Jak mierzyć skuteczność szkoleń w firmie?

Ostatnia aktualizacja: 11.03.2025, Autorka: Ania Radzka

Polskie firmy wydają rocznie aż 7 miliardów złotych na szkolenia i rozwój swoich pracowników. Aż 50% tej kwoty przeznaczane jest na nieobowiązkowe szkolenia, z czego 80% zasila budżet programów rozwojowych skierowanych do kadry liderskiej. Mimo że inwestycje w rozwój menedżerów są priorytetem dla organizacji, wciąż niewiele firm potrafi skutecznie mierzyć efektywność działań edukacyjnych. Niektóre nie robią tego wcale. To duży błąd, który może kosztować organizacje utratę zasobów i zahamowanie potencjału. Dowiedz się, jak mierzyć skuteczność szkoleń i sprawić, by rozwój zespołów przynosił wymierne korzyści.

W Artykule:

• Polskie firmy co roku pompują w rozwój pracowników gigantyczne sumy. Aż połowa z wydatkowanych na szkolenia 7 miliardów złotych kwota przeznaczana na szkolenia nieobowiązkowe, z których aż 80% dedykowane jest kadrze menedżerskiej.
• Choć polscy pracownicy niemal jednogłośnie deklarują chęć rozwoju, budżety na szkolenia są jednymi z pierwszych, które trafiają pod nóż w czasach cięć finansowych. Powód? Brak twardych danych na temat ich skuteczności.
• Z obecnych na polskim rynku około 2 milionów menedżerów średniego i niższego szczebla, aż 90% nie ma pełnej świadomości swojej roli. To nie tylko dowód na rozmiar luki w edukacji liderskiej, ale i na rozpowszechnienie problemu improwizowanego przywództwa.
• Paradoksalnie, choć wszyscy chcą tego samego – lepszej jakości przywództwa i skuteczniejszych programów rozwojowych – wciąż trudno przekonać pracowników do aktywnego uczestnictwa w szkoleniach. Jednym z najczęstszych problemów, na które skarży się HR, jest niska frekwencja uczestników szkoleń oraz postrzeganie programów rozwojowych w kategoriach kosztu, a nie strategicznej inwestycji.
• Alternatywą dla akademii rozwijających umiejętności, które nie przekładają się na środowisko i wdrożenie fizycznych zmian, są programy pozwalające na usprawnianie procesów i doskonalenie praktycznych umiejętności, których celem, oprócz doskonałości procesowej, jest brak improwizacji w zarządzaniu i świadome podłączanie ludzi do firmy.
• LTEM daje organizacjom konkretne narzędzie do projektowania skutecznych programów rozwojowych. Zamiast skupiać się na liczbie przeszkolonych osób czy ich subiektywnych ocenach, model wymusza koncentrację na tym, czy uczestnicy faktycznie zmieniają sposób działania, a to właśnie realna zmiana w codziennej pracy decyduje o tym, czy szkolenia są inwestycją, czy tylko kosztem.

Spis Treści:

1. Dlaczego warto mierzyć skuteczność programów rozwojowych
2. HR vs biznes – szkolenia na cenzurowanym
3. Największe wyzwania organizacyjne w kontekście szkoleń
4. Czego biznes oczekuje od HR?
5. Czego HR oczekuje od biznesu?
6. Rynek szkoleń w Polsce – szanse i zagrożenia
7. Podnoszenie skuteczności działań rozwojowych
8. Rozwój kompetencji liderów – jak przełożyć teorię na realne efekty?
9. LTEM – rewolucja w mierzeniu efektywności szkoleń
10. Mierzenie efektywności programów rozwojowych – podsumowanie

Zobacz też: Jak mierzyć skuteczność szkoleń i programów rozwojowych?

Szkolenia, które rozwijają czy pozorna inwestycja? Nie każde szkolenie się zwraca. Nie każda inicjatywa edukacyjna w organizacji przekłada się na realne efekty. Skąd mieć pewność, że firma rozwija pracowników, a nie tylko generuje koszty? Jak sprawdzić, czy programy rozwojowe faktycznie wpływają na wyniki biznesowe?

Dlaczego warto mierzyć skuteczność programów rozwojowych?

