Jak rozwijać pracownika? Rozmowy o karierze

Ostatnia aktualizacja: 28.06.2023

Zwiększanie kompetencji pracowników w dzisiejszym konkurencyjnym świecie pracy to klucz do ich sukcesu zawodowego. Najważniejszą rolą współczesnego menedżera jest wspieranie swojego zespołu w realizacji celów zarówno biznesowych, jak i indywidualnych. Efektywny menedżer rozumie, że rozwój pracownika jest istotny nie tylko dla sukcesu pracowników, ale również dla dobrobytu całej firmy. Istotą zarządzania ludźmi jest przecież tworzenie środowiska, które sprzyja nieustannemu rozwojowi i uczeniu się. Jak rozwijać pracownika? Porozmawiajmy o karierze!

W Artykule:

• Rozwój pracowników przynosi korzyści na dwóch płaszczyznach. Pierwsza dotyczy samego pracownika, rozwoju jego kompetencji w wykonywaniu swoich obowiązków, zwiększaniu konkurencyjności i wartości na rynku pracy. Druga perspektywa to perspektywa całej firmy, kompetentny pracownik przyczynia się wzrostu firmy i jej sukcesu rynkowego.
• Inwestowanie w rozwój pracowników przekłada się na sukces całej organizacji. Wykwalifikowany i kompetentny zespół jest kluczem do osiągnięcia wyższej produktywności oraz efektywności.
• Inwestycja firmy w rozwój pracownika to również wiele istotnych korzyści dla niego samego: zdobywa nowe umiejętności oraz kompetencje, które umacniają jego pozycję na rynku pracy. Wzrost wartości zawodowej otwiera drogę do awansu, podwyżki czy lepszych ofert pracy.
• Możliwość rozwoju osobistego wpływa bezpośrednio na poziom satysfakcji z pracy.
• Rozwój pracowników jest obustronnie korzystny, wpływa zarówno na efektywność i rozwój firmy, zwiększa lojalność zespołu oraz na rozwinięcie potencjału i satysfakcję z pracy każdego indywidualnego pracownika.
• Możliwość rozwoju oferowana przez pracodawcę jest ważnym elementem zarządzania zespołem oraz sukcesu organizacji.
• Rozwijanie wszechstronnych umiejętności oraz swoich zainteresowań zawsze prowadzi do wielu korzyści. Pracownicy, którzy potrafią wykorzystać swoje pasje i łączyć je z nauką kluczowych kompetencji, tworzą silniejsze podstawy do rozwoju swojej kariery zawodowej. Bardziej wszechstronna i rozbudowana wiedza przyczynia się do zdobywania nowych umiejętności i doświadczeń, a tym samym czyni pracownika bardziej elastycznym i odpornym na zmieniające się otoczenie rynku pracy.
• Istotną rolę w rozwoju pracowników odgrywa lider. Aby zapewnić skuteczną współpracę oraz proponować adekwatne ścieżki rozwoju, powinien pozyskiwać informacje o swoich podwładnych, najlepiej z różnych źródeł.
• Lider pomaga pracownikowi w odnalezieniu równowagi pomiędzy rozwojem zawodowym a osobistym i wspiera w umiejętności łączenia jego zainteresowań z rozwijaniem kompetencji przydatnych w pracy.
• W tym artykule przedstawiamy, jak krok po kroku może wyglądać proces rozwoju pracownika, jakie korzyści płyną z inwestowania w rozwój pracowników oraz jaką rolę w tym procesie odgrywają liderzy i działy HR. Inspirującej lektury!

Spis treści:

1. Rola menedżera w procesie rozwoju pracowników
2. Dwie perspektywy korzyści rozwoju pracowników
3. Kluczowe informacje wykorzystywane przez menedżera w rozwoju pracownika i źródła ich pozyskiwania
4. Proces rozwoju pracownika krok po kroku
5. Rozwój kompetencji przyszłości
6. Czym jest model edukacyjny 70-20-10?
7. Model 70-20-10 i kompetencje przyszłości
8. Jak budować trwałe nawyki rozwoju oraz wspierać wszechstronny rozwój kompetencji?
9. Wszechstronny rozwój z Youniversity.be

Zobacz też: 7 kluczowych kompetencji przyszłości lidera

Rola menedżera w procesie rozwoju pracowników, czyli jak rozwijać pracownika

Kluczową rolą współczesnego menedżera jest wspieranie swojego zespołu w realizacji celów zarówno biznesowych, jak i indywidualnych. Efektywny menedżer rozumie, że rozwój pracownika jest istotny nie tylko dla sukcesu pracowników, ale również dla dobrobytu całej firmy. Istotą zarządzania ludźmi jest przecież tworzenie środowiska, które sprzyja nieustannemu rozwojowi i uczeniu się.

