\n\n\n\n
W Artykule:<\/strong><\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Za nami V Edycja Leadership Excellence Summit 2024. Wydarzenie dedykowane narz\u0119dziom skutecznego lidera sta\u0142o si\u0119 inspiracj\u0105 dla setek uczestnik\u00f3w do tego, by zweryfikowa\u0107 skuteczno\u015b\u0107 praktyk zarz\u0105dczych i wellbeingowych w swoich organizacjach oraz podj\u0105\u0107 wyzwanie, jakim jest zmiana mindsetu liderskiego. W imieniu naszych Go\u015bci oraz ca\u0142ego zespo\u0142u Grupy LP jeszcze raz dzi\u0119kujemy uczestnikom za ogromne zainteresowanie i aktywny udzia\u0142 w wydarzeniu!<\/p>\n\n\n\n Zapraszamy do relacji z tego wydarzenia!<\/strong><\/p>\n\n\n\n Spis tre\u015bci:<\/strong><\/p>\n\n\n\n W inspiruj\u0105cej agendzie V edycji Excellence Summit, w kt\u00f3rej znalaz\u0142y si\u0119 tematy dotycz\u0105ce skuteczno\u015bci dzia\u0142a\u0144 biznesowych rozwojowych oraz sposob\u00f3w podnoszenia ich efektywno\u015bci w organizacji, zapewnili\u015bmy udzia\u0142 najlepszych ekspert\u00f3w. Grono prelegent\u00f3w wsp\u00f3\u0142tworzyli m.in.: Radek Drzewiecki – CEO LP Group & Youniversity, pomys\u0142odawca i za\u0142o\u017cyciel Youniversity.be<\/a>, Ma\u0142gorzata Czernecka ekspertka ds. wellbeingu i zarz\u0105dzania energi\u0105 oraz Dominika Filipecka – Recruitment & Development Manager w OBI.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Poniewa\u017c tematyka organizowanych przez nas konferencji inspirowana jest ka\u017cdorazowo aktualnymi trendami biznesowymi i HR-owymi, a zapraszani przez nas eksperci to specjali\u015bci w swoich dziedzinach, uczestnicy event\u00f3w czerpi\u0105 z nich nie tylko warto\u015b\u0107 merytoryczn\u0105, ale otrzymuj\u0105 r\u00f3wnie\u017c praktyczne porady do natychmiastowego wdro\u017cenia w \u017cyciu osobistym i zawodowym.<\/p>\n\n\n\n Prowadz\u0105ca summit, co-founderka Youniversity<\/a> Katarzyna Pihan<\/strong>, poruszy\u0142a z go\u015b\u0107mi tematy:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Zapraszamy do relacji z V Edycji Leadership Excellence Summit 2024!<\/strong><\/p>\n\n\n\n Konferencja poprowadzona przez Katarzyn\u0119 Pihan, co-founderk\u0119 Youniversity<\/strong>, podzielona zosta\u0142a na cztery bloki tematyczne.<\/p>\n\n\n\n W wyst\u0105pieniu Skuteczny lider liczy do trzech Radek Drzewiecki, CEO LP Group & Youniversity, pomys\u0142odawca i za\u0142o\u017cyciel Youniversity.be<\/a>, sk\u0142oni\u0142 uczestnik\u00f3w do refleksji nad osobist\u0105 misj\u0105 i rol\u0105 lidera w organizacji w kontek\u015bcie obecnych wyzwa\u0144, udowadniaj\u0105c, dlaczego kompetencje przysz\u0142o\u015bci b\u0119d\u0105 skoncentrowane na otwarto\u015bci na zmiany, przyw\u00f3dztwie blisko\u015bci, ale i konsekwencji w dzia\u0142aniu.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Na pytanie Jak rozwija\u0107 mindset lider\u00f3w w organizacji, kt\u00f3ry sprawia, \u017ce programy wellbeingowe nie s\u0105 potrzebne?<\/strong> stara\u0142a si\u0119 odpowiedzie\u0107 Ma\u0142gorzata Czernecka, ekspertka ds. wellbeingu i zarz\u0105dzania energi\u0105<\/strong>. T\u0142umacz\u0105c, dlaczego mindset lider\u00f3w i organizacji musi si\u0119 zmieni\u0107, by dzisiejsi liderzy mogli sprosta\u0107 wyzwaniom, kt\u00f3re s\u0105 przed nimi stawiane, udzieli\u0142a praktycznych wskaz\u00f3wek, jak pracowa\u0107 ze skutkami vs. \u017ar\u00f3d\u0142ami problem\u00f3w w kontek\u015bcie odwiecznego problemu niskiej skuteczno\u015bci program\u00f3w wellbeingowych.<\/p>\n\n\n\n Temat projektowania dzia\u0142a\u0144 rozwojowych wspieraj\u0105cych lider\u00f3w w codziennym zarz\u0105dzaniu przedstawi\u0142a na przyk\u0142adzie firmy OBI Dominika Filipecka, Recruitment & Development Manager<\/strong>. W swoim wyst\u0105pieniu Jak firma OBI dba o rozw\u00f3j lider\u00f3w <\/strong>pochyli\u0142a si\u0119 nad tematem zwi\u0119kszania efektywno\u015bci dzia\u0142a\u0144 wellbeingowych i biznesowych w kontek\u015bcie case study swojej organizacji,<\/p>\n\n\n\n IV edycj\u0119 Summitu zamkn\u0119\u0142o wyst\u0105pienie Elizy Wierkowskiej \u2013 wy\u0142\u0105cznie dla u\u017cytkownik\u00f3w Youniversity. <\/strong>T\u0142umacz\u0105c Jak si\u0119 relaksowa\u0107, \u017ceby nie zwariowa\u0107, <\/strong>nauczycielka jogi, youtuberka, podr\u00f3\u017cniczka i przedsi\u0119biorczyni, zaprezentowa\u0142a praktyczne strategie relaksacyjne – od jako\u015bciowego oddechu po techniki medytacyjne – kt\u00f3re \u0142atwo w\u0142\u0105czy\u0107 w swoje codzienne \u017cycie, aby zmniejszy\u0107 poziom stresu, poprawi\u0107 koncentracj\u0119 oraz zachowa\u0107 spok\u00f3j i jasno\u015b\u0107 umys\u0142u nawet w najbardziej wymagaj\u0105cych sytuacjach.<\/p>\n\n\n\n Kim jest skuteczny lider? Co przes\u0105dza o jego efektywno\u015bci i jakimi narz\u0119dziami pos\u0142uguje si\u0119 na co dzie\u0144, by utrzyma\u0107 zaanga\u017cowanie? Podczas niemal 20-letniej praktyki w obszarze transformacji firm na polskim i zagranicznym rynku firma Leanpassion<\/strong><\/a> stale dokonuje analizy najwa\u017cniejszych aspekt\u00f3w zwi\u0105zanych ze skuteczno\u015bci\u0105 zarz\u0105dzania, efektywno\u015bci\u0105 proces\u00f3w i budowania zaanga\u017cowanego \u015brodowiska pracy.<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Radek Drzewiecki, CEO Grupy LP i Youniversity, autor podcastu Skuteczny CEO i bestsellerowej ksi\u0105\u017cki Strategia Lean. Dlaczego w wielkich firmach ludzie nie mog\u0105 doczeka\u0107 si\u0119 poniedzia\u0142k\u00f3w<\/strong><\/a><\/em>, jednymi z najcz\u0119\u015bciej pojawiaj\u0105cych si\u0119 pyta\u0144 w trakcie pracy z lud\u017ami s\u0105 te dotycz\u0105ce podnoszenia efektywno\u015bci organizacji, przeciwdzia\u0142ania wypaleniu zawodowemu i motywowania zespo\u0142u.<\/p>\n\n\n\n Co jest najwa\u017cniejsz\u0105 kompetencj\u0105 skutecznego lidera? Wed\u0142ug Radka Drzewieckiego, jest to empatia, stanowi\u0105ca fundament efektywno\u015bci, a zarazem czynnik warunkuj\u0105cy adaptacyjno\u015b\u0107 organizacji. To najwa\u017cniejszy aspekt w kontek\u015bcie budowania zaufania niezb\u0119dnego dla akceptacji przez zesp\u00f3\u0142 niepopularnych decyzji lidera, kwestionowania status quo i challengowania zwi\u0105zanego z potrzeb\u0105 przystosowania si\u0119 do dynamicznie zmieniaj\u0105cego si\u0119 \u015brodowiska pracy.<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla CEO Grupy LP, powi\u0105zanie skuteczno\u015bci z empati\u0105, b\u0119d\u0105ce dwiema stronami tej samej monety \u015bwiadomego przyw\u00f3dztwa, jest nie tylko mo\u017cliwe, ale i konieczne. Jak nale\u017cy rozumie\u0107 empati\u0119? To rozumienie emocji innych, a nie koniecznie zgadzanie si\u0119 z nimi. Ma ona du\u017co wsp\u00f3lnego z koncepcj\u0105 servant leadership, kt\u00f3re w dos\u0142ownym t\u0142umaczeniu oznacza przyw\u00f3dztwo s\u0142u\u017cebne interpretowane, jako koncentracja na rozwoju, dobrobycie ludzi i spo\u0142eczno\u015bci, do kt\u00f3rych nale\u017c\u0105 oraz uprawomocnianie tych ludzi do podejmowania decyzji.<\/p>\n\n\n\n Czym r\u00f3\u017cni si\u0119 servant leadership<\/a> <\/strong>od tradycyjnego przyw\u00f3dztwa? Podczas gdy tradycyjne przyw\u00f3dztwo zazwyczaj uto\u017csamiane jest z akumulacj\u0105 i sprawowaniem w\u0142adzy przez osob\u0119 znajduj\u0105c\u0105 si\u0119 na szczycie hierarchii zarz\u0105dzania, servant leadership oznacza koncentracj\u0119 na ludziach, ale przy jednoczesnym dowo\u017ceniu wynik\u00f3w, egzekwowaniu realizacji cel\u00f3w, zwi\u0119kszaniu efektywno\u015bci i budowaniu zdolno\u015bci do adaptacji. Podobnie jak w przypadku empatii, kt\u00f3r\u0105 w spos\u00f3b umiej\u0119tny \u0142\u0105czy\u0107 nale\u017cy z efektywno\u015bci\u0105, servant leadership zak\u0142ada zdroworozs\u0105dkowe s\u0142u\u017cenie ludziom i firmie.<\/p>\n\n\n\n Marzeniem ka\u017cdego CEO jest, by ludzie, opr\u00f3cz pracy, udzielali si\u0119 w kontek\u015bcie doskonalenia organizacji \u2013 zg\u0142aszali pomys\u0142y, sugestie, brali udzia\u0142 w programach innowacyjnych. W wi\u0119kszo\u015bci organizacji tak si\u0119 jednak nie dzieje \u2013 zaanga\u017cowanych pracownik\u00f3w jest tylko niewielki odsetek.