Jak tworzyć uczące się organizacje, kiedy budżet i zasoby są ograniczone

Ostatnia aktualizacja: 28.03.2024

Orientacja na uczenie się nie jest jedynie potrzebą chwili, wynikiem trudnej sytuacji na rynku, efektem zmian, czy odpowiedzią na niewiadomą przyszłość. Jest absolutną koniecznością. Wzrost świadomości potrzeby ciągłego rozwoju w dynamicznie zmieniających się realiach to powód, dla którego firmy powinny zadbać o to, by stale się rozwijać i robić to umiejętnie. Jak jednak tworzyć uczące się organizacje, kiedy budżet i zasoby są ograniczone?

W Artykule:

• Według ekspertów, do 2027 roku aż 44% umiejętności pracowników ulegnie zmianie, a na znaczeniu w największej mierze zyskają umiejętności poznawcze.
• Uczenie się w organizacji jest kluczowe zarówno dla indywidualnego rozwoju pracowników, jak i dla ogólnego sukcesu i adaptacyjności firmy.
• Dwa główne powody, dla których pracownicy odmawiają uczenia się nowych rzeczy to strach przed chwilową niekompetencją i obawa przed utratą efektywności.
• Tworzenie uczącej się organizacji przy ograniczonych zasobach wymaga kreatywności i strategicznego planowania.
• Tworząc plany rozwojowe pracowników, należy wykorzystywać ich kompetencje.
• Typową praktyką uczących się organizacji jest umiejętne mieszanie zespołów, w zależności od tego, jaki pojawi się problem.

Spis treści:

1. Nauka a kompetencje przyszłości
2. Uczenie się w organizacji – jak je wspierać?
3. Uczące się organizacje – obszary koncentracji
4. Dlaczego pracownikom się nie chce?
5. Nauka przy ograniczonych zasobach
6. Rozwój kompetencji pracowników wewnątrz organizacji
7. Jak motywować pracowników do nauki?

Zobacz też: Czy dzisiejsze kompetencje odpowiadają kompetencjom jutra

Nauka a kompetencje przyszłości

Według opublikowanego w 2023 raportu Future of Jobs Report autorstwa World Economic Forum, do 2027 roku zatrudnienie zmniejszy się o 14 milionów – jednocześnie powstanie jednak aż 69 milionów miejsc pracy w obszarach związanych ze sztuczną inteligencją i innych wymagających specjalistycznej wiedzy dziedzinach. W opracowanym przez autorów raportu rankingu kompetencji przyszłości na pierwszym miejscu znajduje się myślenie analityczne, na drugim myślenie kreatywne, na trzecim zaś odporność, elastyczność i zwinność. Do pierwszej piątki najważniejszych kompetencji dołączyły także motywacja i samoświadomość oraz long-life learning.

Według szacunków ekspertów, do 2027 roku aż 44% umiejętności pracowników ulegnie zmianie, a na znaczeniu w największej mierze zyskają umiejętności poznawcze. Mimo że prognostycy rynku upatrują ogromnej szansy w reskillingu i upskillingu, problemem jest wciąż brak dostępu do edukacji w firmach – w 2023 roku tylko 50% pracowników miało możliwość korzystania z odpowiednich możliwości szkoleniowych. To powód dla którego wyzwania związane z rozwojem powinny być głównym obszarem koncentracji dzisiejszych organizacji.

Uczenie się w organizacji – jak je wspierać?

Uczenie się w organizacji jest kluczowe zarówno dla indywidualnego rozwoju pracowników, jak i dla ogólnego sukcesu i adaptacyjności firmy. Poprawa wydajności i innowacyjności, elastyczność, rozwój świadomego przywództwa, retencja talentów, zwiększenie konkurencyjności, zarządzanie wiedzą, budowanie kultury organizacyjnej oraz dbałość o zrównoważony rozwój to tylko niektóre z powodów, dla których uczące się organizacje odnoszą rynkowy sukces. Dzięki nauce, firmy tworzą środowisko pracy, które jest atrakcyjne dla pracowników i sprzyja ich zawodowemu, jak i osobistego rozwojowi.

Wymagania rynku pracy sprawiają, że rozwój i nauka są obecnie priorytetami najwyższej rangi. Aby skutecznie edukować pracowników w organizacjach, potrzeba jednak zmiany mindsetu, a więc systemowego budowania kultury uczenia się.