Bez odpowiednich narzędzi oceny skuteczności szkoleń, firmy działają w ciemno – wydają budżet na rozwój, ale nie mają pewności, czy inwestycja faktycznie przynosi wymierne rezultaty. Decyzje dotyczące programów rozwojowych, które podejmowane są intuicyjnie, bez rzetelnej analizy wpływu na wyniki biznesowe, zaangażowanie pracowników czy efektywność zespołów, często okazują się chybione. Brak mierzalnych danych sprawia również, że nawet szkolenia z potencjałem efektywności, postrzegane są jako koszt, a nie strategiczna inwestycja w przyszłość organizacji.

Wdrożenie systematycznych metod mierzenia efektywności szkoleń, które pozwolą firmom nie tylko optymalizować wydatki na rozwój, ale także zwiększać wpływ programów rozwojowych na biznes, to nie tylko sposób na wyłonienie programów o największym potencjale rozwoju i zysków dla organizacji, ale strategia budowania efektywnych i zaangażowanych zespołów. Udowodnienie wartości szkoleń to także kierunek o fundamentalnym znaczeniu dla zniwelowania barier pomiędzy HR-em i działami L&D a biznesem.

HR vs biznes – szkolenia na cenzurowanym

W wielu firmach nadal pokutuje pogląd, że rozwój pracowników to domena HR-u, a jego wpływ na wyniki organizacji jest marginalny. W efekcie  HR i L&D często muszą walczyć o uznanie swoich działań, a decyzje o budżetach szkoleniowych zapadają bez rzetelnej analizy ich realnego wpływu.

Jednym z głównych problemów organizacyjnych w kontekście szkoleń jest utrwalony stereotyp, że kompetencji miękkich nie można ocenić w kategoriach zwrotu z inwestycji (ROI). Bez twardych danych trudno udowodnić, że szkolenia liderskie, programy mentoringowe czy rozwój umiejętności komunikacyjnych rzeczywiście przynoszą firmie wymierne korzyści. To z kolei sprawia, że wiele wartościowych inicjatyw pozostaje niedocenionych lub wręcz eliminowanych na etapie planowania budżetu.

Jak zatem przełamać ten impas? Kluczowe jest wdrożenie skutecznych metod mierzenia efektywności szkoleń, które pozwalają HR-owi mówić językiem biznesu, prezentować konkretne dane i budować strategie rozwojowe oparte na realnym wpływie na organizację.

Największe wyzwania organizacyjne w kontekście szkoleń

Rozdźwięk między biznesem, HR-em i L&D jest wciąż jednym z najpoważniejszych wyzwań organizacyjnych. Inicjatywy rozwojowe to temat, do którego biznes podchodzi z ostrożnością. Brak rzetelnych danych na temat efektywności szkoleń sprawia natomiast, że HR-owi niezwykle trudno udowodnić jest swoją wartość i wykazać realny wpływ na rozwój organizacji. Tłem dla tych problemów pozostają dynamiczne zmiany rynkowe, rosnące oczekiwania pracowników oraz potrzeba ciągłej adaptacji do nowych technologii i modeli biznesowych, jak również wspólne dla wielu organizacji problemy, z którymi większość z trudem radzi sobie na co dzień.

Silosy i kryzys przywództwa

Obecne w firmach podziały nie ograniczają się wyłącznie do linii HR – biznes. Silosy organizacyjne wznoszą też trudną do zburzenia barierę między top managementem a pracownikami niższego szczebla. W wielu firmach to właśnie najwyższe kierownictwo kształtuje strategię i kierunek rozwoju organizacji, jednak wiedza o podejmowanych decyzjach często nie dociera do pozostałych członków zespołu. Pracownicy niższych szczebli pozostają poza obiegiem strategicznych informacji i zamiast świadomie realizować cele firmy, ograniczają się do wykonywania bieżących obowiązków, bez refleksji ich wpływu na firmę jako całość. Brak skutecznej komunikacji i przełożenia wizji organizacji na konkretne działania sprawia, że w firmach panuje chaos decyzyjny, a pracownicy działają w oderwaniu od głównych celów biznesowych.

