Cała prawda o nawykach

Ostatnia aktualizacja: 23.01.2025, Autorka: Ania Radzka

Choć działają w tle, niemal niezauważalnie, ich wpływu nie da się przecenić – to one decydują, czy efektywnie wykorzystujemy czas, czy pogrążamy się w chaosie. Czy wiesz, że to właśnie nawyki, czyli drobne i powtarzalne czynności mogą przesądzić o Twoim sukcesie? Poznaj tajemnice małych, ale rewolucyjnych zmian, które podbiły korporacyjne strategie Microsoftu i Starbucksa, oraz dowiedz się, jak wykorzystać nawyki do wdrażania trwałych zmian w życiu i w biznesie. Skorzystaj z praktycznych wskazówek, sprawdzonych technik i narzędzi, które pomogą Ci zastosować wiedzę o nawykach w codziennej pracy.

W Artykule:

• Nawyki to nie tylko codzienne przyzwyczajenia – w biznesie stanowią one siłę napędową organizacji. Dobrze zaprojektowane, wspierają produktywność, współpracę i innowacyjność – nieefektywne blokują rozwój, skazując inicjatywy na niepowodzenie.
• Mediana wytworzenia dobrego nawyku, wynosi około 66 dni. W przełożeniu na praktykę oznacza, to, że wprowadzając nawyk np. w organizacji, możemy założyć, że po dwóch miesiącach przynajmniej połowa osób, które wprowadzają daną rutynę, powinna wykonywać ją w sposób automatyczny.
• Co tak naprawdę sprawia, że nawyk jest nawykiem? Warto wziąć pod uwagę  stanowisko psychologów. Badacze mówią o dwóch trybach – automatycznym, w którym  wybieramy  zawsze to, co dla nas najwygodniejsze (to zarówno nawyki dobre, jaki i  szkodliwe). Drugi tryb wymaga natomiast zaangażowania i świadomego podejmowania decyzji.
• Firmy, które chcą odnieść sukces, coraz częściej budują strategie oparte na nawykach – od wdrażania rutyn w zespołach po transformacje całych kultur organizacyjnych. Przykładem jest firma Microsoft, w której objęcie przez Satya Nadella roli CEO, zapoczątkowało transformację stylu myślenia.

Spis treści:

1. Nawyki w podejściu naukowym
2. Czym jest nawyk?
3. Prawdy i mity o nawykach
4. Wiedza o nawykach – triki do wykorzystania w praktyce
5. Co o nawykach mówi psychologia?
6. Organizacje oparte na nawykach
7. Nawyki w organizacjach- sprawdzone praktyki
8. Fakty o nawykach – podsumowanie

Zobacz też: Jak budować nawyki, dzięki którym można realizować wielkie cele

Nawyki w podejściu naukowym

Nawyki to niewidzialny mechanizm, który kształtuje nasze codzienne życie i efektywność działań zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i organizacyjnym. To właśnie dzięki nim większość decyzji podejmujemy automatycznie, by móc zachować czas i energię na naprawdę ważne działania. To nie tylko codzienne przyzwyczajenia – w biznesie nawyki stanowią siłę napędową organizacji. Dobrze zaprojektowane, wspierają produktywność, współpracę i innowacyjność – nieefektywne blokują rozwój, skazując inicjatywy na niepowodzenie.

Podczas pierwszej tegorocznej edycji Leadership Excellence Summit, w wystąpieniu Cała prawda o dobrych nawykach,  Radek Czahajda, naukowiec, trener i autor książek zaprezentował naukowe podejście do kształtowania nawyków, zweryfikował popularne mity na ich temat i podzielił się praktycznymi wskazówkami wspierającymi wprowadzanie trwałych zmian w życiu prywatnym i zawodowym. Co o nawykach mówi nauka i jak w praktyce wykorzystać wiedzę na temat rutyn?

Czym jest nawyk?

W swojej bestsellerowej książce „Siła nawyku” Charles Duhigg definiuje nawyki jako pętlę składającą się z wyzwalacza, rutyny i nagrody.  Jak podkreśla jednak Radek Czahajda, ten ostatni element nie musi być koniecznie składową nawyku. Prosty schemat, za pomocą którego możemy opisać nawyk, to: element w postaci wyzwalacza, czyli kontekst, w którym zachowujemy się w określony sposób (np. poranne wstawanie, sięganie po telefon i sprawdzanie powiadomień lub wchodzenie na media społecznościowe automatycznie po otrzymaniu powiadomień). Wiedza ta okazuje się przydatna nie tylko dla zrozumienia samego mechanizmu, ale również w kontekście eliminowania złych nawyków – łamiąc nawyk, wystarczy wstrzymać wyzwalacz (np. wyłączyć powiadomienia w telefonie)  – w ten sposób ograniczymy związaną z nim rutynę.