<\/p>\n\n\n\n Badania przeprowadzone przez Grup\u0119 LP<\/strong><\/a> na ponad 500 firmach dowodz\u0105, \u017ce jedynie 3% ludzi regularnie zg\u0142asza w organizacjach problemy, sugestie i pomys\u0142y (za kryterium zaanga\u017cowania w ci\u0105g\u0142e doskonalenie przyj\u0119to zg\u0142aszanie minimum raz w miesi\u0105cu problemu, pomys\u0142u, sugestii, propozycji, usprawnie\u0144).<\/p>\n\n\n\n Alarmuj\u0105ce statystyki pot\u0119guje fakt, \u017ce 82% firm w Polsce jest zainteresowanych systemowym podej\u015bciem do zaanga\u017cowania pracownik\u00f3w w doskonalenie organizacji (systemy sugestii w Polsce posiada 66% firm, a 16% je rozwa\u017ca). Co wi\u0119cej, 90% z tych firm p\u0142aci ludziom za pomys\u0142y (w postaci gratyfikacji finansowej lub w formie benefit\u00f3w – nagr\u00f3d, bon\u00f3w itd.), a mimo to ludzie boj\u0105 si\u0119 je zg\u0142asza\u0107.<\/p>\n\n\n\n Dlaczego pracownicy nie anga\u017cuj\u0105 si\u0119 w doskonalenie? W\u015br\u00f3d przyczyn takiego stanu rzeczy Radek Drzewiecki wymienia dwa czynniki – pierwszy pow\u00f3d to zbyt niskie zarobki pracownik\u00f3w, a drugi przekonanie, \u017ce to mened\u017cerowie maj\u0105 by\u0107 odpowiedzialni za zg\u0142aszanie pomys\u0142\u00f3w. Brak zaanga\u017cowania to tak\u017ce efekt budowanej przez lata relacji transakcyjnej mi\u0119dzy pracownikami a pracodawc\u0105, kt\u00f3ra stanowi najbardziej rozpowszechnion\u0105, czysto finansow\u0105 motywacj\u0119 do pracy.<\/p>\n\n\n\n W kontrze do relacji transakcyjnej stoi relacja emocjonalna, kt\u00f3ra oznacza motywacj\u0119 do pracy powodowan\u0105 poczuciem przynale\u017cno\u015bci. Budowanie relacji emocjonalnej nie oznacza jednak rezygnacji z relacji transakcyjnej – chodzi o to, by obie relacje by\u0142y zbudowane. Jak podkre\u015bla Radek Drzewiecki, skuteczny lider to osoba, kt\u00f3ra buduje ze swoim zespo\u0142em emocjonaln\u0105 wi\u0119\u017a, do czego niezb\u0119dne jest poczucie przynale\u017cno\u015bci.<\/p>\n\n\n\n W wi\u0119kszo\u015bci organizacji pokutuje pogl\u0105d, \u017ce doskonalenie organizacji to dodatkowa praca, za kt\u00f3r\u0105 nikt nie p\u0142aci pracownikom i kt\u00f3ra odci\u0105ga ich od biznesu. To pow\u00f3d, dla kt\u00f3rego w wi\u0119kszo\u015bci firm panuje przekonanie, \u017ce \u201ealbo robimy biznes, albo doskonalenie\u201d, a nawet je\u017celi w firmach istniej\u0105 dzia\u0142y doskonalenia, to w wi\u0119kszo\u015bci przypadk\u00f3w jest to dodatkowy silos.<\/p>\n\n\n\n Mimo, \u017ce Polskie firmy wydaj\u0105 na szkolenia 7 miliard\u00f3w rocznie, pracownicy narzekaj\u0105 na wynagrodzenie, brak komunikacji i szkole\u0144. Jak podkre\u015bla Radek Drzewiecki, elementem, kt\u00f3rego najbardziej brakuje dzi\u015b w budowaniu anga\u017cowania, jest poczucie przynale\u017cno\u015bci, omijane przez wi\u0119kszo\u015b\u0107 skupionych na benefitach i wynagrodzeniu organizacji.<\/p>\n\n\n\n Ci\u0105g\u0142e doskonalenie w organizacji powinno by\u0107 mierzone tym, czy ma ono charakter trwa\u0142y oraz jaki procent populacji ludzi pracuj\u0105cych w danej firmie, jest stale zaanga\u017cowana w kwestionowanie status quo, zg\u0142aszanie problem\u00f3w, zg\u0142aszanie pomys\u0142\u00f3w, sugestii i usprawnie\u0144.<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Radek Drzewiecki, w kontek\u015bcie doskonalenia warto skupi\u0107 si\u0119 na aspektach nie samej efektywno\u015bci, i zaanga\u017cowania, lecz n budowaniu kultury ci\u0105g\u0142ego doskonalenia W \u015blad za ekspertami z McKinsey dziel\u0105cymi inicjatywy w firmie na projekty strategiczne (Big Initiatives), \u015brednie (Mid-Size Initiatives) i ma\u0142e (Small Sand), CEO Grupy LP proponuje definicj\u0119 mierzenia skuteczno\u015bci dzia\u0142a\u0144 w organizacji na trzech poziomach:<\/p>\n\n\n\n Je\u017celi chcemy zbudowa\u0107 wysoki poziom zaanga\u017cowania w doskonalenie, trzeba doprowadzi\u0107 do sytuacji, w kt\u00f3rej ludzie godz\u0105 si\u0119 na to, \u017ceby zmierzy\u0107 procesy, do czego niezb\u0119dne jest zdobycie zaufania.<\/p>\n\n\n\n Poziom pierwszy – strategiczny, mimo \u017ce odpowiada za sukces transformacji jedynie w 5%, warunkuje powodzenie du\u017cych zmian. Fakty m\u00f3wi\u0105ce o tym, \u017ce wi\u0119kszo\u015b\u0107 projekt\u00f3w strategicznych ko\u0144czy si\u0119 niepowodzeniem, poparte s\u0105 badaniami (wed\u0142ug analiz McKinsey, udaje si\u0119 jedynie 24% projekt\u00f3w strategicznych). Punktem wyj\u015bcia dla zwi\u0119kszania efektywno\u015bci inicjatyw strategicznych jest refleksja strategiczna.<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Radek Drzewiecki, strategia<\/strong><\/a> to najmniej zrozumia\u0142e s\u0142owo w biznesie. W wi\u0119kszo\u015bci przypadk\u00f3w pojmowana jest jako cele lub obszary koncentracji, jednak takie za\u0142o\u017cenie jest b\u0142\u0119dne.<\/p>\n\n\n\n Strategia implikuj\u0105ca trwaj\u0105ce kilka miesi\u0119cy procesy, sk\u0142ada si\u0119 z trzech element\u00f3w:<\/p>\n\n\n\n Proponowana przez Radka Drzewieckiego definicja strategii to to logiczny spos\u00f3b realizacji wizji – okre\u015blenie \u201ejakie dzia\u0142ania daj\u0105 najwi\u0119ksze prawdopodobie\u0144stwo realizacji celu d\u0142ugoterminowego, bior\u0105c pod uwag\u0119 rynek i nasze mo\u017cliwo\u015bci\u201d.<\/p>\n\n\n\n Poziom drugi – organizacyjny to kwestionowanie na poziomie Mid-Size Initiatives. Niezwykle przydatne jest tu narz\u0119dzie zoom out<\/em> wykorzystywane podczas cyklicznych spotka\u0144 polegaj\u0105cych na tym, \u017ce raz do roku wsp\u00f3lnie z teamem analizujemy poszczeg\u00f3lne obszary \u201ez pierwszego pi\u0119tra\u201d. Zadajemy pytania: \u201ejak by\u015b zorganizowa\u0142 ten zesp\u00f3\u0142, ten obszar, gdyby\u015b budowa\u0142 dla niego konkurencj\u0119?\u201d.<\/p>\n\n\n\n Wed\u0142ug Radka Drzewieckiego, najwi\u0119ksze szanse utrzymania zaanga\u017cowania w czasie, a zarazem najskuteczniejsze dla budowania kultury organizacyjnej, stanowi na tym etapie po\u0142\u0105czenie dw\u00f3ch podej\u015b\u0107 – zrywu i cyklu cel-wynik-doskonalenie, czyli codziennego usprawnianie firmy.<\/p>\n\n\n\n Poziom trzeci to poziom ka\u017cdego dnia, everyday improvement, do kt\u00f3rego niezb\u0119dne jest budowanie kultury odpowiedzialno\u015bci, wspierane sprytnymi narz\u0119dziami a inicjowane przez empatycznego lidera, kt\u00f3ry jest efektywny, posiada zdolno\u015b\u0107 do adaptacji oraz anga\u017cowania ludzi.<\/p>\n\n\n\n Punktem wyj\u015bcia dla skuteczno\u015bci inicjatyw na szczeblu strategicznym jest refleksja strategiczna – okre\u015blenie celu d\u0142ugoterminowego, co chcemy robi\u0107, a czego nie chcemy oraz zdefiniowanie g\u0142\u00f3wnej przewagi konkurencyjnej.<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Radek Drzewiecki, przegl\u0105d strategii, umo\u017cliwiaj\u0105cy weryfikacj\u0119, czy przyj\u0119te za\u0142o\u017cenia nadal dzia\u0142aj\u0105, powinien odbywa\u0107 si\u0119 przynajmniej raz do roku. Strategia m\u00f3wi\u0105ca o tym, gdzie idziemy, co robimy, czego nie robimy i jaka jest nasza g\u0142\u00f3wna przewaga konkurencyjna, mo\u017ce by\u0107 d\u0142ugofalowa, a odpowiedzialno\u015b\u0107 za jej wypracowanie spoczywa na zarz\u0105dzie.<\/p>\n\n\n\n Na poziomie organizacyjnym robiona raz do roku analiza zoom out pozwala spojrze\u0107 na firm\u0119 \u201ez pierwszego pi\u0119tra\u201d i zastanowi\u0107 si\u0119, jak zrobiliby\u015bmy j\u0105 od nowa. Analiza ta sprowadza si\u0119 do wytypowania obszar\u00f3w Start, Stop, Redesign, Improve i Continue<\/em>, kt\u00f3re nale\u017cy wystartowa\u0107 (dzi\u015b ich nie ma), zastopowa\u0107 (s\u0105, ale nie powinni\u015bmy ich robi\u0107), zmieni\u0107 (wymagaj\u0105 kompleksowego przemodelowania), ustandaryzowa\u0107 (s\u0105 i id\u0105 dobrze) oraz kontynuowa\u0107.<\/p>\n\n\n\n Niezast\u0105pione na poziomie operacyjnym narz\u0119dzie to model PARC pozwalaj\u0105cy przeanalizowa\u0107, jakich ludzi i kompetencji potrzebujemy, \u017ceby zniwelowa\u0107 luki; oceni\u0107, czy obecna struktura organizacyjna jest najlepsza do realizacji przyj\u0119tej przez zarz\u0105d strategii; zweryfikowa\u0107, jakie rutyny dadz\u0105 powtarzalno\u015b\u0107 modelu biznesowego, oraz jak maj\u0105 pracowa\u0107 liderzy, by kultura organizacyjna by\u0142a \u017cywa.