Spadek zaangażowania

Jak wynika z badań Gallupa (State of the Global Workplace 2024), poziom zaangażowania pracowników w Polsce wynosi dziś zaledwie 10%. Oznacza to, że aż 90% Polaków nie jest zaangażowanych w pracę. Co wpływa na tak dramatyczny obraz kondycji polskich pracowników? Przyczyn spadku zaangażowania upatrywać m.in. w kryzysie zdrowia psychicznego, ale i w błędach w zarządzaniu.

Powierzchowne podejście do leadershipu i skupienie się na zarządzaniu przez kontrolę, a nie na świadomym budowaniu zespołów, prowadzi do sytuacji, w której egzekwujący zadania menedżerowie nie inspirują i nie rozwijają swoich pracowników. W konsekwencji pracownicy nie czują się częścią organizacji, w której nie widzą dla siebie miejsca ani możliwości rozwoju. Brak świadomego przywództwa skutkuje nie tylko wyższą rotacją, ale także ograniczoną innowacyjnością i efektywnością organizacji.

Relacja transakcyjna kontra motywacja 3.0

Bez właściwej motywacji, rozwój jest fikcją. Pracownicy, którzy nie czują się częścią organizacji, ponieważ nie rozumieją jej misji, wizji i strategii, często pracują jedynie z konieczności, nie widząc szerszego sensu swoich działań. W dużej mierze wynika to z relacji transakcyjnych, które przez lata dominowały w organizacjach. Model „kij-marchewka”, oparty na systemach premiowych i karach, okazuje się jednak nieskuteczny w budowaniu długofalowego zaangażowania. Młodsze pokolenia, które wyznaczają obecnie trendy na rynku pracy, w coraz większym stopniu kierują się motywacją wewnętrzną, tzw. motywacją 3.0, opartą na poczuciu przynależności i realizacji wartościowego celu. Tymczasem wiele firm nadal stosuje przestarzałe metody motywowania, które nie odpowiadają na potrzeby współczesnych pracowników.

Improwizowane przywództwo i brak poczucia przynależności

Według statystyk, z obecnych na polskim rynku około 2 milionów menedżerów średniego i niższego szczebla aż 90% nie ma pełnej świadomości swojej roli. To nie tylko dowód na rozmiar luki w edukacji liderskiej, ale i na rozpowszechnienie problemu improwizowanego przywództwa. Menedżerowie często zostają awansowani na stanowiska kierownicze ze względu na doświadczenie lub kompetencje techniczne, ale brak im odpowiedniego przygotowania w zakresie zarządzania zespołem i budowania zaangażowania.

Postawa vs. umiejętności

Ponieważ rola lidera to przede wszystkim odpowiedzialność, decyzja o wejściu w rolę menedżera musi być świadoma. Znakomita większość akademii liderskich dotyczy rozwoju umiejętności i narzędzi, a nie postawy i podejmowania świadomej decyzji w oparciu o rozumienie, czego wymaga granie roli na danym szczeblu zarządzania w organizacji. Punktem wyjścia dla kształtowania takiego mindsetu jest podjęcie przez menedżera emocjonalnej decyzji, że chce być liderem i rozumienie, że bycie nim to odpowiedzialność.  Przywództwo to nie kwestia tytułu, lecz umiejętność „podłączania” ludzi do zespołu i celu organizacji, kształtowanie kultury odpowiedzialności i zapewnianie firmie zdolności do adaptacji.

Decyzje oparte na opiniach, a nie na faktach

Intuicyjne zarządzanie, bez odpowiednich narzędzi i metod, to problem, któremu często towarzyszy bazowanie na opiniach zamiast na faktach. W wielu firmach nadal powszechne jest podejmowanie decyzji na podstawie przekonań, a nie realnych danych. W efekcie brakuje przestrzeni na skuteczną komunikację i konstruktywny feedback, organizacje nie optymalizują swoich procesów i nie wykorzystują w pełni swojego potencjału.

Rozwój jako inwestycja, nie koszt

Szkolenia, które nie przynoszą efektów, to nie tylko zmarnowany budżet, ale i stracona szansa na realną zmianę. W środowisku, gdzie liczy się realny wpływ na organizację, mierzalne efekty i rozwój, który faktycznie działa, zarówno biznes, jak i HR oraz L&D nie mogą pozwolić sobie na iluzoryczne programy.