Bardziej zniuansowana definicja nawyku opisuje go nie jako dwa elementy,  ale pewien ciąg przyczynowo skutkowy, złożony z działań. Ich wielość oznacza, paradoksalnie, więcej możliwości, żeby zmieniać rutyny – modyfikując pojedynczy element, mamy bowiem szansę na zmianę całego nawyku.

Co najtrafniej definiuje nawyk? Według Radka Czahajdy, po pierwsze jest on automatyczny, po drugie mamy kontekst, w którym nawyk się dzieje, po trzecie mamy wyzwalacz, a po czwarte zachowanie, które jest konsekwencją nawyku. Zależnie od tego, czy zachowanie to jest pożądane, czy niepożądane, unikamy wyzwalacza, albo go wzmacniamy, żeby łatwiej wprowadzać rutynę.

Prawdy i mity o nawykach

Wokół nawyków, będących przedmiotem wielu naukowych badań i publikacji, narosło przez lata wiele mitów, do których powstania przyczynili się sami naukowcy.

Nagroda jako składowa nawyku

Genezy nagrody w kontekście nawyków należy upatrywać m.in. w badaniach Skinnera i Pavlova, którzy w swoich eksperymentach wzmacniali nawyki nagrodami. Według Radka Czahajdy, argumentem obalającym tę tezę, jest istnienie nawyków niepowiązanych z nagrodami, jak np. przeklinanie czy obgryzanie paznokci.

30, 60, 240 – ile dni potrzeba na wypracowanie nawyków?

Przedmiotem częstych dyskusji jest czas niezbędny dla wypracowania nawyków. Jedna z teorii mówi o tym, że wynosi on 30 dni – w innej mowa jest o 60 dniach. Istnieją także publikacje, według których na wypracowanie nawyków potrzeba 240 dni. Która definicja jest najbliższa prawdy?

Według Radka Czahajdy, rozwiązanie znajdziemy w badaniach Philippy Lally, która w rezultacie badań opartych na testowaniu wielu różnych nawyków, wykazała, że mediana wytworzenia dobrego nawyku, wynosi około 66 dni (nawykami, które testowała badaczka było m.in. chodzenie przez 10 minut po śniadaniu i ćwiczenie przez 15 minut przed kolacją – osoby, które były objęte badaniem, po wspomnianym czasie, osiągały około 80-90% automatyzacji nawyków). W przełożeniu na praktykę oznacza, to, że wprowadzając nawyk np. w organizacji, możemy założyć, że po dwóch miesiącach przynajmniej połowa osób, które wprowadzają daną rutynę, powinna wykonywać ją w sposób automatyczny.

Nawyki raz wypracowane są trwałe

Często uważa się, że raz wypracowany nawyk pozostaje na zawsze. W rzeczywistości jednak brak regularnego powtarzania może prowadzić do jego zaniku. Nawyk wymaga regularnego utrwalania, a zmiany w otoczeniu lub rutynie mogą znacząco wpłynąć na jego trwałość.

Nawyki to wyłącznie działania świadome

Panuje przekonanie, że nawyki są w pełni świadomymi decyzjami. W rzeczywistości jednak większość nawyków funkcjonuje na poziomie podświadomym, a ich aktywacja często zależy od określonych bodźców zewnętrznych.

Każdy nawyk wymaga silnej motywacji

Wiele osób uważa, że motywacja jest kluczowa w wypracowywaniu nawyków. Tymczasem to właśnie powtarzalność i niska bariera wejścia – a nie motywacja – są najistotniejsze dla ich utrwalenia.

Co wynika z powyższych obserwacji? Znając mechanizmy rządzące nawykami, do ich kształtowania możemy podejść w sposób systematyczny. Wiedza na temat rutyn umożliwia lepsze zrozumienie sposobu, w jaki funkcjonują nawyki i pozwala na efektywne wykorzystanie schematów w praktyce – zarówno w życiu codziennym, jak i w organizacji.