Podejścia wspierające uczenia się w organizacji to:

• Tworzenie kultury uczenia się – budowanie środowiska, w którym promowane jest ciągłe uczenie można osiągnąć poprzez zapewnienie pracownikom dostępu do odpowiedniej edukacji i możliwości angażowania się w działania takie jak warsztaty, konferencje lub kursy online.
• Zachęcanie do współpracy i dzielenia się wiedzą – uczenie się od siebie nawzajem wspiera udział w programach mentorskich, projektach zespołowych i platformach wymiany wiedzy.
• Zapewnienie zasobów i narzędzi – zapewnienie dostępu do niezbędnych zasobów i narzędzi wspierających naukę np. książek, platform edukacyjnych lub materiałów szkoleniowych.
• Oferowanie szkoleń i programów rozwojowych – wdrażanie formalnych programów szkoleniowych, które są dostosowane do konkretnych potrzeb edukacyjnych pracowników i ukierunkowane na pomoc pracownikom w zdobywaniu nowych umiejętności i wiedzy, mającej bezpośrednie zastosowanie do ich ról.
• Wygospodarowanie czasu na działania edukacyjne – zachęcanie pracowników do ciągłego uczenia się poprzez uczestnictwo w webinariach, udział w warsztatach lub czytanie artykułów branżowych.
• Uznawanie i nagradzanie wysiłków związanych z nauką – docenianie pracowników, którzy aktywnie angażują się w działania edukacyjne.
• Ocenianie wyników nauki – regularny feedback odnośnie wpływu i skuteczności inicjatyw edukacyjnych w kontekście spełniania celów organizacji.

Uczące się organizacje – obszary koncentracji

Według Petera M. Senge’a, amerykańskiego teoretyka zarządzania, twórcy i propagatora idei rozwijania organizacji uczących się, uczenie się to „sposób na życie” organizacji. Organizacja ucząca się  to taka, które adaptuje się do zmiennych warunków oraz zapewnia uczestnikom możliwość stałego doskonalenia, czyli nabywania wiedzy, umiejętności i wzorców działania.

5 kluczowych obszarów koncentracji uczących się organizacji według Petera Senge’a to:

1. Mistrzostwo osobiste: firmy powinny promować wśród pracowników osobiste mistrzostwa, czyli drobne postępy zauważane przez nich samych i doceniane przez otoczenie.
2. Modele mentalne, czyli inaczej filtry, przez które widzimy rzeczywistość, składające się z osądów, założeń, przekonań bazujących na doświadczeniu życiowym. Dobrze jest je zidentyfikować, by poznać nasze style myślenia i działania. Badania nad różnorodnymi zespołami pokazują, że zróżnicowane pod względem stylów myślenia zespoły, są najsilniejsze i najszybciej rozwiązują problemy. Warto zatem sprawdzać modele mentalne całej organizacji.
3. Uczenie się zespołowe: budowanie wspólnoty, robienie czegoś w zespole, w grupie, to niesłychanie ważna kompetencja każdej firmy – nie tylko w trudnym czasie zmian na rynku.
4. Wspólna wizja: jeśli pracownicy mają się rozwijać, ich wartości nie mogą być zupełnie inne niż wartości firmy. Wspólna wizja oraz to, że wiemy, dokąd zmierzamy i jaki jest cel, są kluczowe w procesie rozwoju. 
5. Myślenie systemowe: kluczowe jest myślenie o rozwoju w całym ekosystemie. Na nic się nie zda samo opłacenie szkolenia. Chodzi o to, by faktycznie coś dobudować do zasobów, które pracownicy już posiadają. Dostarczać im tego, czego za chwilę będą potrzebowali, co będzie przydatne na rynku, i pokazywać, że dlaczego warto w to zainwestować. 

Nawet przy modelowym podejściu do tworzenia organizacji uczących się i pieniądzach wydanych na szkolenia, na rozwój, może się okazać, że  pracownicy nie widzą w tym potencjału. Niektórzy nadal będą przychodzić do pracy z myślą, że na świecie jest mnóstwo ciekawych narzędzi i rozwiązań, ale „w mojej firmie tak się nie da”. Ważną rolę w zmianie podejścia odgrywają umiejętności liderów i menedżerów. 

Dlaczego pracownikom się nie chce?