Alternatywą dla akademii rozwijających umiejętności, które nie przekładają się na środowisko i wdrożenie fizycznych zmian, są programy pozwalające na usprawnianie procesów i doskonalenie praktycznych umiejętności, których celem, oprócz doskonałości procesowej, jest brak improwizacji w zarządzaniu i świadome podłączanie ludzi do firmy.

Czego biznes oczekuje od HR?

Ponad 500 wywiadów z top managementem przeprowadzonych przez firmę Leanpassion nie pozostawia złudzeń – menedżerowie mają wobec L&D spore oczekiwania, ale nie są też wolni od obaw.  Na co liczy biznes? Na liście oczekiwań znajdują się przede wszystkim efektywność, angażujące metody, nauka od praktyków oraz współtworzenie programów przez samych uczestników. Szkolenia nie mogą być jedynie HR-owym projektem realizowanym „odgórnie” – muszą angażować ludzi już na etapie projektowania. Mimo tak sprecyzowanych oczekiwań, liderzy nie wierzą w powodzenie inicjatyw rozwojowych. Największą obiekcją reprezentantów biznesu jest nadal brak efektywności szkoleń – CEO-si martwią się, czy szkolenia faktycznie przyniosą efekt, a nie będą tylko stratą czasu i pieniędzy.

Czego HR oczekuje od biznesu?

Drugą stroną medalu jest perspektywa HR i L&D. W ramach wywiadów przeprowadzonych przez ekspertów Leanpassion z przedstawicielami działów odpowiedzialnych w firmach za rozwój, jako na najczęstszy problem we współpracy z biznesem, wskazywali oni na brak zaangażowania, niedostateczną współodpowiedzialność oraz szczątkowy feedback ze strony liderów na temat rzeczywistych wyzwań i potrzeb pracowników. Paradoksalnie, choć wszyscy chcą tego samego – lepszej jakości przywództwa i skuteczniejszych programów rozwojowych – wciąż trudno przekonać pracowników do aktywnego uczestnictwa w szkoleniach. Jednym z najczęstszych problemów, na które skarży się HR, jest niska frekwencja uczestników szkoleń oraz postrzeganie programów rozwojowych w kategoriach kosztu, a nie strategicznej inwestycji.

Gdzie tkwi problem?  To z jednej strony tendencyjność, zakres programowy i sposób wdrażania programów i akademii liderskich, które przeprowadzane bez realnego zaangażowania zespołu, rzadko kiedy dają zadowalające efekty. Z drugiej brak wewnętrznych inicjatyw, które wspierałyby praktyczne rozwiązania, ćwiczeń na rzeczywistych case’ach, wdrażania usprawnień w zespołach i raportowania efektów. W centrum programów, w których stoi jedynie teoria i brak jest organizacyjnego wsparcia, szanse na to, że menedżerowie faktycznie zmienią swoje podejście do zarządzania są bliskie zeru.

Z tak zdefiniowanych problemów rynku szkoleniowego w Polsce wyłania się priorytet, jakim jest mierzalność i weryfikowanie, czy wiedza faktycznie przekłada się na codzienną pracę i trwałe zmiany. Obok projektowania skutecznych procesów learningowych, istotne jest też konsekwentne monitorowanie postępów w ramach poszczególnych etapów inicjatyw rozwojowych. Nasuwająca się w związku z powyższymi obserwacjami refleksja sprowadza się do wniosku, że dopóki rozwój pracowników nie będzie traktowany jako strategiczna inwestycja, a koszt, dopóty biznes i HR będą mówić różnymi językami. Współpraca, mierzalność i praktyczne podejście – to wspólny priorytet zarówno dla HR, jak i biznesu.

Rynek szkoleń w Polsce – największe wyzwania

Polskie firmy co roku pompują w rozwój pracowników gigantyczne sumy. Aż połowa z wydatkowanych na szkolenia 7 miliardów złotych kwota przeznaczana jest na szkolenia nieobowiązkowe, z których aż 80% dedykowane jest kadrze menedżerskiej. Kto na tym korzysta? Rynek szkoleń w Polsce pozostaje wciąż mocno zdefragmentowany –  o ile największe firmy szkoleniowe dzielą między siebie zaledwie 5% rynku, o tyle niekwestionowanymi liderami są freelancerzy – w kraju działa ich około 1,5 miliona i to właśnie oni prowadzą najczęściej szkolenia dla biznesu.