W ramach swojej roli, menedżer powinien regularnie przeprowadzać rozmowy kierunkowe z pracownikami, pomagając im zrozumieć, jakie kompetencje są potrzebne, by przenieść swoje umiejętności na wyższy poziom oraz planując dalszy rozwój zawodowy. W czasie tych rozmów menedżer powinien również otwarcie słuchać aspiracji podwładnych, dając im jasny obraz ich dotychczasowych osiągnięć oraz wskazując wyzwania oraz cele na przyszłość.

Nie można zapominać, że rolą menedżera jest również tworzenie atmosfery pracy, w której pracownicy czują się docenieni i mają możliwość swobodnej komunikacji ze swoim bezpośrednim przełożonym. Pozwala to wpływać na proces zarówno uczenia się, jak i przyjmowania nowych wyzwań, a jednocześnie uwalniać potencjał danego pracownika. Skuteczny lider jest zatem kluczowym elementem w długofalowym rozwoju swojego zespołu, który przełoży się bezpośrednio na osiągnięcie sukcesu firmy.

Dwie perspektywy korzyści rozwoju pracownika

Rozwój pracowników przynosi korzyści na dwóch płaszczyznach. Pierwsza dotyczy samego pracownika, rozwoju jego kompetencji w wykonywaniu swoich obowiązków, zwiększaniu konkurencyjności i wartości na rynku pracy. Druga perspektywa to perspektywa całej firmy, kompetentny pracownik przyczynia się wzrostu firmy i jej sukcesu rynkowego.

Spójrzmy, jak przedstawiają się korzyści z rozwoju pracownika z tych dwóch perspektyw:

Korzyści dla firmy

To, że inwestowanie w rozwój pracowników przekłada się na sukces organizacji jest bezsprzeczne. Przede wszystkim, wykwalifikowany i kompetentny zespół jest kluczem do osiągnięcia wyższej produktywności oraz efektywności. Wraz z postępem doskonalenia swoich umiejętności, wzrasta zdolność pracowników do zarządzania i rozwiązywania problemów, a to sprzyja efektywnemu realizowaniu celów firmy.

Kolejnym, niezmiernie ważnym obecnie aspektem, jest retencja talentów. Wspieranie rozwoju sprawia, że pracownicy czują się doceniani, rośnie ich zaangażowanie i lojalność wobec organizacji. Firma, która dba o rozwój swoich pracowników buduje trwałe, efektywne relacje z pracownikami, minimalizując rotację oraz koszty rekrutacji i wykształcenia nowych kandydatów do pracy.

Korzyści dla pracownika

Inwestycja firmy w rozwój pracownika to również wiele istotnych korzyści dla niego samego. Przede wszystkim, zdobywa nowe umiejętności oraz kompetencje, które umacniają jego pozycję na rynku pracy. Wzrost wartości zawodowej otwiera drogę do awansu, podwyżki czy lepszych ofert pracy.

Co ważne, ciągły rozwój osobisty wpływa na zadowolenie pracownika z wykonywanej pracy. Kiedy pracownicy mają możliwość podejmowania wyzwań oraz wprowadzania własnych pomysłów, wzrasta ich poczucie spełnienia oraz samorealizacji. Rezultatem to lepsza atmosfera w pracy, co przekłada się na produktywność oraz wyższą jakość wykonywanych zadań.

Rozwój pracowników jest obustronnie korzystny, wpływa zarówno na efektywność i rozwój firmy, zwiększa lojalność zespołu oraz na rozwinięcie potencjału i satysfakcję z pracy każdego indywidualnego pracownika. Możliwość rozwoju oferowana przez pracodawcę jest ważnym elementem zarządzania zespołem oraz sukcesu organizacji.

Kluczowe informacje wykorzystywane przez menedżera w procesie rozwoju pracownika i źródła ich pozyskiwania

Menedżer odgrywa istotną rolę w rozwoju pracowników. Aby zapewnić skuteczną współpracę oraz proponować adekwatne ścieżki rozwoju, potrzebuje zdobyć informacje o swoich podwładnych, najlepiej z różnych źródeł.