Według Edwarda Sheina, specjalisty od kultury organizacyjnej, ludzie najczęściej nie chcą się uczyć ze względu na dwie obawy. Pracownicy zazwyczaj odmawiają nauczenia się czegoś nowego, ponieważ obawiają się momentu, kiedy na początku nie są w tym wystarczająco dobrzy. Jest to strach przed chwilową niekompetencją. 

Drugą obawą jest strach przed utratą efektywności. Zwykle pojawia się wtedy, kiedy pracownik zajęty jest pracą i staje przed koniecznością nauki nowych rzeczy, nie dostając na to dodatkowego czasu. 

Skuteczny lider potrafi sprawnie rozwiać te obawy. W przypadku strachu przed chwilową niekompetencją daje pracownikowi tzw. piaskownicę, czyli pozwala mu próbować, powtarzać, popełniać błędy i nie oczekuje od niego perfekcji na samym początku procesu uczenia się. Chcąc pokonać strach przed utratą efektywności, należy stworzyć pracownikom warunki do nauki i dać czas na przyswajanie nowych rzeczy.

Nauka przy ograniczonych zasobach

Tworzenie uczącej się organizacji przy ograniczonych zasobach wymaga kreatywności i strategicznego planowania. Oto kilka sposobów na rozwijanie kultury uczenia się w organizacji, nawet gdy zasoby są ograniczone:

1. Wykorzystanie dostępnych technologii – wykorzystanie darmowych lub niskobudżetowych narzędzi edukacyjnych online, takich jak MOOCs (Massive Open Online Courses), webinary, tutoriale na YouTube i inne darmowe zasoby.
2. Wewnętrzne szkolenia i warsztaty: organizowanie wewnętrznych szkoleń prowadzonych przez pracowników, którzy posiadają specjalistyczną wiedzę lub umiejętności.
3. Programy mentoringowe: ustanowienie programów mentoringowych, w których doświadczeni pracownicy dzielą się wiedzą i doświadczeniem z mniej doświadczonymi kolegami.
4. Wymiana wiedzy i doświadczeń: organizowanie regularnych spotkań, na których pracownicy mogą dzielić się wiedzą, doświadczeniami i najlepszymi praktykami.
5. Samokierowane uczenie się: zachęcanie pracowników do samodzielnego uczenia się i eksplorowania interesujących ich obszarów.
6. Zaangażowanie pracowników w procesy decyzyjne: włączanie pracowników w podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów, które sprzyja rozwojowi umiejętności krytycznego myślenia.
7. Utworzenie kultury feedbacku: promowanie otwartej kultury feedbacku, gdzie pracownicy mogą uczyć się na bieżąco z konstruktywnej krytyki i sugestii.
8. Elastyczność i adaptacja: zachęcanie pracowników do elastyczności i adaptacji, co jest kluczowe w szybko zmieniającym się środowisku.
9. Udostępnianie zasobów: tworzenie biblioteki zasobów, w tym książek, artykułów i innych materiałów edukacyjnych, które pracownicy mogą wykorzystywać.
10. Wzmacnianie motywacji i zaangażowania: uznawanie i nagradzanie inicjatyw związanych z uczeniem się i rozwojem osobistym.
11. Budowanie sieci współpracy: współpraca z innymi organizacjami, branżowymi grupami czy uczelniami w celu wymiany wiedzy i doświadczeń.

Warto pamiętać, że kluczem do sukcesu jest stworzenie kultury, w której uczenie się jest wartością samą w sobie, a pracownicy są zachęcani do ciągłego rozwoju i dzielenia się wiedzą. Nawet przy ograniczonych zasobach, zaangażowanie i kreatywność mogą przyczynić się do budowania efektywnej uczącej się organizacji.

Rozwój kompetencji pracowników wewnątrz organizacji

Tworząc plany rozwojowe pracowników, należy wykorzystywać ich kompetencje. Często sukcesem danego projektu jest to, że jego zespół zmieniał się w zależności od zadań, które należało zrealizować. Praca nie jest zawsze możliwa do wykonania w dokładnie tej samej ekipie, co jeszcze godzinę temu. Typową praktyką uczących się organizacji jest umiejętne mieszanie zespołów, w zależności od tego, jaki pojawi się problem. W tym kontekście mówi się o dwóch typach zespołów: twierdze i namioty. 