Jak rozwój wygląda w praktyce? Choć polscy pracownicy niemal jednogłośnie deklarują chęć rozwoju, budżety na szkolenia są jednymi z pierwszych, które trafiają pod nóż w czasach cięć finansowych. Powód? Brak twardych danych na temat ich skuteczności. Ponieważ firmy nie potrafią mierzyć efektów inwestycji w rozwój, dyrektorom finansowym szkolenia jawią się jako zbędny wydatek. Aby zmienić to podejście, HR i L&D muszą udowodnić, że programy szkoleniowe nie tylko podnoszą kompetencje, ale przede wszystkim realnie wpływają na kluczowe wskaźniki biznesowe.

Większość film nie mierzy skuteczności rozwojowej – ma misję, wizję, wartości, ale ich nie wdraża. W kontrze do marginalizowania rozwoju stoją jednak oczekiwania biznesu, który konsekwentnie rozlicza HR z wydatkowanego na rozwój budżetu. W tym kontekście wspólnym celem dla reprezentantów biznesu i osób odpowiedzialnych w firmie za rozwój powinno być stworzenie strategii HR dostosowanej do kultury organizacyjnej, przy jednoczesnym mierzeniu i monitorowaniu efektywności procesów, wspieraniu celów strategicznych organizacji oraz przekształceniu celów HR w konkretne działania.

Podnoszenie skuteczności działań rozwojowych

Biznes nie ma czasu na szkolenia, które nie przynoszą efektów – to powód, dla którego HR i L&D muszą nie tylko dostarczać programy rozwojowe, ale przede wszystkim udowodniać ich skuteczność. O  sukcesie inicjatyw edukacyjnych nie decydują jedynie skuteczne narzędzia –  dla ich powodzenia najważniejsze jest strategiczne podejście i organizacyjny mindset. Aby rozwój miał realny wpływ na organizację, musi być projektowany w kontekście jej strategii, kultury i aktualnych wyzwań biznesowych. Liczy się precyzyjne dopasowanie działań do ról, kompetencji i postaw pracowników, a przede wszystkim – mierzenie ich efektów. HR powinien odgrywać strategiczną rolę w organizacji, dbając o integrację celów biznesowych z potrzebami pracowników. Jego zadaniem nie jest jedynie rekrutacja i administracja kadrowa, ale przede wszystkim wspieranie świadomego przywództwa i kształtowanie kultury organizacyjnej opartej na zaangażowaniu.

Jednym z najważniejszych elementów skutecznego zarządzania jest podłączenie ludzi do kontekstu biznesowego organizacji. Pracownicy powinni rozumieć, jak ich praca wpływa na realizację strategii firmy, a liderzy muszą umieć komunikować cele w sposób zrozumiały i angażujący. Bez tego trudno o budowanie długoterminowego zaangażowania i efektywnych zespołów. Świadome przywództwo, oparte na rzeczywistym zrozumieniu ludzi i ich motywacji, to jeden z kluczowych kierunków rozwoju HR. Organizacje, które będą potrafiły przełamać silosy i zintegrować rozwój liderów z celami biznesowymi, zyskają przewagę konkurencyjną i stworzą środowisko pracy, w którym ludzie nie tylko wykonują swoje obowiązki, ale także czują się częścią czegoś większego.

Fundamentem dla skuteczności działań HR-owych jest budowanie wspólnych celów i łączenie organizacji z ludźmi. Łącząc cele biznesowe z realnymi potrzebami pracowników takimi jak posiadanie dobrego lidera, poczucia przynależności, możliwości zgłaszania problemów, potrzeby rozwoju, autonomii i swobody i dobrej atmosfery w pracy (najważniejsze czynniki mające związek z satysfakcją z pracy wg Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy przeprowadzonego przez Grupę LP we współpracy z firmą badawczą Openfield), inicjatywy rozwojowe mają wielokrotnie większe szanse na powodzenia. To właśnie umiejętność zamiany celów biznesowych na potrzeby emocjonalne spójne z wyzwaniami pracowników, stanowi podstawę dla skutecznego angażowania pracowników w rozwój. Według Radka Drzewieckiego, CEO Grupy LP, najważniejsze zadania dla HR to:

1. Nadawanie sensu istnienia – drive’owanie i naciskanie na zarządy, żeby misja, wizja, strategia, wartości i zachowania nie były wyłącznie „na papierze”
2. Rozumienie ludzi – bycie blisko, dopasowywanie person do firmy i propozycji wartości, jaką ma organizacja
3. Łączenie celów biznesowych z potrzebami emocjonalnymi –  podejście do motywacji polegające na zwiększaniu zaangażowania ludzi poprzesz wsparcie w problemach
4. Świadome przywództwo na wszystkich poziomach (z naciskiem na przywództwo i zarządzanie na najniższym szczeblu organizacji).
5. Ciągły wzrost – stworzenie organizacji dążącej do ciągłego doskonalenia, powodującej, że ludzie sami chcą się rozwijać.

Świadome przywództwo, oparte na rzeczywistym zrozumieniu ludzi i ich motywacji, to jeden z najważniejszych kierunków rozwoju HR. Organizacje, które będą potrafiły przełamać silosy i zintegrować rozwój liderów z celami biznesowymi, zyskają przewagę konkurencyjną i stworzą środowisko pracy, w którym ludzie nie tylko wykonują swoje obowiązki, ale także czują się częścią czegoś większego.

Rozwój kompetencji liderów – jak przełożyć teorię na realne efekty?

Skuteczny rozwój kompetencji to nie checklista umiejętności, ale realna zmiana sposobu działania i myślenia. Według Self-Determination Theory Daniela Pinka, wskaźnikiem efektywności szkoleń jest to, czy uczestnicy faktycznie lepiej radzą sobie w środowisku zawodowym i życiu prywatnym. W praktyce oznacza to konieczność projektowania programów, które nie tylko dostarczają teoretyczną wiedzę, ale umożliwiają rozwój praktycznych umiejętności.

To podejście znajduje odzwierciedlenie w Programie Skuteczny Lider 360 kładącym nacisk na kompleksowy rozwój najważniejszych kompetencji liderskich w 8 modułach. Certyfikowany Program Rozwojowy Skuteczny Lider skoncentrowany na filarach nowoczesnego przywództwa: odporności psychicznej, AI Leadership i empatycznej komunikacji, wzmacnia kompetencje, które realnie decydują o skuteczności liderów. Moduły programu, takie jak „Zarządzanie zmianą”, „Pragmatyczne zarządzanie” i „5R” służą opanowaniu metodyki skutecznego zarządzania, które przekładają się na wyniki biznesowe. Z kolei moduły programu Skuteczny Lider 360 „Odporność Psychiczna”, „Empatyczna Komunikacja” i „Wzmocnij poczucie Własnej Wartości”  skupiają się na technikach radzenia sobie z presją, zarządzania energią oraz rozwijania umiejętności komunikacyjnych, budowania samoświadomości i autoregulacji emocjonalnej.

Odporność psychiczna – fundament skutecznego przywództwa

Dzisiejsze realia biznesowe wymagają od liderów nie tylko wiedzy i doświadczenia, ale przede wszystkim umiejętności zarządzania stresem, adaptacji do zmian i podejmowania trafnych decyzji pod presją. Odporność psychiczna, znajdująca się na drugim miejscu w rankingu top dziesięciu umiejętności przyszłości w raporcie Future of Jobs 2025 Word Economic Forum , to cecha, która pozwala liderom efektywnie działać nawet w kryzysowych sytuacjach, skutecznie zarządzać zespołem i budować kulturę odporności organizacyjnej. Liderzy, którzy potrafią zachować wewnętrzny balans, nie tylko lepiej reagują na wyzwania, ale także inspirują swoje zespoły do skutecznego działania.

AI Leadership – przywództwo w erze sztucznej inteligencji

Zmieniająca krajobraz zarządzania rewolucja sztucznej inteligencji wymaga od liderów nowego podejścia do podejmowania decyzji. Leadership wspierany narzędziami AI to już nie przyszłość, ale codzienność biznesu. Skuteczne wykorzystanie narzędzi opartych na sztucznej inteligencji przesądza o efektywności pracy i optymalizacji procesów. Program Skuteczny Lider 360 uczy, jak łączyć kompetencje technologiczne z intuicją menedżerską, jak generować i rozpoznawać wartościowe dane oraz podejmować decyzje w oparciu o analitykę. Liderzy potrafiący mądrze wykorzystywać AI w swojej codziennej pracy, zyskują również przewagę konkurencyjną dzięki umiejętności budowania zespołów.