Umiejętności i kompetencje

Skuteczny lider powinien znać obecne umiejętności i kompetencje każdego pracownika, dzięki czemu będzie mógł nie tylko delegować zadania, ale również oferować indywidualne szkolenia i wsparcie w dalszej ich rozbudowie. Źródła tych informacji to między innymi CV pracownika, wyniki testów i oceny, dokumentacja szkoleń.

Cele zawodowe i aspiracje

Zrozumienie celów zawodowych i życiowych aspiracji pracowników umożliwia liderowi dobranie odpowiedniego planu rozwoju, który będzie odpowiadać potrzebom i oczekiwaniom danej osoby. Informacje te można pozyskać podczas rozmów rekrutacyjnych, rozmów kierunkowych oraz informacji z bieżącej komunikacji z pracownikiem.

Styl pracy i preferencje

Wiedza na temat stylu pracy i preferencji komunikacyjnych pracowników jest kluczowa dla lepszego zrozumienia ich potrzeb oraz oczekiwań. Lider może zdobyć te informacje poprzez obserwację, wyniki ankiet pracowniczych, ale przede wszystkim dzięki otwartej i transparentnej komunikacji z członkami swojego zespołu.

Osiągnięcia i wyniki pracy

Monitorowanie osiągnięć oraz wyników pracy pracowników pozwala menedżerowi nie tylko doceniać ich wysiłek, ale również identyfikować potencjalne obszary wymagające wsparcia czy rozwoju. Informacje te można zdobyć poprzez analizę raportów, wyników projektów oraz przeprowadzanych ocen.

Opinie kolegów i współpracowników

Feedback od innych pracowników jest źródłem cennych informacji na temat umiejętności interpersonalnych, zaangażowania oraz współpracy z zespołem. Może być zbierany podczas spotkań, rozmów indywidualnych czy też anonimowych ankiet.

Znając te kluczowe informacje, menedżer jest w stanie lepiej wpływać na rozwój swoich podwładnych, ukierunkowując ich na odpowiednie ścieżki zawodowe, dostosowując zakres odpowiedzialności czy działania szkoleniowe.

Regularne pozyskiwanie i analiza tych danych wzmocni relacje z pracownikami oraz przyczyni się do długoterminowego sukcesu zarówno zespołu, jak i firmy.

Rozwój pracownika krok po kroku

Aby proces rozwoju pracownika był jak najbardziej efektywny, należy uwzględnić w nim tak indywidualne potrzeby pracownika, jak i korzyści, które rozwój w danym obszarze/obszarach może przynieść organizacji.

Elementy procesu rozwoju pracownika to m.in.:

Identyfikacja potrzeb i celów rozwoju

Pierwszym krokiem jest ocena potrzeb rozwoju pracownika oraz ustalenie celów, które powinny być osiągnięte. Lider przeprowadza analizę kompetencji oraz umiejętności pracownika, porównać je z wymaganiami stanowiska oraz wyznacza obszary, które wymagają wzmocnienia.

Określanie priorytetów

Wśród zidentyfikowanych potrzeb, lider wraz z pracownikiem powinien wybiera te, które są najbardziej pilne i najbardziej korzystne dla osiągnięcia zamierzonych celów.

Dobór metody rozwoju

Na podstawie wcześniej określonych priorytetów lider dobiera odpowiednią metodę rozwoju, która może obejmować szkolenia, mentoring, rotację stanowisk czy samokształcenie, z uwzględnieniem indywidualnych preferencji pracownika.

Opracowanie planu rozwoju

Opracowanie planu rozwoju opisującego konkretne cele, wyznaczone środki oraz terminy realizacji kroków, daje pracownikowi jasność co do tego, czego się od niego oczekuje, a menedżerowi podstawę do monitorowania postępów.

Wsparcie i motywowanie

Rolą menedżera jest nie tylko dostarczanie niezbędnych zasobów, ale również utrzymywanie stałego kontaktu z pracownikiem, oferowanie wsparcia, kiedy trzeba, oraz motywowanie do zmiany nawyków i chęci nauki. Wzmacnia to zaangażowanie oraz poczucie, że pracownik jest doceniany w procesie rozwoju.