<\/p>\n\n\n\n Ostatnim elementem, poprzedzonym przez zoom out (Start-Stop-Redesign-Improve-Continue) i PARC, jest Design of Organization – opracowywanie projekt\u00f3w strategicznych, kt\u00f3rych celem jest eliminacja luk strategicznych. To etap, na kt\u00f3rym m\u00f3wimy, jak powinny wygl\u0105da\u0107 wybrane obszary w firmie – na tej podstawie ustalamy luki pomi\u0119dzy stanem przysz\u0142ym a stanem obecnym, s\u0142u\u017c\u0105ce do zdefiniowania inicjatyw strategicznych.<\/p>\n\n\n\n Takie dzia\u0142ania pozwalaj\u0105 w spos\u00f3b logiczny, bez emocji, odpowiedzie\u0107 na kluczowe pytania i zaadresowa\u0107 dwa pierwsze poziomy: poziom strategiczny (czy mamy strategi\u0119, czy wiemy jakie s\u0105 przewagi konkurencyjne), poziom operacyjny raz do roku (kwestionowanie status quo, zoom out z pierwszego pi\u0119tra zoom out, model PARC i okre\u015blanie luk strategicznych pomi\u0119dzy stanem obecnym i przysz\u0142ym oraz opracowanie od 3 do 5 inicjatyw, maj\u0105cych wyeliminowa\u0107 te luki).<\/p>\n\n\n\n Skuteczny lider to, wed\u0142ug Radka Drzewieckiego, osoba, kt\u00f3ra po pierwsze osi\u0105ga wyniki \u2013 jest rozliczana z dowo\u017cenia cel\u00f3w, za jakie odpowiada na swoim stanowisku. Po drugie, jest skuteczna w budowaniu anga\u017cuj\u0105cego \u015brodowiska pracy (wyselekcjonowa\u0142a zesp\u00f3\u0142, spowodowa\u0142a spadek rotacji i wzrost zaanga\u017cowania w doskonalenie). Trzeci aspekt skuteczno\u015bci to zbudowanie ponadprzeci\u0119tnej zdolno\u015bci do adaptacji, kt\u00f3rej wymagaj\u0105 czasy.<\/p>\n\n\n\n Skuteczny lider:<\/p>\n\n\n\n By zbudowa\u0107 efektywny i zaanga\u017cowany zesp\u00f3\u0142, eksperci z Grupy LP u\u017cywaj\u0105 trzech konkretnych narz\u0119dzi:<\/p>\n\n\n\n Reasumuj\u0105c, dla budowania anga\u017cuj\u0105cego i efektywnego \u015brodowiska pracy, ze wszystkich narz\u0119dzi, trzy daj\u0105 najlepsze rezultaty:<\/p>\n\n\n\n Najlepszym narz\u0119dziem, stosowanym przez ekspert\u00f3w z Grupy LP w ka\u017cdej transformacji, z ka\u017cdym liderem, jest kontrakt 5R, polegaj\u0105cy na uzgodnieniu wsp\u00f3lnie z zespo\u0142em: cel\u00f3w, ram, r\u00f3l, regu\u0142 i relacji.<\/p>\n\n\n\n Najwa\u017cniejsze w doskonaleniu i w rozwoju jest to, \u017ceby tak cz\u0119sto jak to mo\u017cliwe zatrzymywa\u0107 si\u0119 i zastanawia\u0107, jak pracowali\u015bmy (bez obwiniania) i co mo\u017cemy zrobi\u0107 inaczej, lepiej.<\/p>\n\n\n\n Boardmeeting to spotkanie przy tablicy, w kt\u00f3rym wsp\u00f3lnie z zespo\u0142em przeprowadzamy refleksj\u0119 odno\u015bnie tego, jak nam posz\u0142o dzisiaj lub w tym tygodniu. Jak podkre\u015bla Radek Drzewiecki, po kilku tygodniach zesp\u00f3\u0142 sam zaczyna zg\u0142asza\u0107, jakie ma problemy, a efektywno\u015b\u0107 zespo\u0142u zwi\u0119ksza si\u0119 o minimum 20-30% przez rok pracy.<\/p>\n\n\n\n Anga\u017cowanie ludzi w zg\u0142aszanie problem\u00f3w i metodyczne ich rozwi\u0105zywanie.<\/p>\n\n\n\n G\u0142\u00f3wne wnioski dotycz\u0105ce anga\u017cowania pracownik\u00f3w w doskonalenie to:<\/p>\n\n\n\n ______________________ Wellbeing to, najpro\u015bciej rzecz ujmuj\u0105c, sytuacja, w kt\u00f3rej mamy zasoby do wyzwa\u0144, przed kt\u00f3rymi stoimy. Wellbeing kojarzony powszechnie z warsztatami, programami wywodz\u0105cymi si\u0119 z nurtu medycyny sportowej, neurobiologii i psychologii, skoncentrowany jest na sposobach zarz\u0105dzania swoim cia\u0142em, energi\u0105, emocjami. Wiele dzia\u0142a\u0144 w ramach program\u00f3w wellbeingowych jest dzi\u015b jednak niewystarczaj\u0105ca, co widoczne jest m.in. w kontek\u015bcie wyzwa\u0144 zwi\u0105zanych z prac\u0105 na skutkach ubocznych ekstremalnego stylu pracy i zm\u0119czenia.<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Ma\u0142gorzata Czernecka, jej podej\u015bcie do wellbeingu ewoluowa\u0142o podczas codziennej pracy z lud\u017ami – maj\u0105c do czynienia z problemami lider\u00f3w, zespo\u0142\u00f3w widz\u0105c frustracj\u0119 i momenty zmaga\u0144, dotar\u0142a do koncepcji meta wellbeingu, czyli pracy u \u017ar\u00f3d\u0142a problem\u00f3w, a nie z ich efektami. Mimo i\u017c praca z efektami jest potrzebna, a techniki radzenia sobie ze stresem, dbania o cia\u0142o, emocje i umys\u0142 nieodzowne, s\u0105 to jednocze\u015bnie dzia\u0142ania niewystarczaj\u0105ce.<\/p>\n\n\n\n Wed\u0142ug Ma\u0142gorzaty Czerneckiej, bardzo cz\u0119sto jest tak, \u017ce potrzebujemy troch\u0119 innego sposobu my\u015blenia w dbaniu o siebie \u2013 potrzebujemy pracowa\u0107 g\u0142\u0119biej, systemem zamiast pracowa\u0107 tylko na efektach. Meta wellbeing, le\u017c\u0105cy na styku cz\u0142owieka i organizacji, to podej\u015bcie, kt\u00f3re w odr\u00f3\u017cnieniu od zb\u0119dnych benefit\u00f3w, stwarza szans\u0119 na zniwelowanie poziomu stresu i wdro\u017cenie systemowych rozwi\u0105za\u0144 dla poprawy dobrostanu pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n Superproduktywno\u015b\u0107 jest powi\u0105zana z nasz\u0105 biologi\u0105 i rozumieniem dzia\u0142a\u0144, jakie podejmujemy. Tak d\u0142ugo, jak d\u0142ugo nie rozumiemy, \u017ce pewne dzia\u0142ania, kt\u00f3re podejmujemy, sabotuj\u0105 nas na poziomie nie\u015bwiadomym, nie b\u0119dziemy w stanie adaptowa\u0107 si\u0119 do zmian. Poniewa\u017c na \u017cadnym poziomie edukacji nie byli\u015bmy uczeni, jak obs\u0142ugiwa\u0107 nasze cia\u0142o (poza podstawowymi rzeczami jak jedzenie, spanie czy ruch), nie wiemy jak radzi\u0107 sobie w przypadku przeci\u0105\u017ce\u0144 wynikaj\u0105cych z pracy mentalnej.<\/p>\n\n\n\n Fakty, kt\u00f3re przytacza Ma\u0142gorzata Czernecka dotycz\u0105ce okresu czterech ostatnich lat to wzrost czasu odbywanych spotka\u0144 o ponad 250 proc., wzrost ilo\u015bci odbywanych rozm\u00f3w w formie wideo o ponad 150 proc., wzrost nadgodzin o ponad 30 proc. oraz wzrost ilo\u015bci pracy weekendowej o 15 proc. Ekspertka ds. wellbeingu i zarz\u0105dzania energi\u0105 podkre\u015bla, \u017ce ze wzgl\u0119du na ograniczenia ewolucyjne nie mieli\u015bmy szans biologicznego zaadaptowania si\u0119 do tej zmiany. To pow\u00f3d, dla kt\u00f3rego w zmienionej rzeczywisto\u015bci tkwimy w starych schematach i na poziomie nie\u015bwiadomym sabotujemy samych siebie, w czego wyniku rodzi si\u0119 frustracja \u2013 chcemy realizowa\u0107 si\u0119 w pracy, jednak poczucie nieskuteczno\u015bci sprawia, \u017ce czujemy si\u0119 wypaleni.<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Ma\u0142gorzata Czernecka dla produktywno\u015bci kluczowa jest umiej\u0119tno\u015b\u0107 skupienia uwagi. Je\u017celi precyzyjnie nie kierujemy swojej uwagi w okre\u015blone miejsce, tylko j\u0105 rozpraszamy, nie jeste\u015bmy w stanie wytrwa\u0107 w dyscyplinie zarz\u0105dzania swoj\u0105 uwag\u0105, co skutkuje czasem wyd\u0142u\u017cenia realizacji zada\u0144 nawet do 40%.<\/p>\n\n\n\n Jak t\u0142umaczy Ma\u0142gorzata Czernecka, biologicznie mamy najwi\u0119ksz\u0105 predyspozycj\u0119 do pracy przez dwie = maksymalnie cztery godziny dziennie. B\u0119d\u0105c w stanie zmapowa\u0107 moment, na kt\u00f3ry przypada nasza najwy\u017csza produktywno\u015b\u0107, mo\u017cemy zaplanowa\u0107 wzgl\u0119dem niego najtrudniejsze zadania, kt\u00f3re najcz\u0119\u015bciej odk\u0142adamy na p\u00f3\u017aniej. Na czas, w kt\u00f3rym mamy najwi\u0119kszy spadek energii w ci\u0105gu dnia lepiej zostawi\u0107 jest ma\u0142o wymagaj\u0105ce zadania.<\/p>\n\n\n\n Rozpraszanie uwagi powoduje, \u017ce nie realizujemy zada\u0144 w odpowiednim czasie, z odpowiedni\u0105 szybko\u015bci\u0105. Natomiast skr\u00f3cenie czasu faktycznej pracy do mniejszej liczby godzin mo\u017ce zaprocentowa\u0107 umiej\u0119tno\u015bci\u0105 koncentrowania uwagi na tym, co powinni\u015bmy i osi\u0105ganiem wy\u017cszej produktywno\u015bci.<\/p>\n\n\n\n Taktyk\u0119 t\u0119 zastosowa\u0107 mo\u017cna np. w kontek\u015bcie przerw podczas pracy \u2013 np. pracujemy 4godziny, robimy odpowiedni\u0105 przerw\u0119 i do\u0142adowujemy si\u0119, bierzemy energi\u0119 do dalszej pracy (wed\u0142ug bada\u0144, je\u017celi intensywnie pracujemy 4 godziny, to potrzebujemy 20 minut odpoczynku).<\/p>\n\n\n\n Badania przeprowadzane pod k\u0105tem neurobiologii dowodz\u0105, \u017ce dzia\u0142aj\u0105c na wysokim poziomie adrenaliny, b\u0119d\u0105c w du\u017cym stresie, w du\u017cej mobilizacji, nag\u0142e zatrzymanie si\u0119 jest bardzo du\u017cym stresem, kt\u00f3ry uk\u0142ad nerwowy musi potem d\u017awign\u0105\u0107. To pow\u00f3d, dla kt\u00f3rego trzeba umiej\u0119tnie si\u0119 zatrzymywa\u0107, unikaj\u0105c nag\u0142ego hamowania, kt\u00f3re mo\u017ce by\u0107 dla organizmu fatalne w skutkach.