Wiedza o nawykach – triki do wykorzystania w praktyce

1. Potencjał poranka  – porównując siłę woli do siły mięśni, możemy łatwiej zwizualizować sobie fakt, że męczy się ona w ciągu dnia. W konsekwencji, chcąc robić, coś, co zaplanowaliśmy na wieczór, w praktyce często okazuje się, że pod koniec dnia brakuje nam energii i skłaniamy się ku czynnościom, które są dla nas mniej wymagające. To powód, dla którego w planie dnia nawyki warto jest umiejscawiać rano. Jeżeli jednak dane działanie wymaga aktywności wieczorem, spróbujmy wykonać jak najwięcej przygotowań z wyprzedzeniem, tak, by czynności wykonywane pod koniec dnia stawały się dla nas bardziej automatyczne.
2. Moc zobowiązania – podejście do nawyków, jako wspólnego przedsięwzięcia, np. biegania, pozwala osiągać większą skuteczność. Zawdzięczamy ją mechanizmowi społecznej presji – mając zobowiązanie wobec innych, łatwiej wywiązujemy się z postanowień.
3. Siła automatyzmu – badania nad nawykami dowodzą, że po każdym wysiłku,  następny staje się coraz bardziej automatyczny. W ten sposób, w przypadku trudnych do wdrożenia nawyków (jak np. bardzo wczesne wstawanie, czy utrzymanie diety),  gdy spada motywacja, warto przypomnieć sobie, że za każdym kolejnym razem jesteśmy bliżej automatyzacji nawyków. Rutynę warto utrzymywać, dbając o regularność powtórzeń, ponieważ każde następne jest coraz łatwiejsze.

Co o nawykach mówi psychologia?

Co tak naprawdę sprawia, że nawyk jest nawykiem? Warto wziąć pod uwagę  stanowisko psychologów. Badacze mówią o dwóch trybach – automatycznym, w którym  wybieramy  zawsze to, co dla nas najwygodniejsze (zarówno nawyki dobre, jaki i  szkodliwe). Drugi tryb wymaga natomiast zaangażowania i świadomego podejmowania decyzji.

Pracując z nawykami, warto wspomagać jeden system drugim – by efektywnie wykorzystać mechanizm, racjonalnie decydujmy za każdym razem, by dany nawyk wyegzekwować – z czasem natomiast stanie się on automatyczny i nie będzie wymagał świadomego przekonywania siebie, że warto coś robić. Dla przykładu, mając racjonalną, świadomą decyzję o tym, że chcemy pisać książkę, możemy stworzyć sobie przyjemne warunki, by wzmocnić nawyk po to, by faktycznie stał się on automatyczny.

Nawyki w kontekście transformacyjnym

Porównując wdrażanie nawyków, takich jak spacery, bieganie, zdrowe odżywianie, czy dbanie o suplementację, są one dużo łatwiejsze niż wprowadzanie transformacji. Wiedza na temat nawyków przełożona w umiejętny sposób na grunt transformacyjny, okazuje się jednak niezwykle pomocna  dla zmiany myślenia, a co za tym idzie zapoczątkowania działań w oparciu o nawyki w organizacjach.

Analizując przykłady zmian organizacyjnych na praktycznych przykładach, wiele z nich możemy rozpatrywać właśnie w kontekście nawyków. Przykładem jest firma Microsoft, w której objęcie przez Satya Nadella roli CEO, zapoczątkowało transformację stylu myślenia. Zmianę mindsetu organizacyjnego z „know it all” na  „learn it all”  uruchomiło w Microsoft wprowadzenie nawyku kwestionowania posiadanej wiedzy i regularnych rozmów o tym, czego pracownicy nie wiedzą i czego powinni się uczyć. Drugim nawykiem, który wprowadziła firma było promowanie aktywnego słuchania wśród menedżerów – dbałość o to, by liderzy poświęcali w trakcie spotkań czas zespołowi, pytali czego pracownicy potrzebują, zaprocentowało budowaniem przestrzeni na rozmowę wokół kultury uczenia się.