Empatyczna komunikacja – klucz do skutecznego zarządzania zespołem

Empatyczna komunikacja to jeden z filarów skutecznego zarządzania, który pozwala liderom budować zaufanie, motywować pracowników i efektywnie rozwiązywać konflikty. Program Skuteczny Lider 360 kładzie nacisk na rozwój kompetencji interpersonalnych, naukę aktywnego słuchania, zarządzanie różnorodnością w zespołach i skuteczne udzielanie feedbacku. W dobie pracy hybrydowej i zdalnej umiejętność budowania relacji na odległość oraz zarządzania zespołem wirtualnym jest nie do przecenienia – to powód, dla którego program Skuteczny Lider dostarcza liderom narzędzi wspierających ich w budowaniu autentycznego kontaktu z zespołem, niezależnie od okoliczności.

Realna wartość dla liderów i organizacji

Dobrze zaprojektowane szkolenia nie kończą się na sali wykładowej – ich efektywność mierzy się zmianą nawyków i decyzji podejmowanych w codziennej pracy. Skuteczny Lider 360 to program, łączący teorię z praktyką, którego każdy etap uwzględnia feedback, ćwiczenia w realnych sytuacjach biznesowych oraz narzędzia do mierzenia postępów. Dzięki tak skonstruowanej formule programu liderzy nie tylko zdobywają nowe kompetencje, ale przede wszystkim uczą się, jak wdrażać je w swojej organizacji. To właśnie praktyczne zastosowanie wiedzy stanowi prawdziwy miernik skuteczności rozwoju.

LTEM – rewolucja w mierzeniu efektywności szkoleń

Tradycyjne metody oceny szkoleń często nie pokazują ich rzeczywistego wpływu na biznes. Rewolucyjne podejście do mierzenia efektywności szkoleń to model LTEM (Learning Transfer Evaluation Model) – metodyka opracowana przez Willa Thalheimera w 2018 roku, redefiniuje sposób, w jaki firmy mierzą efektywność programów rozwojowych. Zastępując klasyczny 4-poziomowy model Kirka Patricka, LTEM wprowadza 8 poziomów ewaluacji, które precyzyjnie pokazują, czy szkolenia faktycznie przekładają się na kompetencje, działania i wyniki biznesowe.

8 Poziomów Ewaluacji Szkoleń w Modelu LTEM

1. Obecność – Najniższy poziom mierzenia skuteczności szkoleń. Obejmuje sam fakt uczestnictwa w wydarzeniu – np. udział w webinarze czy logowanie do platformy e-learningowej. To pierwszy, ale niewystarczający krok, do oceny efektywności szkolenia.
2. Aktywność – Uczestnicy nie tylko biorą udział w szkoleniu, ale także angażują się w działania: wypełniają ankiety, wykonują ćwiczenia, sporządzają notatki.
3. Percepcja i ocena – Uczestnicy oceniają szkolenie na podstawie swoich odczuć, np. wypełniając ankiety satysfakcji czy gwiazdkowe oceny (star rating). To popularny, ale wciąż powierzchowny sposób mierzenia skuteczności.
4. Zdobycie wiedzy – Sprawdzenie, czy uczestnicy rzeczywiście przyswoili nowe informacje. Egzaminy, quizy i testy wiedzy dominują na tym poziomie.
5. Zdobycie kompetencji decyzyjnych – Uczestnicy uczą się podejmowania decyzji w realistycznych warunkach, np. poprzez scenariuszowe quizy i case study. To wyższy poziom niż klasyczny test wiedzy.
6. Zdobycie kompetencji zadaniowych – Pierwszy krok do praktycznego zastosowania wiedzy – uczestnicy realizują zadania domowe (jeszcze bez pełnego przełożenia na codzienną pracę).
7. Transfer umiejętności do środowiska pracy –  kluczowy etap, na którym uczestnicy wdrażają konkretne nawyki i rutyny, które realnie wpływają na sposób ich działania.
8. Wpływ na wyniki biznesowe – Ostateczny sprawdzian efektywności. Na tym poziomie mierzymy konkretne wskaźniki, takie jak wzrost zaangażowania, spadek rotacji czy zwiększenie efektywności operacyjnej.