<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Ma\u0142gorzata Czernecka, w kontek\u015bcie stylu pracy warto r\u00f3wnie\u017c zda\u0107 sobie spraw\u0119 z tego, kto jest odpowiedzialny za spos\u00f3b, w jaki dzi\u015b pracujemy i u\u015bwiadomi\u0107 sobie, \u017ce to nie zarz\u0105d i bezpo\u015bredni prze\u0142o\u017ceni, spotkania, maile, nowe projekty s\u0105 najwi\u0119kszymi wrogami naszego wellbeingu, ale jeste\u015bmy nimi my sami.<\/p>\n\n\n\n Zarz\u0105d zajmuj\u0105cy si\u0119 aspektami strategicznymi i wyznaczaniem kierunku, nie kontroluje tego, jak funkcjonujemy w ci\u0105gu dnia. To my, a nie zarz\u0105d odpowiadamy za zarz\u0105dzanie naszym kalendarzem.<\/p>\n\n\n\n \u0179r\u00f3d\u0142em zarz\u0105dzania sob\u0105 i swoim wellbeingiem jeste\u015bmy my sami i wypracowane przez nas mechanizmy, nasze przekonania i obawy zwi\u0105zane z w\u0142asn\u0105 odpowiedzialno\u015bci\u0105. Tym, co najcz\u0119\u015bciej sabotuje nasz wellbeing, jest cz\u0119sto nasz perfekcjonizm, czyli silne trzymanie kontroli. Warto pami\u0119ta\u0107, \u017ce zbyt du\u017ca ilo\u015b\u0107 pracy jest pewn\u0105 form\u0105 daj\u0105cej poczucie bezpiecze\u0144stwa. struktury, kt\u00f3r\u0105 nadajemy swojemu \u017cyciu.<\/p>\n\n\n\n Dla wielu z nas praca w bardzo du\u017cym nat\u0142oku zada\u0144 jest struktur\u0105, w kt\u00f3rej paradoksalnie czujemy si\u0119 bezpiecznie. Wa\u017cne, by zda\u0107 sobie spraw\u0119, jaki mechanizm w nas powoduje, \u017ce wolimy dzia\u0142a\u0107 w chaosie, lubimy du\u017c\u0105 zmienno\u015b\u0107 i sta\u0142y dop\u0142yw adrenaliny. Refleksja i trening mentalny pozwalaj\u0105 przyjrze\u0107 si\u0119 steruj\u0105cymi nami mechanizmom, z kt\u00f3rych jednym z najcz\u0119stszych jest obawa o puszczenie kontroli.<\/p>\n\n\n\n Pos\u0142uguj\u0105c si\u0119 analogi\u0105 do sportu, Ma\u0142gorzata Czernecka por\u00f3wnuje zmagania, z jakimi przychodzi mierzy\u0107 nam si\u0119 na co dzie\u0144 do sprintu lub serii sprint\u00f3w, kt\u00f3re, aby wygra\u0107, nale\u017cy robi\u0107 stop klatki. Podchodz\u0105c do zada\u0144 jak do zawod\u00f3w, w kt\u00f3rych chc\u0119 wygra\u0107 (dowie\u017a\u0107 produkt, zrealizowa\u0107 projekt), nale\u017cy zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119 na odpowiednie przygotowanie. Warto bra\u0107 w tym wzgl\u0119dzie przyk\u0142ad ze sportowc\u00f3w, kt\u00f3rzy dla poprawy efektywno\u015bci zmieniaj\u0105 diet\u0119, nawyki np. wyd\u0142u\u017caj\u0105 sen, w\u0142\u0105czaj\u0105 dodatkow\u0105 aktywno\u015b\u0107 fizyczn\u0105, stosuj\u0105 techniki oddechowe i inne techniki roz\u0142adowuj\u0105ce stres, kt\u00f3re pomagaj\u0105 uregulowa\u0107 uk\u0142ad nerwowy.<\/p>\n\n\n\n Dla wellbeingu kluczowa jest \u015bwiadomo\u015b\u0107 swoich wybor\u00f3w – wybieram tak, bo nie mog\u0119 inaczej, mam l\u0119k, mam obawy, potrzebuj\u0119 mie\u0107 poczucie bezpiecze\u0144stwa. Wa\u017cne, by wybiera\u0107, a nast\u0119pnie sprawdza\u0107, w jakiej jeste\u015bmy kondycji i nast\u0119pnie opiekowa\u0107 wybrane obszary oraz ufa\u0107 cia\u0142u, kt\u00f3re zatrzymuje nas cz\u0119\u015bciej ni\u017c umys\u0142.<\/p>\n\n\n\n Z pomoc\u0105 odpowiednich narz\u0119dzi liderzy mog\u0105 zmieni\u0107 system funkcjonowania organizacji \u2013 punktem wyj\u015bcia jest wiara we w\u0142asn\u0105 moc sprawcz\u0105, dla kt\u00f3rej odkrycia warto pos\u0142u\u017cy\u0107 si\u0119 metafor\u0105 kostki domina obrazuj\u0105c\u0105, \u017ce uruchomienie zmian zaczyna si\u0119 od pojedynczej osoby. Uruchamiaj\u0105c w\u0142a\u015bciw\u0105 kostk\u0119 domina w sobie i w systemie, czyli w organizacji, mo\u017cemy zainicjowa\u0107 potrzebne zmiany. To samo dzieje si\u0119 w organizacji – to jaki mam impact, oddzia\u0142ywanie, przek\u0142ada si\u0119 na ca\u0142o\u015b\u0107 funkcjonowania systemu.<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Ma\u0142gorzata Czernecka, bardzo wa\u017cne jest to, \u017ceby potrafi\u0107 dostrzec to, czego nie widz\u0119 jako lider, czego jako lider nie wiem dzisiaj o stylu pracy, czy mam schematy, kt\u00f3re s\u0142u\u017c\u0105 mi i mojemu zespo\u0142owi i czy produktywno\u015b\u0107, kt\u00f3r\u0105 utrzymuj\u0119 tymi sposobami, jest maksymaln\u0105 produktywno\u015bci\u0105, kt\u00f3r\u0105 mam w zespole.<\/p>\n\n\n\n Wed\u0142ug Ma\u0142gorzaty Czerneckiej, zmieniaj\u0105c system pracy, dopasowuj\u0105c go do potrzeb wi\u0119kszo\u015bci os\u00f3b, dokonuj\u0105c dobrej kalibracji stylu, mo\u017cemy osi\u0105ga\u0107 bardzo dobre rezultaty w produktywno\u015bci, w efektywno\u015bci i, co te\u017c wa\u017cne, wewn\u0119trznym spokoju, w obni\u017ceniu poziomu stresu, w chirurgicznej precyzji, m\u00f3wienia tak i nie w odniesieniu do pewnych rzeczy. W tej sytuacji wellbeing jest skutkiem ubocznym.<\/p>\n\n\n\n Maj\u0105c na uwadze strategi\u0119, przypisane kluczowe zadania, wybieramy \u015bwiadomie te, kt\u00f3re s\u0105 najbardziej zasadnicze, \u017ceby uzyska\u0107 jak najszybszy efekt i nimi konkretnie si\u0119 zajmujemy. Bardzo precyzyjnie decydujemy, gdzie kierujemy uwag\u0119, gdzie kierujemy energi\u0119 -w rezultacie osi\u0105gamy ekstremalnie dobre efekty.<\/p>\n\n\n\n Wa\u017cne by dzia\u0142ania te by\u0142y spi\u0119te ze strategi\u0105 organizacji, czyli: idziemy od do\u0142u, bo idziemy od jakiego\u015b departamentu, ale jednocze\u015bnie idziemy od g\u00f3ry, czyli mamy zgod\u0119 na to, \u017ceby to wszystko si\u0119 wydarzy\u0142o i wiemy, po co to robimy – ludzie wiedz\u0105, co to ma da\u0107, a zarz\u0105d wie, jakiego efektu mo\u017ce si\u0119 spodziewa\u0107 i jednocze\u015bnie wspiera wszystkie dzia\u0142ania.<\/p>\n\n\n\n Najwa\u017cniejszy krok w kierunku wellbeingu w zespole, by faktycznie zaistnia\u0142 on w organizacji, polega w\u0142a\u015bnie na zmianie mindsetu. By zmieni\u0107 mindset organizacyjny, nale\u017cy zacz\u0105\u0107 od ma\u0142ych krok\u00f3w. Ustalaj\u0105c misj\u0119, wizj\u0119 i cele strategiczne na poziomie zespo\u0142u, mo\u017cemy z czasem przenie\u015b\u0107 je wy\u017cej \u2013 na ca\u0142\u0105 organizacj\u0119.<\/p>\n\n\n\n Wed\u0142ug Ma\u0142gorzaty Czerneckiej, brak wellbeingu dotyczy zazwyczaj dw\u00f3ch aspekt\u00f3w – to kwestia narz\u0119dzi, kt\u00f3re s\u0105 nieskuteczne, albo kwestia mindsetu, powoduj\u0105cego, \u017ce po nie nie si\u0119gamy i nie chcemy zmian.<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla ekspertka ds. wellbeingu, nigdy wcze\u015bniej w historii ludzko\u015bci nie mieli\u015bmy takiego bogactwa i dost\u0119pno\u015bci bezp\u0142atnych narz\u0119dzi, wspieraj\u0105cych wellbeing – techniki oddechowe, medytacje itp. Jednocze\u015bnie nie u\u017cywamy ich albo u\u017cywamy bardzo ma\u0142o.<\/p>\n\n\n\n Co powoduje, \u017ce dysponuj\u0105c pot\u0119\u017cnym narz\u0119dziami, nie pos\u0142ugujemy si\u0119 nimi? Dlaczego po sko\u0144czeniu warsztatu nie kontynuujemy praktyk wellbeingowych? Z jakiego powodu wracamy na stare tory? To w\u0142a\u015bnie brak mindsetu, kt\u00f3ry motywuje do porzucenia starych schemat\u00f3w i brania za siebie pe\u0142nej odpowiedzialno\u015bci oraz brak ch\u0119ci do kreowania rzeczywisto\u015bci, kt\u00f3r\u0105 mamy.<\/p>\n\n\n\n Warto pami\u0119ta\u0107, \u017ce mimo, \u017ce nie mamy wp\u0142ywu na to, co dzieje si\u0119 na zewn\u0105trz, zawsze mo\u017cemy kszta\u0142towa\u0107 ten aspekt siebie, kt\u00f3ry pozwala nam odnale\u017a\u0107 si\u0119 w rzeczywisto\u015bci – czy wychodzimy z pozycji osoby, kt\u00f3ra ma energi\u0119, si\u0142\u0119, kt\u00f3ra ma \u015bwiadomo\u015b\u0107, czy reagujemy odruchowo, reaktywnie, bez zastanowienia, jacy jeste\u015bmy w kryzysie i w trudnych momentach.<\/p>\n\n\n\n Jak t\u0142umaczy Ma\u0142gorzata Czernecka, nasza zmiana, nasza transformacja tego, ja dzia\u0142amy, dzia\u0142a jak kamie\u0144 rzucony w wod\u0119 – robi kr\u0119gi, czyli oddzia\u0142ujemy na innych. Nie musimy nikomu niczego udowadnia\u0107 – dzia\u0142ania maj\u0105 sta\u0107 si\u0119 naszym nawykiem. To, \u017ce b\u0119dziemy czu\u0107 si\u0119 lepiej, b\u0119dziemy wchodzi\u0107 bardziej obecnie, np. utrzymywa\u0107 kontakt wzrokowy, skupia\u0107 uwag\u0119, zmieni nie tylko mindset nasz, ale i relacje z innymi, wp\u0142ywaj\u0105c na ca\u0142y mindset organizacyjny.