Jak podkreśla Radek Czahajda, zadawanie otwartych pytań powiązane z aktywnym słuchaniem, to, obok retrospektywy, czyli uczenia się na błędach na drodze własnego rozwoju, główna składowa sukcesu transformacji organizacyjnych. To, co decyduje o skutecznym wdrażaniu prostych nawyków, które stoją za zmianą stylu myślenia w całej organizacji, to zaś przede wszystkim egzekwowanie, żeby w każdym zespole wykonywane były konkretne działania przekładające się na nowy mindset.

Nawyki w organizacjach

Firmy ukierunkowane na długofalowe cele, coraz częściej budują strategie oparte na nawykach – od wdrażania rutyn w zespołach po transformacje całych kultur organizacyjnych. Jak podkreśla Radek Czahajda, za ich sukcesem stoją tak naprawdę konkretne zachowania, odbywające się regularnie – im bardziej automatyczne, tym lepiej. To powód, dla którego coraz więcej organizacji decyduje się obecnie na uproszczenie modeli kompetencji, koncentrując się wyłącznie na zachowaniach. Jak rozumieć modele kompetencji? W klasycznej definicji kompetencje to połączenie wiedzy, umiejętności i postaw, jednak w praktyce dwa ostatnie elementy są trudne do mierzenia i obserwacji. Podczas gdy mierzenie wiedzy przeprowadzić można za pomocą zaawansowanych testów, najtrudniejszym wyzwaniem pozostaje weryfikacja postaw. Zachowania z kolei są bardziej namacalne i obserwowalne, co czyni je skutecznym fundamentem budowania modeli kompetencyjnych.

Nawyki w ujęciu poznawczo-behawioralnym

W nurcie psychologii poznawczo-behawioralnej i literaturze, np. „Atomic Habits” Jamesa Cleara, często podkreśla się dwukierunkową zależność między myśleniem a zachowaniem. Nasze myślenie wpływa na nasze działania, ale nasze działania mogą także przeprogramować sposób myślenia. Obrazując transformację tożsamości, Clear odwołuje się do przykładu unaoczniającego, że  zamiast „próbować rzucić palenie”, lepiej stać się „osobą, która nie pali”. Takie podejście opiera się na redefiniowaniu siebie i kształtowaniu nawyków, które wspierają nową tożsamość.

Organizacje oparte na nawykach

Firmy coraz częściej uznają, że nawyki, czyli powtarzalne zachowania, są kluczowe w podnoszeniu efektywności pracy zespołów. Automatyzacja tych zachowań – tak, aby były wykonywane naturalnie i bez nadmiernego wysiłku – pozwala organizacjom na tworzenie środowiska pracy opartego na spójnych i mierzalnych działaniach. Takie podejście ułatwia wdrażanie zmian, zarówno indywidualnych, jak i zespołowych, wzmacniając kulturę organizacyjną i produktywność w długim okresie.

Nawyki – o ile przekształcimy je w konkretne, systematyczne zachowania, mogą stanowić fundament wielkich zmian. Przykład to m.in. metodyka SPIN Selling – precyzyjny zestaw kroków sprzedażowych, który pozwala neutralizować obiekcje klientów i skutecznie prowadzić ich do decyzji zakupowych, a także stosowana przez Starbucks technika „LATTE” – słuchanie, uznanie, działanie, dziękowanie i wyjaśnianie – zestaw nawyków służących w firmie zarządzaniu skargami klientów. Dzięki powtarzalnemu treningowi, technika ta, stanowiąca dla pracowników wsparcie w rozwiązywaniu problemów klientów, ale i wzmacnianiu pewności siebie w trudnych sytuacjach, staje się automatyczna.

To właśnie małe, powtarzalne schematy zmieniają dynamikę zespołów i podnoszą efektywność, wspierając kulturę pracy budowaną nie na deklaracjach, ale na działaniach, mających przełożenie na sukces organizacji. W zespole mogą być to nawyki budujące kulturę doceniania, nawyki związane z produktywnością, jak planowanie działań zgodnie z celami, a nie przypadkowymi priorytetami, czy efektywna komunikacja z wykorzystaniem takich technik jak Inbox Zero. Świetnym przykładem są także regularne spotkania zespołowe – Boardemeetingi.