Monitorowanie postępów i ocena efektywności

Obserwacja postępów, zbieranie danych wartościowych dla oceny efektywności oraz porównanie osiągnięć z wyznaczonymi celami pozwala liderowi na monitorowanie postępów w rozwoju pracownika oraz wprowadzenie ewentualnych korekt.

Refleksja i ewaluacja

Regularne podsumowania oraz ciągła refleksja nad procesem rozwoju, uwzględnienie sukcesów oraz obszarów, które wymagają dalszego wsparcia, pozwoli zarówno na wyciągnięcie wartościowych wniosków dla przyszłości pracownika, jak również na ewentualne dostosowanie strategii rozwoju, gdy zachodzi taka potrzeba.

Dobrze opracowany model procesu rozwoju jest esencją trwałego wzrostu i sukcesu dla pracowników oraz firmy. Rozwój pracownika musi być zaplanowany krok po kroku. Każda organizacja powinna wypracować własny model rozwoju, dostosowany zarówno do specyfiki firmy, jak i preferencji pracownika, umacniając zaangażowanie, kompetencje oraz poczucie satysfakcji zawodowej.

Rozwój kompetencji przyszłości

Najnowszy raport World Economic Forum, Future of Jobs Report 2023, przedstawia 10 kompetencji, których rozwój będzie kluczowy w ciągu najbliższych 5 lat:

TOP 10 kompetencji przyszłości:

1. Myślenie analityczne
2. Myślenie kreatywne
3. Sztuczna inteligencja (AI) i duże zbiory danych (Big Data)
4. Przywództwo i wpływ społeczny
5. Odporność, elastyczność i zwinność
6. Ciekawość i long-life learning (uczenie się przez całe życie)
7. Umiejętność korzystania z technologii
8. Projektowanie i doświadczenie użytkownika
9. Motywacja i samoświadomość
10. Empatia i aktywne słuchanie

Korzyści z rozwijania kompetencji przyszłości:

Myślenie analityczne oraz myślenie kreatywne umożliwiają rozwiązywanie problemów w różnych dziedzinach, a to prowadzi do innowacji i ulepszeń w życiu zawodowym oraz do większej satysfakcji osobistej.

Sztuczna inteligencja (AI) i duże zbiory danych (Big Data) są nieodłącznymi elementami nowoczesnego otoczenia biznesowego, umożliwiając redukcję kosztów oraz efektywność procesów. Rozumienie i umiejętność wykorzystywania nowych technologii czyni pracownika cennym kąskiem dla potencjalnych pracodawców.

Przywództwo i wpływ społeczny pozwalają na lepsze zarządzanie zespołem, a także na efektywne wprowadzanie zmian. Umiejętności te są cenione w życiu zawodowym, ale także mogą przyczynić się do osiągania sukcesów w życiu społecznym i rodzinnym.

Odporność, elastyczność i zwinność to kluczowe cechy umożliwiające dostosowanie się do dynamicznie zmieniającego się otoczenia. Dzięki nim pracownik zyskuje przewagę konkurencyjną na rynku pracy i umie radzić sobie z niepewnością również w życiu osobistym.

Ciekawość i long-life learning (uczenie się przez całe życie) są niezbędne do stałego rozwoju i zdobywania wiedzy, co prowadzi do satysfakcjonującej kariery oraz ciekawego, zrównoważonego życia osobistego.

Umiejętność korzystania z technologii jest absolutnym must have we współczesnym świecie, zarówno w kontekście zawodowym, jak i osobistym. Osoba biegła w technologiach ma łatwiejszy dostęp do informacji oraz jest bardziej efektywna na rynku pracy.

Projektowanie i doświadczenie użytkownika rozwijają świadomość potrzeb oraz oczekiwań innych ludzi. Umiejętność ta pozwala na tworzenie personalizowanych produktów i usług oraz na lepsze zrozumienie innych w życiu społecznym.

Motywacja i samoświadomość ułatwiają ustalanie priorytetów, wytrwałość i efektywne zarządzanie własnym czasem. Wpływają pozytywnie na rozwój osobisty, zdrowie psychiczne oraz efektywność zawodową.

Empatia i aktywne słuchanie umożliwiają lepsze relacje z innymi ludźmi, zarówno w środowisku pracy, jak i w życiu osobistym. Pozwala to na płynna komunikację, budowanie pozytywnych relacji oraz większą satysfakcję emocjonalną.