<\/p>\n\n\n\n Jak przekona\u0107 zarz\u0105d, \u017ceby wellbeing pojawi\u0142 si\u0119 w organizacji? Poniewa\u017c zarz\u0105d patrzy na efekty, a HR na produktywno\u015b\u0107 i potrzeby ludzi, nale\u017cy spi\u0105\u0107 cele osobiste z celami organizacji. Je\u015bli chodzi o rol\u0119 HR-u, wa\u017cne, by mie\u0107 \u015bwiadomo\u015b\u0107, \u017ce nie powinna ona sprowadza\u0107 si\u0119 do pomagania innym w potocznym tego s\u0142owa rozumieniu, ale do wyposa\u017cania ludzi w narz\u0119dzia daj\u0105ce im sprawczo\u015b\u0107.<\/p>\n\n\n\n Wed\u0142ug Ma\u0142gorzaty Czerneckiej, pierwsz\u0105 rzecz\u0105, od kt\u00f3rej HR powinien zacz\u0105\u0107 wprowadzanie praktyk wellbeingowych jest praca z mindsetem. Kluczowe jest znalezienie optymalnego sposobu, w jaki powinni\u015bmy funkcjonowa\u0107, jak powinni\u015bmy uk\u0142ada\u0107 sobie prac\u0119, co robi\u0107 z naszymi emocjami, jak nimi zarz\u0105dza\u0107 i jakie techniki stosowa\u0107.<\/p>\n\n\n\n Tipy dla HR-u w ramach praktyk wellbeingowych to przede wszystkim:<\/p>\n\n\n\n Wellbeing nie mo\u017ce by\u0107 dociskaj\u0105cy, nie mo\u017ce by\u0107 doci\u0105\u017ceniem i czym\u015b, czego nie chcemy po prostu robi\u0107. S\u0142owo dyscyplina warto zamieni\u0107 na pozytywn\u0105 dyscyplin\u0119, do kt\u00f3rej niezb\u0119dne s\u0105 decyzja i mobilizacja. Je\u017celi mamy wewn\u0119trzn\u0105 decyzj\u0119, nie potrzeba nam dyscypliny \u2013 robimy co\u015b, bo chcemy. Wszystko jest kwesti\u0105 wyboru oraz nawyk\u00f3w \u2013 prostych i z\u0142o\u017conych (buduj\u0105cych sprz\u0119\u017cenie mi\u0119dzy nawykami \u2013 pozwalaj\u0105ce prze\u0142\u0105czy\u0107 jeden do drugiego).<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Ma\u0142gorzata Czernecka, wa\u017cne, \u017ceby ruch do dbania o siebie by\u0142 na pocz\u0105tku, by nie tworzy\u0107 w sobie oporu na poziomie fizycznym, emocjonalnym, mentalnym, ale pracowa\u0107 nad zmian\u0105 nastawienia.<\/p>\n\n\n\n Co w sytuacji, kiedy jako zapracowani liderzy, mamy problem z motywacj\u0105 naszego zespo\u0142u i pracownik\u00f3w, z nadmiarem zada\u0144 w\u0142asnych i zada\u0144 ludzi? Od czego zacz\u0105\u0107? Ma\u0142gorzata Czernecka radzi, jak zwi\u0119kszy\u0107 motywacj\u0119 w\u0142asn\u0105 i pracownik\u00f3w za pomoc\u0105 kilku kluczowych krok\u00f3w:<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Najwa\u017cniejsza umiej\u0119tno\u015b\u0107 to zdolno\u015b\u0107 do zatrzymania si\u0119 i refleksji. Wa\u017cne, by zarezerwowa\u0107 sobie godzin\u0119 refleksji – na podsumowanie, na sprawdzenie, co zrobili\u015bmy, w jaki spos\u00f3b i i czy ten spos\u00f3b by\u0142 najlepszy, przeanalizowa\u0107, co chcemy zrobi\u0107, co jest kluczowym elementem – game changerem i kt\u00f3re kostki domina chcemy uruchomi\u0107. Taka godzina na samorozw\u00f3j, na samo\u015bwiadomo\u015b\u0107 powinna by\u0107 praktykowana systematycznie.<\/p>\n\n\n\n Kolejnym krokiem jest wgl\u0105d w kalendarz i weryfikacja, czy trzy kluczowe zadania na poziomie lidera, za kt\u00f3re jeste\u015bmy rozliczamy, to trzy priorytety, kt\u00f3re znajduj\u0105 odzwierciedlenie w naszym kalendarzu. Je\u017celi tak nie jest, potrzebujemy zatrzymania i autorefleksji.<\/p>\n\n\n\n Wed\u0142ug bada\u0144, najbardziej efektywne i produktywne zespo\u0142y pracuj\u0105 10 godzin w ciszy tygodniowo – to 2 godziny dziennie. W odniesieniu do w\u0142asnej praktyki warto zacz\u0105\u0107 od jednej godziny pracy w ciszy w tygodniu.<\/p>\n\n\n\n Regu\u0142a 2222 to polecana przez Ma\u0142gorzat\u0119 Czerneck\u0105 praktyka, zajmuj\u0105ca jedynie osiem minut (ka\u017cde 2 oznacza dwie minuty). Praktyka po\u0142\u0105czona z poziomami energii, czyli cia\u0142em, emocjami, umys\u0142em i duchowo\u015bci\u0105, polega na po\u015bwi\u0119ceniu pierwszych dw\u00f3ch minut po obudzeniu si\u0119, health setowi, czyli ustawieniu fizycznemu (dwie minuty ruchu, rozci\u0105gania np. pilates, joga, kt\u00f3ry pobudza limf\u0119 i uk\u0142ad krwiono\u015bny, podnosz\u0105c temperatur\u0119 cia\u0142a i m\u00f3zgu). Kolejne dwie minuty to heart set, czyli ustawienie emocjonalne, do kt\u00f3rego wystarczy usi\u0105\u015b\u0107, zamkn\u0105\u0107 na chwil\u0119 oczy i spokojnie oddycha\u0107, tak by ugruntowa\u0107 si\u0119 w tu i teraz. Kolejne dwie minuty to mind set polegaj\u0105cy na koncentracji na wybranym obszarze mentalnym \u2013 focusie na tym, kt\u00f3r\u0105 kostk\u0119 domina uruchamiamy dzisiaj. Ostatnie 2 minuty to soul set, czyli ustawienie duchowe uwzgl\u0119dniaj\u0105ce refleksj\u0119 nad tym, jak chcemy si\u0119 dzisiaj czu\u0107, jakie emocje chcemy by dominowa\u0142y w ci\u0105gu dnia, w jakich jako\u015bciach chcemy funkcjonowa\u0107 \u2013 nazywaj\u0105c je, kierunkujemy nasz\u0105 energi\u0119.<\/p>\n\n\n\n 8 minut dla naszej energii ka\u017cdego dnia pozwala na ukierunkowane w\u0142asnych zasob\u00f3w na to, jak chc\u0119 si\u0119 dzisiaj czu\u0107, kim chc\u0119 dzisiaj by\u0107, co chc\u0119 dosta\u0107 od innych i co chc\u0119 da\u0107 innym – pozwala zadba\u0107 o w\u0142asny wellbeing.<\/p>\n\n\n\n ______________________ Dominika Filipecka, Recruitment & Development Manager na przyk\u0142adzie w\u0142asnej praktyki organizacyjnej opowiada, w jaki spos\u00f3b w OBI wspierany jest rozw\u00f3j lider\u00f3w \u2013 jak planowane s\u0105 i jakie efekty przynosz\u0105 dzia\u0142ania wellbeingowe. W tym kontek\u015bcie zwraca uwag\u0119 na najwi\u0119ksze wyzwania dzia\u0142u HR w organizacji, w\u015br\u00f3d kt\u00f3rych wymienia:<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Dominika Filipecka, jednym z najcz\u0119stszych wyzwa\u0144 HR jest dzi\u015b przekonanie zarz\u0105du, \u017ce warto inwestowa\u0107 w rozw\u00f3j. W obliczu redukcji koszt\u00f3w, pierwsz\u0105 rzecz\u0105, na kt\u00f3rej oszcz\u0119dza si\u0119 w organizacjach s\u0105 zazwyczaj benefity i rozw\u00f3j. Sporym problemem jest r\u00f3wnie\u017c brak dobrej informacji o potrzebach oraz r\u00f3\u017cnice w d\u0105\u017ceniach – biznes chce czego\u015b innego, a HR i L&D czego\u015b innego.<\/p>\n\n\n\n Brak wsp\u00f3\u0142odpowiedzialno\u015bci HR z biznesem i wsp\u00f3\u0142tworzenia program\u00f3w rozwojowych prowadzi do braku realizacji oczekiwa\u0144 ka\u017cdej ze stron. Ponadto brak zaanga\u017cowania ze strony pracownika w rozw\u00f3j i brania odpowiedzialno\u015bci powoduje, \u017ce samorozw\u00f3j to r\u00f3wnie\u017c cz\u0119sto zaniedbywany obszar. Ogromne wyzwanie w kontek\u015bcie rozwoju to tak\u017ce mierzenie efekt\u00f3w i skuteczno\u015bci szkole\u0144.<\/p>\n\n\n\n Skuteczny lider to wed\u0142ug Dominiki Filipeckiej osoba, kt\u00f3ra w dzisiejszych czasach wykorzystuje wszystkie wyzwania jako korzy\u015bci \u2013 potrafi przeku\u0107 bol\u0105czki organizacji w atuty. Umiej\u0119tno\u015bci przes\u0105dzaj\u0105ce o skuteczno\u015bci lidera to:<\/p>\n\n\n\n Wed\u0142ug Dominiki Filipeckiej w ocenie skuteczno\u015bci lidera pomocne s\u0105 przede wszystkim;<\/p>\n\n\n\n Jak przebiega\u0142o projektowanie dzia\u0142a\u0144 rozwojowych w OBI?<\/p>\n\n\n\n Jak relacjonuje Dominika Filipecka, dzia\u0142ania rozwojowe w OBI rozpocz\u0119\u0142y si\u0119 w momencie, gdy wraz z szefow\u0105 dzia\u0142u HR, zacz\u0119\u0142y zastanawia\u0107 si\u0119 nad tym, jak przygotowa\u0107 najlepszy program rozwojowy dla lider\u00f3w. Kryteria, jakie mia\u0142y go definiowa\u0107 to program: <\/p>\n\n\n\n Praca nad programem rozwojowym sta\u0142a pretekstem do rozmowy na temat kompetencji liderskich w OBI. Pozwoli\u0142o to na stworzenie profilu lidera, kt\u00f3ry pom\u00f3g\u0142 zdefiniowa\u0107 oczekiwane w organizacji postawy i kompetencje, wytyczy\u0107 \u015bcie\u017ck\u0119 rozwojow\u0105 oraz usp\u00f3jni\u0107 my\u015blenie na temat leadershipu.<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Dominika Filipecka, profil lidera, kt\u00f3ry powstawa\u0142 w OBI na przestrzeni kilku miesi\u0119cy, wskaza\u0142 kierunek dla stworzenia oferty rozwojowej. Profil ten by\u0142 efektem dyskusji mi\u0119dzy mened\u017cerami, kt\u00f3re oparte zosta\u0142y o dobre praktyki rynkowe, analiz\u0119 bada\u0144 i trend\u00f3w, a tak\u017ce na za\u0142o\u017ceniu klientocentryczno\u015bci i byciu blisko biznesu.