Temat nawyków w kontekście organizacyjnym mocno eksponowany jest także w filozofii Kaizen stanowiącej podstawę ciągłego doskonalenia w firmach takich jak Toyota i Leanpassion. Na przykładzie firm będących zwolennikami metodologii lean warto zwrócić uwagę na rutyny w kontekście organizacyjnym, gdzie celem jest nie tylko zmiana codziennych praktyk, ale również kształtowanie nowego sposobu myślenia. Tworzenie rytuałów, takich jak poranne spotkania czy systematyczne rozwiązywanie problemów w modelu lean stanowi dowód na to, że nawyki mogą być fundamentem transformacji zarówno indywidualnej, jak i organizacyjnej.

Jak wdrażać nawyki w organizacji?

Skuteczne wprowadzenie nawyków w organizacji wymaga przede wszystkim systemowego podejścia, uwzględnienia kluczowych etapów oraz potencjalnych barier:

1.     Decyzja o wdrożeniu nawyku – upewnij się, że wszyscy zaangażowani rozumieją sens i cel nowego działania. Zidentyfikuj możliwe źródła oporu, takie jak brak poczucia docenienia czy przemęczenie pracowników. Włącz głosy zespołu w proces planowania, aby uniknąć poczucia pominięcia.

2. Działanie i przestrzeń na praktykę – zapewnij odpowiednie warunki do ćwiczenia nowego nawyku – czas i miejsce na testowanie nowych działań. Wyjaśnij także, jak należy wdrożyć zmianę, wykorzystując modele takie jak Technology Acceptance Model – pomocne w usuwaniu barier w zrozumieniu i akceptacji nowych procesów.

3. Pokonywanie emocjonalnych i praktycznych trudności – rozpoznaj, które działania mogą wywoływać opór, np. udzielanie konstruktywnego feedbacku, i zapewnij wsparcie w postaci szkoleń czy warsztatów. Dostosuj formę wdrażania, by była jak najbardziej przyjazna i dostosowana do poziomu zespołu.

4. Powtarzanie i monitorowanie – regularnie przypominaj o nowych zasadach, aby utrwalić nawyki w codziennej pracy. Upewnij się, że wszyscy stosują nowe praktyki – brak konsekwencji może prowadzić do podważania zasadności wprowadzonych zmian.

Dzięki uwzględnieniu tych kroków organizacja może skutecznie wdrażać nowe rutyny i budować kulturę opartą na powtarzalnych, efektywnych nawykach.

Nawyki w organizacjach – sprawdzone praktyki

Wdrażanie nawyków w organizacji wymaga zastosowania sprawdzonych technik i narzędzi. Jednym z nich jest wspomniana już metoda Inbox Zero, która uczy zarządzania wiadomościami w sposób prosty i efektywny. Podobnie jak techniki opisywane w książce Thiago Forte „Second Brain” – rozwiązania takie pomagają uporządkować informacje i tworzyć klarowny system pracy.

Skuteczną metodą wzmacniania nawyków może być również grywalizacja, oparta na modelu Nikai. Wybór elementów z obszarów takich jak społeczność, immersja i osiągnięcia, tworzy motywujące wyzwania dostosowane do różnych potrzeb – połączenie tego z regularnym monitorowaniem i planowaniem – np. za pomocą szablonu idealnego dnia – daje możliwość uporządkowania rytuałów i większej kontroli nad codziennymi zadaniami.

W większości przypadków wdrażanie nawyków w organizacji nie wymaga jednak zastosowania skomplikowanych technik i narzędzi – każdy z nas dysponuje dostępnymi na wyciągnięcie ręki i możliwymi do natychmiastowego wdrożenia narzędziami:

• Komunikacja – jednym z najistotniejszych elementów warunkujących skuteczne wdrażanie nawyków są praktyki związane z komunikacją, takie jak odpowiednie prowadzenie spotkań czy umiejętne udzielanie konstruktywnego feedbacku. W tym kontekście szczególnie ważne jest, by informacja zwrotna była przekazywana w sposób bezpieczny i wspierający dla odbiorcy – to nawyk, który buduje kulturę otwartości i współpracy.
• Powtarzalność i jasność celu – skuteczne wdrażanie nawyków opiera się na ich powtarzalności i jasności celu. Badania dowodzą, że regularne ćwiczenie konkretnych zachowań – od planowania działań po wspólne omawianie priorytetów – wspiera sukces organizacyjny. Kultura organizacyjna, która promuje dobre nawyki, ma szansę rozwijać się tam, gdzie liderzy mają odwagę powiedzieć „stop” niesprawiedliwym praktykom i gdzie wszystkie zmiany są wprowadzane w sposób konsekwentny i transparentny.
• Elastyczne podejście – w kontekście wprowadzania nawyków w organizacji kluczowe jest zapewnienie elastycznego podejścia. Ponieważ linearne podejście często prowadzi do niepowodzenia, warto korzystać z narzędzi umożliwiających monitorowanie postępów, takich jak aplikacje do nawyków.
• Priorytetyzacja działań – klucz do sukcesu to zadanie sobie pytania, jakie konkretne działania i w jakiej kolejności podejmiemy, aby wspierać zespół? Na początku warto zapewnić współpracownikom intensywne wsparcie, by nowe nawyki stały się naturalne, a następnie stopniowo zmniejszać interwencje.
• Zbijanie obiekcji – opór często bierze się z niechęci do podjęcia jakiegoś działania i posiadania ku temu konkretnych powodów. Jak podkreśla Radek Czahajda, warto o nich rozmawiać, zastanowić się nad wartością, jaka może płynąć ze zmian. W kontekście organizacyjnym warto także zaangażować osoby niechętne zmianom –  docenić ich wiedzę, wkład i rolę.

Fakty o nawykach – podsumowanie

Wypracowanie trwałych nawyków to proces oparty na powtarzalności i konsekwencji, które pozwalają przekształcić nowe zachowania w automatyczne działania. Aby pożądane czynności weszły w krew, potrzebna jest przede wszystkim powtarzalność. Proste rytuały, takie jak poranny plan dnia czy wieczorne podsumowanie, to idealny sposób na zbudowanie solidnych fundamentów pod trwałe zmiany.

We wdrażaniu nawyków z pomocą przyjść mogą narzędzia takie jak przypomnienia w formie alarmów, notatek czy klasycznych tabelek, które ułatwiają trzymanie się wyznaczonej ścieżki i nie tracą na znaczeniu nawet wtedy, gdy efekty nie pojawiają się od razu.

Warto pamiętać, że dobre nawyki determinują nie tylko nasze codzienne funkcjonowanie – w świecie biznesu stają się one kluczowym narzędziem strategicznym, umożliwiającym organizacjom skuteczne wdrażanie zmian, budowanie kultury współpracy i osiąganie ponadprzeciętnych wyników. Zespołom nawyki ułatwiają pracę nie tylko, ale także tworzą przestrzeń dla rozwoju i kreatywności. Powtarzalność, wsparcie i cel – te trzy filary sprawiają, że nawyki zyskują moc zmieniania reguł gry w biznesie i w życiu.

______________________________________________

Rozwijaj nawyk stałego rozwoju z Youniversity!

Stały rozwój to nawyk, który zmienia wszystko. Z Youniversity jest on łatwiejszy niż myślisz. Ucz się, jak chcesz, gdzie chcesz i kiedy chcesz – wystarczy 10 minut dziennie, by przekształcić małe kroki w automatyzmy, które zaprocentują w przyszłości. Zdobywaj wiedzę, doskonal kompetencje i przekonaj się, że rozwój może być naturalnym elementem Twojego dnia. Rozwój to najlepszy nawyk – zacznij już dziś z Youniversity!

______________________________________________

Zainwestuj w rozwój swojego zespołu z Youniversity!

Organizacja, która wykorzystuje wiedzę o nawykach, wspierając swoich pracowników w ich wdrażaniu, jest w stanie łatwiej przechodzić przez transformacje i osiągać lepsze wyniki. Wdrażając nawyk rozwoju w zespołach, liderzy mogą kreować środowisko pracy, które sprzyja poczuciu przynależności i poprawie efektywności.

W Youniversity wierzymy, że sukces organizacji budują ludzie – ich wiedza, umiejętności i zaangażowanie. Dlatego oferujemy Ci wyjątkową możliwość wsparcia Twoich pracowników w rozwijaniu kompetencji przyszłości. Firmy takie jak Millenium, IKEA czy Auchan już zaufały naszej platformie, odkrywając, że inwestycja w rozwój pracowników przynosi realne efekty biznesowe.

Teraz masz wyjątkową okazję, by kupić vouchery Youniversity w atrakcyjnej cenie, a wykorzystać je w terminie 6 miesięcy od daty zakupu!  Oferta voucherów Youniversity dla pracowników zawiera wszystko, czego potrzebują, aby skutecznie się rozwijać >> SPRAWDŹ SZCZEGÓŁY