LTEM daje organizacjom konkretne narzędzie do projektowania skutecznych programów rozwojowych. Zamiast skupiać się na liczbie przeszkolonych osób czy ich subiektywnych ocenach, model wymusza koncentrację na tym, czy uczestnicy faktycznie zmieniają sposób działania, a to właśnie realna zmiana w codziennej pracy decyduje o tym, czy szkolenia są inwestycją, czy tylko kosztem.

Mierzenie efektywności programów rozwojowych – podsumowanie

Skuteczność programów rozwojowych w firmie zależy od sposobu, w jaki mierzone są ich wyniki. Odpowiednia ocena efektywności umożliwia zidentyfikowanie mocnych stron oraz obszarów do poprawy. Ponieważ mierzenie skuteczności to ciągły proces, który powinien obejmować zarówno krótko-, jak i długoterminowe efekty, regularna analiza wyników i elastyczne dostosowywanie programów do potrzeb firmy, pozwala uzyskać najlepsze rezultaty.

Bez jasnych wskaźników trudno udowodnić, które inicjatywy faktycznie rozwijają kompetencje liderów i przekładają się na lepsze zarządzanie zespołami. W rezultacie firmy mogą inwestować w programy, które nie spełniają oczekiwań, a menedżerowie nie zdobywają umiejętności potrzebnych do budowania efektywnych i zaangażowanych zespołów. Ryzyko organizacyjne związane z brakiem mierzenia skuteczności szkoleń jest jeszcze poważniejsze– ceną złej alokacji jest marnowanie zasobów, rosnące koszty, strata potencjału i utrata przewagi konkurencyjnej.

Skuteczne narzędzia oceny, takie jak model Learning-Transfer Evaluation Model (LTEM), pozwalają organizacjom precyzyjnie określić, które szkolenia mają realną wartość, a które wymagają modyfikacji lub zastąpienia bardziej efektywnymi rozwiązaniami.

Chcesz wiedzieć, jak rozwijać liderów w sposób skuteczny, mierzalny i realnie wpływający na biznes? Koniecznie bądź z nami 12 marca 2025 o 13:00 na Open Day Skuteczny Lider 360.

______________________________________________

Podczas darmowego wydarzenia online, które odbędzie się już 12 marca o 13:15:

• Dowiesz się, jak mierzyć skuteczność programów rozwojowych – bez twardych danych rozwój liderów to tylko koszt – nasi eksperci wytłumaczą Ci, jak efektywnie planować i zarządzać budżetem na rozwój, aby przynosił mierzalne rezultaty i realny zwrot z inwestycji
• Zaznajomisz się sprawdzoną metodyką LTEM – mierzenie skuteczności szkoleń w modelu Learning-Transfer Evaluation Model pozwala ocenić, na ile wiedza zdobyta podczas programów rozwojowych rzeczywiście przekłada się na działania i wyniki w organizacji  
• Skorzystasz z wiedzy ekspertów – Ania Morzy Brzosko, Head of Blended Learning, Leanpassion i  Radek Drzewiecki, CEO Grupy LP podzielą się doświadczeniem i odpowiedzą na Twoje pytania podczas sesji Q&A 
• Odkryjesz strategie rozwoju liderów, które naprawdę działają – nie każde szkolenie przynosi oczekiwane efekty. Wyjaśnimy Ci, które metody i podejścia faktycznie wspierają rozwój liderów, zwiększają ich skuteczność i przekładają się na lepsze wyniki zespołów
• Poznasz szczegóły Certyfikowanego Programu Rozwojowego Skuteczny Lider 360 – Przedstawimy Ci w szczegółach Certyfikowany Program Skuteczny Lider 360, który łączy strategię, efektywność i rozwój zespołu w jedno spójne podejście do przywództwa

Nie przegap!

ZAREJESTRUJ SIĘ NA OPEN DAY>>