Podsumowując, inwestowanie czasu i wysiłku w rozwijanie kompetencji przyszłości może wpłynąć na nasze życie zawodowe i osobiste, jeśli tylko dostrzeżemy i zrozumiemy ich wartości.

Dodatkowo, w procesie rozwoju pracowników ważne jest zrozumienie przez lidera, że również osobiste zainteresowania i pasje członków zespołu odgrywają bardzo istotną rolę. To może rodzić też pewne wyzwania. Czasami zainteresowania pracowników niekoniecznie pokrywają się z kompetencjami przyszłości, uznawanymi za kluczowe w raporcie World Economic Forum. Dylematem może być to, czy koncentrować się na rozwijaniu umiejętności, które są przyszłością zatrudnienia, czy też poświęcić czas swoim pasjom, nawet jeśli nie są one bezpośrednio związane z wymogami rynku pracy.

W takiej sytuacji ważna jest rola lidera, który powinien pomóc pracownikowi w odnalezieniu równowagi pomiędzy rozwojem zawodowym a osobistym i wspierać umiejętność łączenia swoich zainteresowań z rozwijaniem kompetencji przydatnych w pracy.

Rozwijanie wszechstronnych umiejętności oraz swoich zainteresowań zawsze prowadzi do wielu korzyści. Pracownicy, którzy potrafią wykorzystać swoje pasje i łączyć je z nauką kluczowych kompetencji, tworzą silniejsze podstawy do rozwoju swojej kariery zawodowej. Bardziej wszechstronna i rozbudowana wiedza przyczynia się do zdobywania nowych umiejętności i doświadczeń, a tym samym czyni pracownika bardziej elastycznym i odpornym na zmieniające się otoczenie rynku pracy.

Przekonanie pracowników do rozwijania się dwutorowo – zarówno w wymaganym zakresie, jak i w obszarach ich zainteresowań – może odbywać się poprzez pokazywanie przez lidera, jak pasje pozytywnie wpływają na zdolność do uczenia się nowych umiejętności, oraz zachęcanie do poszukiwania możliwości łączenia tych dwóch aspektów w codziennej pracy. Pokazując, że pasje także są istotne dla rozwoju zawodowego i osobistego, lider uzyskuje zaangażowanie pracowników do ciągłej nauki oraz wszechstronnego kształtowania ich umiejętności.

Czym jest model edukacyjny 70-20-10?

Model 70-20-10 to strategia edukacyjna stosowana w zakresie rozwoju zawodowego i nauki, która dostarcza ram do efektywnego zarządzania procesem uczenia się.

3 elementy strategii 70-20-10:

70% – Doświadczenie

70% procesu uczenia i rozwoju powinno pochodzić z praktycznych doświadczeń zawodowych, takich jak wykonywanie zadań, rozwiązywanie problemów czy podejmowanie decyzji w firmie.

20% – Relacje

20% nauki i rozwoju powinno wynikać z relacji zawodowych, takich jak współpraca z innymi, współpraca z mentorem czy udział w projektach zespołowych.

10% – Szkolenia

Pozostałe 10% to formalne szkolenia, kursy czy programy edukacyjne, które skupiają się na rozwijaniu umiejętności koniecznych do wykonywania danej roli zawodowej.

Model 70-20-10 wprowadza zrównoważone podejście do rozwoju, które pozwala na osiągnięcie szeregu korzyści:

Praktyczne zastosowanie: Strategia 70-20-10 ułatwia pracownikom łączenie ich wiedzy teoretycznej z rzeczywistymi sytuacjami zawodowymi, co prowadzi do lepszego zrozumienia i lepszych wyników.

Różnorodność doświadczeń: Kładąc nacisk na doświadczenia związane z pracą, model 70-20-10 ułatwia pracownikom zdolność do adaptacji, pomagając zdobyć wiedzę i umiejętności potrzebne do poruszania się w różnorodnych środowiskach pracy.

Budowanie relacji: Model ten promuje rozwój relacji zawodowych, przez co pracownicy mają możliwość uczenia się od innych i wymianę wiedzy zawodowej.

Nacisk na stały rozwój: 70-20-10 podkreśla ciągłe poszerzanie umiejętności i wiedzy, ułatwiając adaptację do zmieniających się warunków rynkowych.