<\/p>\n\n\n\n W \u015blad za opracowaniem profilu klienta, opartego na mocnych filarach \u201egramy i dzia\u0142amy\u201d i konkretnych kanon\u00f3w zachowa\u0144 definiuj\u0105cych dobrego lidera, zaproponowana zosta\u0142a komunikacja. Podczas warsztat\u00f3w i wywiad\u00f3w, z wykorzystaniem wiedzy lider\u00f3w, powsta\u0142 profil lidera, kt\u00f3ry idealnie wpisa\u0142 si\u0119 w globalne kompetencje OBI.<\/p>\n\n\n\n W\u015br\u00f3d najbardziej po\u017c\u0105danych w organizacji kompetencji lidera pojawi\u0142y si\u0119 cechy takie jak:<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Dominika Filipecka, prac\u0119 z rozwojem w\u015br\u00f3d lider\u00f3w nale\u017cy zacz\u0105\u0107 od budowania samo\u015bwiadomo\u015bci i zmiany mindsetu na self-learning, aby uczy\u0107 si\u0119 w tle, maj\u0105c do tego czas i zdolno\u015b\u0107 oraz nabywa\u0107 praktyczne umiej\u0119tno\u015bci takie jak dawanie i przyjmowanie feedbacku lub przygotowanie do rozm\u00f3w rocznych. Inspiracj\u0105 dla tych dzia\u0142a\u0144 sta\u0142a si\u0119 dla firmy OBI platforma rozwojowa Youniversity.<\/p>\n\n\n\n Jak zapewni\u0107 ci\u0105g\u0142y rozw\u00f3j i motywacj\u0119 pracownik\u00f3w w kontek\u015bcie ich d\u0142ugoterminowego zaanga\u017cowania i retencji? Dominika Filipecka podaje przyk\u0142ad metodyki opartej na przyw\u00f3dztwie sytuacyjnym. By zaopiekowa\u0107 te dwa obszary (rozw\u00f3j i motywacj\u0119), warto zacz\u0105\u0107 od ich zdefiniowania, a nast\u0119pnie zdiagnozowania.<\/p>\n\n\n\n Po pierwsze, nale\u017cy odpowiedzie\u0107 sobie na pytanie, jakiego rodzaju rozwoju oczekuj\u0105 od nas pracownicy, ale i jakiego rodzaju rozwoju my oczekujemy od naszych pracownik\u00f3w, \u017ceby zrealizowa\u0107 cele biznesowe.<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Dominika Filipecka, ka\u017cd\u0105 rozmow\u0119 na temat potrzeb i oczekiwa\u0144 rozwojowych warto jest wykorzysta\u0107 do tego, by edukowa\u0107 pracownika, na czym rozw\u00f3j mo\u017ce polega\u0107 (np. zaanga\u017cowanie, samorozw\u00f3j, aktywno\u015b\u0107), a tym samym poszerza\u0107 perspektyw\u0119.<\/p>\n\n\n\n Nie zapominaj\u0105c o tym, \u017ce rozw\u00f3j to te\u017c bycie na danym stanowisku, bycie efektywnym pracownikiem, ekspertem w danej dziedzinie, nale\u017cy ustali\u0107 kr\u00f3tko lub d\u0142ugoterminowe \u015bcie\u017cki rozwoju, do kt\u00f3rych nast\u0119pnie b\u0119dzie mo\u017cna odnosi\u0107 si\u0119 w kontek\u015bcie ram czasowych i odpowiedzialno\u015bci.<\/p>\n\n\n\n Wa\u017cne, by rozw\u00f3j nie by\u0142 traktowany jako odpowiedzialno\u015b\u0107 lidera, ale by to pracownik mia\u0142 motywacj\u0119, rozwija\u0142 swoje kompetencje i wiedz\u0119.<\/p>\n\n\n\n Po etapie diagnozy i uzgodnienia, na czym polega\u0107 ma rozw\u00f3j oraz wytyczenia \u015bcie\u017cek rozwojowych i odpowiedzialno\u015bci przychodzi czas na ustalenie, w jakim czasie i jakie etapy dany pracownik powinien spe\u0142ni\u0107, \u017ceby osi\u0105gn\u0105\u0107 rozw\u00f3j.<\/p>\n\n\n\n M\u00f3wi\u0105c o motywacji, Dominika Filipecka odwo\u0142uje si\u0119 do metody Blancharda, kt\u00f3ry na linii motywacji i zaanga\u017cowania pokazuje, w kt\u00f3rym miejscu znajduje si\u0119 pracownik i gdzie mo\u017cemy ulepszy\u0107 motywacj\u0119. Poniewa\u017c metod motywacji jest wiele (np. pieni\u0105dze, szkolenie, czy docenienie), najprostszym sposobem jest rozmowa – pytanie pracownika o to, co motywuje go w danym momencie i w d\u0142u\u017cszej perspektywie oraz monitorowanie zmian w tym zakresie.<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Dominika Filipecka, wyzwania motywacji spowodowane s\u0105 r\u00f3wnie\u017c prac\u0105 hybrydow\u0105 i zarz\u0105dzaniem zespo\u0142em wielopokoleniowym. By utrzyma\u0107 zaanga\u017cowanie i fluktuacj\u0119, nale\u017cy zadba\u0107 o to, \u017ceby dobrze zdiagnozowa\u0107, zakontraktowa\u0107, wspiera\u0107 pracownika oraz monitorowa\u0107 jego motywacj\u0119, \u017ceby dawa\u0107 to, czego potrzebuje dany pracownik.<\/p>\n\n\n\n Wed\u0142ug Recruitment & Development Manager w OBI, hybrydowy model pracy pozwala paradoksalnie na lepsz\u0105 organizacj\u0119 programu szkoleniowego i wprowadzenie interakcji rozwojowych w tym digitalowego blended learning, kt\u00f3ry jest dost\u0119pny dla pracownik\u00f3w przez ca\u0142y czas.<\/p>\n\n\n\n Je\u015bli za\u015b chodzi o prac\u0119 w zespole wielopokoleniowym, OBI postrzega wsp\u00f3\u0142prac\u0119 r\u00f3\u017cnych generacji jako bardzo korzystn\u0105, z kt\u00f3rej czerpa\u0107 mo\u017cna wymian\u0119 wiedzy i wiele pozytywnych do\u015bwiadcze\u0144. Firma urozmaica r\u00f3wnie\u017c edukacj\u0119 mened\u017cer\u00f3w i pracownik\u00f3w w OBI za spraw\u0105 spotka\u0144 z ekspertami i praktykami.<\/p>\n\n\n\n Mindset lidera, wed\u0142ug Dominiki Filipeckiej, zaczyna si\u0119 od okre\u015blenia sposobu, w jaki mo\u017ce on motywowa\u0107 sw\u00f3j zesp\u00f3\u0142 \u2013 r\u00f3wnie\u017c do dzia\u0142a\u0144 wellbeingowych, Rol\u0105 lidera jest s\u0142uchanie i bycie obok. Nie zawsze najwa\u017cniejsza jest motywacja finansowa, ale uwaga, skupienie, bycie cz\u0119\u015bci\u0105, zauwa\u017cenie przez firm\u0119 i bycie sp\u00f3jn\u0105 organizacj\u0105. Kluczowa dla kszta\u0142towania mindsetu i wzrostu motywacji jest r\u00f3wnie\u017c refleksja pozwalaj\u0105ca m.in. zweryfikowa\u0107, jaki by\u0142 efekt implementacji naszych dzia\u0142a\u0144 i czy nasze dzia\u0142ania utrzyma\u0142y si\u0119 w czasie.<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Dominika Filipecka, dost\u0119p do warto\u015bciowej platformy e-learningowej \u2013 Youniversity<\/strong><\/a>, z kt\u00f3rej mened\u017cerowie OBI korzystaj\u0105 ju\u017c od ponad dw\u00f3ch lat, pozwala zdoby\u0107 niezb\u0119dn\u0105 wiedz\u0119 i potrzebne umiej\u0119tno\u015bci nie tylko liderom, ale i osobom, kt\u00f3rym mog\u0105 by\u0107 dedykowane stanowiska liderskie oraz specjalistom. Youniversity, kt\u00f3re znakomicie wpisa\u0142o si\u0119 w ofert\u0119 blended learning, dost\u0119pne jest 24h na 7 \u2013 umo\u017cliwia nauk\u0119 w dowolnym czasie i miejscu.<\/p>\n\n\n\n Real time feedback to realna mo\u017cliwo\u015b\u0107 rozwi\u0105zywania problem\u00f3w. Ludzie ucz\u0105 si\u0119, lepiej i ch\u0119tniej, widz\u0105c efekty wdra\u017cania wiedzy. Celem nie jest samo nabywanie wiedzy, ale zmiana postawy, zachowania, aby faktycznie za wiedz\u0105 sz\u0142y konkretne dzia\u0142ania. Real time feedback sprawia, \u017ce ludzie s\u0105 zaanga\u017cowani, maj\u0105c zaufanie, \u017ce to, co otrzymuj\u0105 jest warto\u015bciowe.<\/p>\n\n\n\n Jako przyk\u0142ad efektywnej metody Dominika Filipecka podaje zastosowan\u0105 w OBI gr\u0119 RPG, w kt\u00f3rej konkretne sytuacje opisywane by\u0142y scenariuszowo, a pracownik odpowiadaj\u0105c na dan\u0105 sytuacj\u0119, otrzymywa\u0142 automatyczny feedback od systemu (np. sugesti\u0119, by wr\u00f3ci\u0107 do jakiego\u015b materia\u0142u i zrewidowa\u0107 podej\u015bcie). Real time feedback sprawia, \u017ce ludzie s\u0105 zaanga\u017cowani, maj\u0105c zaufanie, \u017ce to, co otrzymuj\u0105 jest warto\u015bciowe.<\/p>\n\n\n\n Jak wynika z relacji pracownik\u00f3w OBI, odbyte podczas gry misje sk\u0142oni\u0142y ich do refleksji na temat w\u0142asnego stylu pracy, sposob\u00f3w rozwi\u0105zywania problem\u00f3w oraz doprowadzi\u0142y do odkrycia, \u017ce nauka i wyci\u0105ganie wniosk\u00f3w to inwestycja w sukces oraz pole do doskonalenia \u2013 co mo\u017cemy zrobi\u0107 lepiej, jak mo\u017cemy to zrobi\u0107 lepiej, jak mo\u017cemy wykorzysta\u0107 wiedz\u0119, \u017ceby prze\u0142o\u017cy\u0142a si\u0119 ona na produktywno\u015b\u0107 i efektywno\u015b\u0107.<\/p>\n\n\n\n Najtrudniejsze w organizacjach jest budowanie zaanga\u017cowania w rozw\u00f3j. Co zrobi\u0107, by pracownicy zaufali, \u017ce proponowane metody rozwojowe s\u0105 warto\u015bciowe i warto korzysta\u0107 z nich teraz, a nie odk\u0142ada\u0107 na potem z powodu braku czasu?<\/p>\n\n\n\n Jednym ze sposob\u00f3w jest stawianie KPI, sprawdzanie analityki, monitorowanie poziomu wykonywalno\u015bci poszczeg\u00f3lnych szkole\u0144 \u2013 jak zaznacza Dominika Filipecka przede wszystkim jednak znaczenie ma mindset samych lider\u00f3w, kt\u00f3rzy doskonale zdaj\u0105 sobie spraw\u0119 z tego, \u017ce, posiadaj\u0105c dan\u0105 wiedz\u0119, stan\u0105 si\u0119 ekspertami i partnerami oraz b\u0119d\u0105 mogli by\u0107 w 100% klientocentryczni.