Twierdze są stabilne, wyćwiczone, mają zawsze ten sam układ, tę samą grupę, tych samych współpracowników. Ponieważ jednak większość współczesnych zespołów musi reagować na problemy, których nie da się przewidzieć, pojawiają się nowe osoby i współpracują w bardzo mieszanych zespołach. Takie zespoły, które spotykają się projektowo, na chwilę, często bez czasu na rozgrzewkę, muszą umieć ze sobą współpracować. Od szybkiego nawiązania relacji i sprawdzenia kto ma jakie kompetencje, zależy ich skuteczność.

Te dwa typy zespołów są świetnym przykładem na to, jak bardzo zmieniła się rola uczących się organizacji oraz dowodem na to, że schematy, które wypracujemy dzisiaj, już za chwilę mogą okazać się kompletnie nieprzydatne. 

Jak motywować pracowników do nauki?

Według Amy Edmondson, specjalistki od badania bezpieczeństwa psychologicznego w organizacjach, żeby ludzie chcieli się uczyć, potrzebne są 4 kompetencje:

• Umiejętność współpracy z innymi ludźmi
• Eksperymentowanie – przyznanie się do tego, że nie wszystko musi wyjść za pierwszym razem
• Refleksja – wyciąganie wniosków z tego, co się wydarzyło
• Umiejętność zabierania głosu – zadawanie pytań, przekazywanie informacji zwrotnej, mówienie „nie” albo wskazywanie na to, co jest wątpliwe, co może się nie udać

Dobrym przykładem są tu szefowie Google’a, według których najgorzej jest wtedy, kiedy wszyscy na spotkaniu są zgodni – z tego powodu kończą je dopiero w momencie, kiedy ktoś nie zgadza się z resztą. 

Jak tworzyć uczące się organizacje? Mając na względzie budżet, warto zacząć od sprawdzenia kompetencji w firmie. Być może te podstawowe są już w zasobach organizacji i dają solidną podstawę do dalszego rozwoju, który jest procesem stałym i tak należy do niego podchodzić. 

______________________________________________

Jeśli interesuje Cię skuteczny rozwój i doskonalenie kompetencji własnych i Twoich pracowników, sprawdź ofertę Youniversity.be. Platforma Youniversity to cała wiedza w jednym miejscu, z której korzystasz kiedy chcesz, jak chcesz i gdzie chcesz. Nasz streamingowy serwis rozwojowy to setki materiałów szkoleniowych, kursów i seriali rozwojowych przygotowanych przez ekspertów w dziedzinie przywództwa, zarządzania i komunikacji oraz innych kluczowych obszarów.

______________________________________________

Chcesz dowiedzieć się więcej na temat uczących się organizacji? Zobacz serię Edyty Paul w Youniversity.be. 

Ucząca się organizacja przybliży Ci sposoby efektywnego zarządzania i wdrażania innowacji – również przy ograniczonych zasobach. Zyskasz wiedzę na temat praktycznego wykorzystania ogólnodostępnych narzędzi, modeli oraz technik budowania i rozwijania zespołów w kontekście uczącej się organizacji.

Nie przegap okazji – jeśli nie korzystasz jeszcze z Youniversity, już dziś dołącz do grona subskrybentów i wznieś swoje przywództwo na nowy poziom. Tutaj wykupisz dostęp do serwisu: cennik

________________________________________________

W obliczu nieustannego przepływu informacji, znalezienie sposobu na efektywne uczenie się może wydawać się wyzwaniem. Czy wiesz, że istnieją strategie, które mogą pomóc Ci nie tylko „przetrwać”, ale skutecznie działać w tej erze nadmiaru dostępności wiedzy?

Zapraszamy Cię na bezpłatny webinar Nawyki i rytuały uczenia się. Bullshit czy odkrycia zmieniające życie?, który odbędzie się 10 kwietnia 2024 o godz. 14:00. Naszym gościem będzie Edyta Paul, ekspertka projektowania uczących się organizacji, która razem z Katarzyną Pihan, współzałożycielką Youniversity, odkryje przed Tobą tajemnice skutecznego uczenia się.

Webinar jest bezpłatny – wystarczy, że się zarejestrujesz. Nie przegap szansy na zdobycie wiedzy, która może zrewolucjonizować Twój sposób uczenia się i pracy z zespołem.

______________________________________________

Masz pytanie na temat wyzwań biznesowych związanych z rozwojem pracowników w Twojej firmie? Skontaktuj się z nami, a nasze ekspertki wspólnie z Tobą przeanalizują Twoje wyzwania i znajdą najbardziej wartościowe dla Twojej firmy rozwiązanie.