Strategia 70-20-10 powinna być stosowana przez liderów, którym zależy na ciągłym i efektywnym podnoszeniu kompetencji przez pracowników. Pomaga ona zdobyć praktyczne doświadczenie, nawiązać szybko relacje zawodowe i rozwijać umiejętności, które będą potrzebne zarówno w pracy, jak i życiu osobistym. Stosowanie tego podejścia jest naprawdę dobrym rozwiązaniem dla ciągłego rozwoju zawodowego i utrzymania konkurencyjności na rynku pracy.

Jak wykorzystać metodę 70-20-10 do rozwoju kompetencji przyszłości pracownika

Metodę 70-20-10 można zastosować do wspierania pracowników w rozwoju kompetencji przyszłości, których nabycie stanie się kluczowe dla ich kariery zawodowej.

Zastosowanie poszczególnych elementów strategii 70-20-10 w celu rozwijania określonych umiejętności – wskazówki dla lidera:

70% – Doświadczenie

• Przypisywanie zadań związanych z rozwojem konkretnej umiejętności: Angażowanie pracownika w różne projekty, które wymagają konkretnej umiejętności, np. analiza danych do rozwijania analitycznego myślenia.
• Wyzwania zawodowe: Ustanowienie wyzwań, które dostarczą praktycznego doświadczenia i pozwolą na stosowanie zdobytych umiejętności, np. praca nad innowacyjnym projektem dla rozwinięcia kreatywności.
• Wykorzystanie nowoczesnych narzędzi: Zachęcenie pracownika do używania nowych technologii w celu zdobycia praktycznego doświadczenia i rozwinięcia umiejętności, takich jak sztuczna inteligencja czy systemy Big Data.

20% – Relacje

• Mentoring: Przydzielanie mentora, który posiada umiejętności przyszłości i może pomóc pracownikowi w ich rozwoju, np. współpraca z analitykiem danych w celu zdobycia wiedzy o technikach analizy i narzędziach.
• Warsztaty zespołowe: Tworzenie zespołów interdyscyplinarnych, które uczą się wspólnie i przekazują swoje umiejętności innym, aby pracownik w praktyczny sposób mógł opanować kluczowe kompetencje przyszłości.
• Rozmowy i wymiana informacji: Wspieranie rozmów i spotkań z innymi pracownikami, którzy już posiadają daną umiejętność, aby przyspieszyć rozwój i zrozumienie potrzebnych umiejętności.

10% – Szkolenia formalne

• Kursy i szkolenia: Kierowanie pracownika na dedykowane szkolenie lub kurs, np. warsztaty z wizualizacji danych czy programowanie aplikacji mobilnych.
• In-house lub szkolenia online: Wdrażanie wewnętrznych szkoleń firmowych lub zewnętrznych kursów online, które koncentrują się na konkretnej umiejętności, np. szkolenie z kluczowych aspektów przywództwa czy empatii.
• Konferencje i wydarzenia: Umożliwienie uczestnictwa w branżowych konferencjach, seminariach, czy warsztatach w celu zdobycia wiedzy o rozwijanej umiejętności i inspiracji z dobrymi praktykami innych organizacji.

Świadomość i zrozumienie przez pracownika znaczenia używania strategii 70-20-10 w rozwoju kompetencji, pozwala na uczenie się w sposób zrównoważony i efektywny oraz budowanie dobrych nawyków. Pracownik staje się jest atrakcyjny dla potencjalnych pracodawców oraz doskonale może radzić sobie z wyzwaniami, które niesie współczesny rynek pracy. Taki pracownik stanowi również niezwykła wartość dla obecnego pracodawcy.

Jak budować trwałe nawyki rozwoju oraz wspierać wszechstronny rozwój kompetencji?

Budowa trwałych nawyków i zaangażowanie pracownika w proces ciągłego rozwoju to obecnie jedno z większych wyzwań osób odpowiedzialnych z rozwój pracowników w organizacjach, czyli działów HR i L&D.

Kluczowa w doborze formy rozwojowej, którą zaproponujemy naszym pracownikom jest zrozumienie, że ludzie chcą się uczyć nie tylko tego, co przydaje się im w pracy, ale również tego, co będą mogli wykorzystać w swoim życiu prywatnym.