<\/p>\n\n\n\n Kluczem s\u0105 rozmowy z pracownikami, z mened\u017cerami \u2013 orientacja na rozw\u00f3j, kt\u00f3ry jest swego rodzaju inwestycj\u0105 nie tylko w miejscu pracy, na danym stanowisku, dla danej funkcji, ale dla mnie jako osoby.<\/p>\n\n\n\n Jakie metody komunikacyjne wykorzystuje OBI, \u017ceby dociera\u0107 do pracownik\u00f3w? Nie jest to jedynie komunikacja mailow\u0105. Najnowsz\u0105 inicjatyw\u0105 w OBI by\u0142o uruchomienie wewn\u0119trznego, inspirowanego Youniversity<\/strong><\/a> podcastu, do kt\u00f3rego zaproszono kilku dyrektor\u00f3w. Prowadz\u0105 oni rozmowy m.in. na temat klientocentryczno\u015bci, pos\u0142uguj\u0105c si\u0119 konkretnymi przyk\u0142adami wsp\u00f3\u0142pracy mi\u0119dzy marketami, mi\u0119dzy central\u0105 oraz przyk\u0142adami konkretnych proces\u00f3w i wydarze\u0144.<\/p>\n\n\n\n Inn\u0105 inicjatyw\u0105 pomocn\u0105 w aktywizowaniu pracownik\u00f3w jest wyb\u00f3r grupy ambasador\u00f3w, kt\u00f3rzy dziel\u0105 si\u0119 swoimi do\u015bwiadczeniami m.in. tym, jak znajduj\u0105 czas na uczenie si\u0119, jak wykorzystuj\u0105 wiedz\u0119, w jaki spos\u00f3b codziennie funkcjonuj\u0105. Dzielenie si\u0119 dobrymi praktykami pozwala zmieni\u0107 perspektyw\u0119 na pozyskiwanie wiedzy niekoniecznie z zewn\u0105trz, ale z wn\u0119trza organizacji.<\/p>\n\n\n\n Jako najwi\u0119ksze wyzwania, z jakimi przyjdzie zmierzy\u0107 si\u0119 firmie OBI w najbli\u017cszym czasie Recruitment & Development Manager postrzega:<\/p>\n\n\n\n Jak podkre\u015bla Dominika Filipecka, kluczowe dla budowania kultury odpowiedzialno\u015bci za rozw\u00f3j i otwarto\u015bci na zmiany jest rozpoznanie potrzeb rozwojowych pracownik\u00f3w oraz zaproszenie biznesu do koordynowania i monitorowania takich dzia\u0142a\u0144.<\/p>\n\n\n\n W ustalaniu cel\u00f3w biznesowych standardem powinien by\u0107 obowi\u0105zkowy punkt dotycz\u0105cy rozwoju oraz uzyskiwanie od biznesu informacji, w jakich obszarach i w jakich skillsach pracownicy powinni si\u0119 szkoli\u0107. Wa\u017cne by z know-how ekspert\u00f3w, know-how rynkowym i wewn\u0119trznym HR-u, ustala\u0107, czy formu\u0142a danego programu jest odpowiednia.<\/p>\n\n\n\n Pierwszym krokiem w kierunku wspierania rozwoju w organizacji jest akceptacja rzeczywisto\u015bci. Jak t\u0142umaczy Dominika Filipecka, faza zmiany nast\u0119puj\u0105ca po tym, kiedy wychodzimy z oporu, z negacji, jest trudna. Akceptacja wyzwa\u0144, trudno\u015bci, praca z zespo\u0142ami wielopokoleniowymi, brak czasu i bud\u017cetu pozwala zaobserwowa\u0107 jednak, gdzie mamy tzw. stref\u0119 wp\u0142ywu, czyli gdzie mo\u017cemy dzia\u0142a\u0107 wsp\u00f3lnie z zespo\u0142em albo z osobami z biznesu.<\/p>\n\n\n\n Wa\u017cne, by przyj\u0105\u0107, ze nie musimy wszystkiego robi\u0107 sami w HR-ze – korzystajmy z wiedzy, z postawy specjalist\u00f3w, kt\u00f3rzy naprawd\u0119 chc\u0105 si\u0119 dzieli\u0107 wiedz\u0105 i wybierzmy sobie momenty, gdzie mamy mo\u017cliwo\u015b\u0107 wp\u0142ywu (np. opowiedzenie o trendach w HR podczas 5-minutowego spotkania, 30-minutowa dyskusja na temat potrzeb mened\u017cer\u00f3w i przygotowanie oferty, kt\u00f3ra b\u0119dzie na te potrzeby odpowiada\u0142a – dopasowywanie si\u0119 do mo\u017cliwo\u015bci biznesu). Jak podkre\u015bla Dominika Filipecka, najlepszy feedback dla HR-u ma miejsce wtedy, kiedy mened\u017cerowie przychodz\u0105 z tematami, z problemami, z case’ami, i prosz\u0105 o pomoc, porad\u0119, wsparcie w jakim\u015b temacie.<\/p>\n\n\n\n Wed\u0142ug Recruitment & Development Manager w OBI, kluczowe w dzia\u0142aniach rozwojowych jest budowanie swojej ekspertyzy, budowanie swojego partnerstwa – nie tylko ze wzgl\u0119du na stanowisko, ale ze wzgl\u0119du w\u0142a\u015bnie na to, by by\u0107 godnym zaufania partnerem, by biznes ufa\u0142 HR-owi, \u017ce jest on kompetentny w tym, co robi.<\/p>\n\n\n\n Kontrakt HR z mened\u017cerem pozwala okre\u015bli\u0107 sobie wsp\u00f3\u0142odpowiedzialno\u015b\u0107, kt\u00f3ra powstaje – oszacowa\u0107, w jakim czasie dane dzia\u0142anie zostanie wykonane oraz gdzie potrzebne jest wsparcie.<\/p>\n\n\n\n \u0179r\u00f3d\u0142em niech\u0119ci do rozwoju jest zwykle brak wiedzy albo umiej\u0119tno\u015bci. Oczekiwanie zmiany od mened\u017cer\u00f3w, kt\u00f3rzy nie wiedz\u0105, jak je przeprowadza\u0107, albo nie wiedz\u0105, jak by\u0107 twarz\u0105 zmiany, brak konsekwencji dzia\u0142ania to bol\u0105czki wsp\u00f3\u0142czesnego zarz\u0105dzania. Mened\u017cerowie musz\u0105 chcie\u0107 zmiany, musz\u0105 j\u0105 rozumie\u0107, musz\u0105 by\u0107 w pe\u0142ni w tej zmianie, musz\u0105 w ni\u0105 wierzy\u0107, a rol\u0105 HR-u jest wspieranie mened\u017cera, dawanie mu kompetencji do tego, \u017ceby t\u0105 zmian\u0119 przeprowadzi\u0107, \u017ceby m\u00f3g\u0142 sobie poradzi\u0107 z emocjami.<\/p>\n\n\n\n Jak przekonuje Dominika Filipecka, wa\u017cne jest, by docenia\u0107 wieloletnich pracownik\u00f3w (i nie tylko), podkre\u015bla\u0107 ich wp\u0142yw na biznes, wp\u0142yw na wyniki i w ten spos\u00f3b umacnia\u0107 ich poczucie warto\u015bci.<\/p>\n\n\n\n Odpowiedni mindset mened\u017cer\u00f3w i wiara lider\u00f3w w to, \u017ce wsp\u00f3lnie z organizacj\u0105 mog\u0105 zmienia\u0107 \u015bwiat, ma miejsce tylko w\u00f3wczas, kiedy faktycznie liderzy pod\u0142\u0105czeni s\u0105 pod wsp\u00f3lne cele z organizacj\u0105 i wiedz\u0105 po co robi\u0105 to, co robi\u0105. Jak podkre\u015bla Dominika Filipecka mottem przewodnim OBI jest pasja – z pasj\u0105 pracuje tak\u017ce zesp\u00f3\u0142 HR-owy, kt\u00f3ry sw\u0105 rol\u0119 postrzega jako misj\u0119.<\/p>\n\n\n\n Chcesz skutecznie wdra\u017ca\u0107 i efektywnie korzysta\u0107 z narz\u0119dzi lidera? W ramach Youniversity <\/a>otrzymujesz comiesi\u0119czne warsztaty w formie Sesjli Live, konferencje i ponad 100 kurs\u00f3w w dziewi\u0119ciu kategoriach (zarz\u0105dzanie projektami, wydarzenia live, przyw\u00f3dztwo, doskona\u0142o\u015b\u0107 operacyjna, zarz\u0105dzanie, komunikacja i relacje, wellbeing, sprzeda\u017c i marketing, zesp\u00f3\u0142 zdalny) a ponadto workbooki, quizy i notatki<\/strong> u\u0142atwiaj\u0105ce dokumentowanie post\u0119p\u00f3w i systematyczne uczenie si\u0119<\/strong>. Nowa funkcjonalno\u015b\u0107 serwisu \u2013 asystent nawyk\u00f3w umo\u017cliwia zdobywanie wiedzy, planowanie i realizacj\u0119 cel\u00f3w zawodowych i osobistych.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Youniversity<\/strong><\/a> to r\u00f3wnie\u017c programy rozwojowe opracowywane z my\u015bl\u0105 o potrzebach zar\u00f3wno pocz\u0105tkuj\u0105cych mened\u017cer\u00f3w – First Time Leader, jak i osobach na stanowiskach liderskich, kt\u00f3rych celem jest doskonalenie swojego stylu przyw\u00f3dztwa i standardu zarz\u0105dzania Leadership Excellence\/. Programy dopasowujemy do potrzeb w\u0142asnych i do poziomu organizacji, kt\u00f3ry chcecie w tym momencie rozwija\u0107.<\/p>\n\n\n\n ______________________________________________<\/p>\n\n\n\n Masz pytanie na temat wyzwa\u0144 biznesowych zwi\u0105zanych z rozwojem pracownik\u00f3w w Twojej firmie? Skontaktuj si\u0119 z nami<\/a>, a nasze ekspertki wsp\u00f3lnie z Tob\u0105 przeanalizuj\u0105 Twoje wyzwania i znajd\u0105 najbardziej warto\u015bciowe dla Twojej firmy rozwi\u0105zanie.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Leadership Excellence Summit to konferencje dedykowane pasjonatom rozwoju i ci\u0105g\u0142ego doskonalenia, skoncentrowane na najwa\u017cniejszych tematach dotycz\u0105cych m.in. przyw\u00f3dztwa, zarz\u0105dzania, poprawy wellbeingu i efektywno\u015bci ludzi w organizacjach. V Edycja Leadership Excellence Summit 2024 po\u015bwi\u0119cona skutecznym narz\u0119dziom lidera, by\u0142a okazj\u0105 do porozmawiania z cenionymi ekspertami w dziedzinie przyw\u00f3dztwa, wellbeingu i projektowania rozwoju w organizacjach. Zobacz relacj\u0119 z V Edycji Leadership Excellence Summit 2024.<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":6237,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[167],"tags":[],"class_list":["post-6220","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-przywodztwo-i-zarzadzanie"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6220","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/12"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6220"}],"version-history":[{"count":97,"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6220\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6403,"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6220\/revisions\/6403"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/6237"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6220"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6220"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6220"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
