołach. Takie zespoły, które spotykają się projektowo, na chwilę, często bez czasu na rozgrzewkę, muszą umieć ze sobą współpracować. Od szybkiego nawiązania relacji i sprawdzenia kto ma jakie kompetencje, zależy jak skutecznie działają. 

Te dwa typy zespołów są świetnym przykładem na to, jak bardzo zmieniła się rola uczących się organizacji, czyli jak schematy, które wypracujemy dzisiaj, będą kompletnie nieprzydatne być może już za chwilę. 

Jak motywować pracowników do nauki?

Według Amy Edmondson, specjalistki od badania bezpieczeństwa psychologicznego w organizacjach, żeby ludzie chcieli się uczyć, potrzebne są 4 kompetencje:

• Umiejętność współpracy z innymi ludźmi
• Eksperymentowanie – przyznanie się do tego, że nie za pierwszym razem nam musi wszystko wyjść
• Refleksja – zastanawianie się, wyciąganie wniosków z tego, co się wydarzyło
• Umiejętność zabierania głosu – zadawanie pytań, przekazywanie informacji zwrotnej, mówienie „nie” albo wskazywania na to, co jest wątpliwe, co może się nie udać

Dobrym przykładem niech będą tu szefowie Google’a, którzy mówią, że najgorzej jest wtedy, kiedy wszyscy na spotkaniu są zgodni, dlatego kończą dopiero w momencie, kiedy ktoś nie zgadza się z resztą. 

Jak tworzyć uczące się organizacje? Mając na względzie budżet, warto zacząć od sprawdzenia kompetencji w firmie. Być może te podstawowe są już w zasobach organizacji. Daje to solidną podstawę do dalszego rozwoju, który jest procesem stałym i tak należy się na niego nastawić. 

Podejmij wyzwanie!

Poobserwuj swoją firmę i współpracowników. Czy widzisz jaką wartość ma ucząca się organizacja? Czy dotyczy to Twojej firmy? Odważ się zabrać głos i dołącz do dyskusji na naszym fanpage’u Youniversity.