„Najczęściej wybieranym przez HR podejściem do rozwoju przywództwa w organizacji jest edukacja liderów. Edukacja, która przyjmuje formę akademii. Nie mam nic przeciwko akademii leadershipowej, sami ją robimy, aczkolwiek akademie, które widzimy w organizacjach, są dalekie od skuteczności. Dlatego, że najczęściej jest przetarg albo wybór firmy szkoleniowej, która bardzo często przychodzi schematycznie i proponuje doskonalenie umiejętności, które są „w modzie”, z którymi inne firmy mają problem. Trochę tego nie rozumiem, że HR-y przyjmują to, co mówią firmy doradcze jako jakąś wyrocznię, że tak mamy postępować. Nie chodzi o to, że te firmy źle szkolą – moim zdaniem bardzo dobrze to robią – ale chodzi o to, że być może szkolą nie z tego, co trzeba.”

– Radek Drzewiecki, Podcast ‘Skuteczny CEO”, odcinek 79

Najczęstszym powodem braku skuteczności akademii rozwojowych i szkoleń jest to, że za szybko przechodzimy do rozwoju merytorycznego, zamiast rozwijać postawę służącą zaangażowaniu. Bardzo często zakres merytoryczny jest nieadekwatny bądź nieprzydatny względem roli i bardzo często zbyt trudny – na przykład uczymy brygadzistów przywództwa sytuacyjnego – nie ma szans, żeby oni stosowali to w praktyce. Na salach warsztatowych ludzie przytakują, jeśli ich pytamy, czy rozumieją, czy coś wiedzą, a tak naprawdę nie rozumieją większości. Dlatego próbują, wiedza lub forma jej podania są zbyt skomplikowane, nieprzydatne w pełnieniu roli, niepotrzebne. Stąd bierze się brak zaangażowania, zapału i wykrzesania choć odrobiny chęci do rozwoju wśród pracowników.

Źródłem projektowania rozwoju pracowników mogą być m.in.:

• spotkania z pracownikami, focus grupy, informacje z pierwszej ręki co do oczekiwań pracowników w kontekście ich rozwoju,
• obserwacja w miejscu, gdzie ludzie pracują, zrozumienie ich potrzeb i codziennych wyzwań,
• podążanie za trendami, w kontekście tego, czego oczekuje rynek pracy, jakie są kompetencje przyszłości, których warto uczyć pracownika, by czuł, że pozyskana wiedza przyda mu się nie tylko teraz, ale i w przyszłości, dzięki której jego umiejętności będą konkurencyjne na rynku pracy,
• świadomość, że w procesie projektowania rozwoju ważne są nie tylko plany organizacji, ale również potrzeby i preferencje pracowników.

Wszechstronny rozwój z Youniversity.be

Obecnie rozwój musi być wszechstronny i dostosowany do potrzeb i oczekiwań pracowników, a nie tylko organizacji. Coraz większe uznanie wśród HR zdobywa łączenie różnych form nauki, tzw. Blended Learning. Jest to sposób na wykorzystanie wielu metod uczenia się, by lepiej zaangażować pracowników w rozwój oraz praktyczne wykorzystanie kompetencji. Blended Learning jest połączeniem tradycyjnych szkoleń czy warsztatów z e-Learning, kursami online dostępnymi na platformach edukacyjnych oraz Digital Learning.

W erze błyskawicznie rozwijających się technologii Digital Learning daje możliwość zdobywania wiedzy i umiejętności za pomocą szerokiej gamy narzędzi technologicznych. Zaletą tego sposobu pozyskiwania wiedzy jest indywidualizacja procesu nauki, dzięki czemu uczący się mają kontrolę nad czasem, miejscem, ścieżką oraz tempem zdobywania wiedzy.

Warto wykorzystywać i łączyć wszystkie dostępne metody rozwojowe. Im większa różnorodność, tym większa szansa na zaangażowanie i wymierne efekty procesu rozwojowego. Ważne, aby pracownicy czuli, że uczą się tego, co jest im rzeczywiście potrzebne, a nabytą wiedzę będą mogli wdrożyć i w pracy, i w życiu.

Skuteczność, efektywność i zaangażowanie są warunkami koniecznymi do sukcesu procesu rozwoju. Możemy je uzyskać dzięki elastyczności wybranej formy rozwojowej oraz dostosowaniu treści do potrzeb i możliwości rozwoju zawodowego i osobistego pracownika.

Polskie firmy wydają rocznie ponad 7 mld złotych na rozwój i szkolenia pracowników, a tylko 36% ludzi jest zadowolonych z zasobów edukacyjnych oferowanych przez organizację. Działy HR stoją przed wyzwaniem, w jaki sposób efektywnie rozwijać pracowników w organizacji, jednocześnie realizując cele biznesowe. W wyzwaniach tych wspiera Youniversity.be, innowacyjny serwis rozwojowy w technologii streamingu, oferujący swoim użytkownikom elastyczne i dostosowane do ich potrzeb możliwości rozwoju zawodowego oraz osobistego.

Użytkownicy serwisu mają dostęp do setek filmów, seriali rozwojowych, praktycznych sesji live i kursów, dzięki czemu mogą zdobywać wiedzę i rozwijać umiejętności istotne dla swojego życia i pracy. 96% z nich deklaruje, że wykorzystuje wiedzę zdobytą w Youniversity w życiu prywatnym i zawodowym. Średnia ocena jakości wiedzy dostarczanej przez trenerów to 5.2/6.0, a średnia ocena przydatności metod i narzędzi prezentowanych w serialach wynosi 5.0/6.0. Wynik NPS, czyli prawdopodobieństwo polecenia serwisu przez obecnych użytkowników, wynosi aż 41.  

Z Youniversity pracownicy budują nawyk rozwoju, a osoby odpowiedzialne za rozwój wybierają dla nich dedykowane ścieżki rozwojowe, weryfikują zdobytą wiedzę oraz dzięki analizom i szczegółowym raportom na bieżąco mogą analizować wyniki i sprawdzać zaangażowanie.

Digital Learning niesie za sobą zmianę sposobu nauczania z kontrolowanego przez firmę na samokontrolujący się, regulowanego odgórnie na spersonalizowany, opartego na wydarzeniach na dostępny zawsze i wszędzie, stawiający na społeczność i współpracę, zmieniający sposób pozyskiwania wiedzy z nabywania na stosowanie jej w praktyce. Stanowi kluczowy i nieodzowny element przyszłości rozwoju pracowników, choć jego efektywność wciąż budzi pewne wątpliwości.

Dlatego Youniversity, jako serwis rozwojowy, wspólnie z osobami, które mierzą się z wyzwaniem zaangażowania pracowników w rozwój, dąży do zbudowania nawyku regularnej nauki, rozwijania kompetencji i podtrzymywania zapału do ciągłego samodoskonalenia. Jednym z licznych działań mających na celu wspieranie pracowników oraz firm w rozwoju i osiąganiu celów strategicznych jest organizacja cyklicznych warsztatów, tzw. Śniadań HR, podczas których uczestnicy mają możliwość dyskusji o skutecznym budowaniu zaangażowania pracowników w rozwój. Spotkania te są doskonałą okazją do nawiązania relacji z innymi profesjonalistami z różnych branż oraz wymiany wiedzy i dzielenia się doświadczeniami. Uczestnicy podkreślają wartość, jaką daje im możliwość wspólnej pracy nad obecnymi wyzwaniami stojącymi przed HR i L&D..

Youniversity może stać się kluczowym partnerem HR w budowaniu długotrwałych nawyków rozwoju oraz wspieraniu wszechstronnego rozwoju kompetencji pracowników. Pomaga zaprojektować ścieżki rozwojowe wspierające aktualne potrzeby biznesu oraz sprawia, żeby to, co przydaje się ludziom, przydawało się również firmie.

Jeśli jesteś osobą odpowiedzialną w firmie za rozwój pracowników, skontaktuj się z nami i sprawdź, w jaki sposób Youniversity może wspierać:

• Twoje aktualne programy rozwojowe
• Blended Learning w organizacji, by oszczędzić czas pracowników i budżet szkoleniowy
• Propozycje skutecznego benefitu rozwojowego, z którego każdy pracownik weźmie coś dla siebie

______________________________________________

Dzięki współpracy z najlepszymi trenerami pomożemy Ci również zaprojektować Twoją Akademię Rozwojową!

______________________________________________

Masz pytanie na temat wyzwań biznesowych związanych z rozwojem pracowników w Twojej firmie? Skontaktuj się z nami, a nasze ekspertki wspólnie z Tobą przeanalizują Twoje wyzwania i znajdą najbardziej wartościowe dla Twojej firmy rozwiązanie.