Leadership Excellence Summit to konferencje dedykowane pasjonatom rozwoju i ci\u0105g\u0142ego doskonalenia<\/strong><\/strong>, skoncentrowane na najwa\u017cniejszych tematach dotycz\u0105cych m.in. przyw\u00f3dztwa, zarz\u0105dzania, poprawy<\/strong> wellbeingu i efektywno\u015bci ludzi w organizacjach.<\/strong> V Edycja Leadership Excellence Summit 2024 po\u015bwi\u0119cona skutecznym narz\u0119dziom lidera, <\/strong>by\u0142a okazj\u0105 do porozmawiania z cenionymi ekspertami w<\/strong> dziedzinie przyw\u00f3dztwa, wellbeingu i projektowania rozwoju w organizacjach. W gronie prelegent\u00f3w znale\u017ali si\u0119 m.in.: Ma\u0142gorzata Czernecka – ekspertka ds. wellbeingu i zarz\u0105dzania energi\u0105, Dominika Filipecka – Recruitment & Development Manager oraz Radek Drzewiecki – CEO LP Group & Youniversity, pomys\u0142odawca i za\u0142o\u017cyciel Youniversity.be. Pochylaj\u0105c si\u0119 nad zagadnieniami takimi jak: praktyki skutecznego lidera, podnoszenie efektywno\u015bci program\u00f3w wellbeingowych i dzia\u0142a\u0144 rozwojowych w organizacjach, nasi eksperci przekazali uczestnikom ogromn\u0105 dawk\u0119 warto\u015bciowej wiedzy uwzgl\u0119dniaj\u0105cej praktyczne wskaz\u00f3wki wspieraj\u0105ce lider\u00f3w w ich codziennej pracy.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\n\n
\n\n\n\nNarz\u0119dzia skutecznego lidera \u2013 wst\u0119p do relacji<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\nLEADERSHIP EXCELLENCE SUMMIT 2024
V EDYCJA
NARZ\u0118DZIA SKUTECZNEGO LIDERA<\/h2>\n\n\n\nPROWADZ\u0104CA: KATARZYNA PIHAN, CO-FOUNDER YOUNIVERSITY<\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\nSkuteczny lider liczy do trzech<\/h2>\n\n\n\n
Radek Drzewiecki \u2013 CEO LP Group & Youniversity, Pomys\u0142odawca i za\u0142o\u017cyciel Youniversity.be<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/RD-1-1024x576.png\")
<\/figure>\n<\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\nEmpatia jako najwa\u017cniejsza kompetencja skutecznego lidera<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\nServant leadership vs przyw\u00f3dztwo tradycyjne<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nBrak zaanga\u017cowania a poczucie przynale\u017cno\u015bci<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nJak skutecznie anga\u017cowa\u0107 ludzi w organizacjach?<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\n3 poziomy doskonalenia organizacji<\/h2>\n\n\n\n
\n
\n\n\n\n
\n\n\n\nPoziom strategiczny<\/h3>\n\n\n\n
\n
\n\n\n\n
\n\n\n\nPoziom organizacyjny<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nPoziom everyday improvement<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nNarz\u0119dzia skutecznego lidera<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\nRefleksja strategiczna<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nZoom out<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nPARC<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nDesign of Organization<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nKim jest skuteczny lider?<\/h2>\n\n\n\n
\n
\n\n\n\n3 narz\u0119dzia dla zbudowania efektywnego i zaanga\u017cowanego zespo\u0142u<\/h2>\n\n\n\n
\n
\n\n\n\n
\n\n\n\nKontrakt 5R \u2013 zbudowanie zaufani<\/strong>a<\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\nBoardmeetingi – refleksja ka\u017cdego dnia<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\nMetodyczne rozwi\u0105zywanie problem\u00f3w<\/strong><\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\nAnga\u017cowanie pracownik\u00f3w w doskonalenie \u2013 g\u0142\u00f3wne wnioski<\/h2>\n\n\n\n
\n
\n
\n\n\n\n
Nagranie z wyst\u0105pienia Radka Drzewieckiego wkr\u00f3tce dost\u0119pne b\u0119dzie dla subskrybent\u00f3w serwisu Youniversity.be. Je\u015bli chcesz do\u0142\u0105czy\u0107 do ich grona, kliknij tutaj >><\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\nJak rozwija\u0107 mindset lider\u00f3w w organizacji, kt\u00f3ry sprawia, \u017ce programy wellbeingowe nie s\u0105 potrzebne<\/h2>\n\n\n\n
Ma\u0142gorzata Czernecka, ekspertka ds. wellbeingu i zarz\u0105dzania energi\u0105<\/strong><\/strong><\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"lidera\"](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/M-CZ-1024x576.png\")
<\/figure>\n<\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\nWellbeing a meta wellbeing<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\nCzym jest superproduktywno\u015b\u0107 i jak j\u0105 wspiera\u0107?<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\nZarz\u0105dzanie energi\u0105<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nUmiej\u0119tno\u015b\u0107 zatrzymywania si\u0119<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nRefleksja<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nNawyki<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\n\u015awiadomo\u015b\u0107<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nDob\u00f3r odpowiednich narz\u0119dzi<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nWspieranie wellbeingu w pracy<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\nZ czego wynika brak praktyk wellbeingowych w firmach?<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\nJak przekona\u0107 zarz\u0105d do praktyk wellbeingowych?<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\nJak wprowadza\u0107 praktyki wellbeingowe \u2013 tipy dla HR-u<\/h3>\n\n\n\n
\n
\n\n\n\nCztery kroki do zwi\u0119kszania motywacji lidera<\/h3>\n\n\n\n
1. Autorefleksja<\/h4>\n\n\n\n
2. Weryfikacja priorytet\u00f3w<\/h4>\n\n\n\n
3. Godzina ciszy<\/h4>\n\n\n\n
4. Regu\u0142a 2222<\/h4>\n\n\n\n
Nagranie z wyst\u0105pienia Ma\u0142gorzaty Czerneckiej wkr\u00f3tce dost\u0119pne b\u0119dzie dla subskrybent\u00f3w serwisu Youniversity.be. Je\u015bli chcesz do\u0142\u0105czy\u0107 do ich grona, kliknij tutaj >><\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\nJak <\/strong>firma OBI dba o rozw\u00f3j lider\u00f3w?<\/h2>\n\n\n\n
Dominika Filipecka, Recruitment & Development Manager<\/strong><\/strong><\/strong><\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"lidera\"](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/DF-1024x576.png\")
<\/figure>\n<\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\nNajwi\u0119ksze wyzwania w kontek\u015bcie wellbeingu w organizacjach <\/h2>\n\n\n\n
\n
\n\n\n\nCo wyr\u00f3\u017cnia skutecznego lidera?<\/h2>\n\n\n\n
\n
\n\n\n\nOcena skuteczno\u015bci lidera?<\/h2>\n\n\n\n
\n
\n\n\n\nProjektowanie dzia\u0142a\u0144 rozwojowych w OBI<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\nDefinicja potrzeb<\/h3>\n\n\n\n
\n
\n\n\n\nProfil lidera<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nKomunikacja i wsp\u00f3\u0142praca z liderami<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nKompetencje lidera<\/h3>\n\n\n\n
\n
\n\n\n\nZmiana mindsetu<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nJak zapewni\u0107 ci\u0105g\u0142y rozw\u00f3j pracownik\u00f3w?<\/h3>\n\n\n\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n
\n\n\n\nZwi\u0119kszanie motywacji w\u015br\u00f3d lider\u00f3w<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\nMindset lidera<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nSelf-learning<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nReal time feedback<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nBudowanie zaanga\u017cowania w rozw\u00f3j<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nKomunikacja<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nJakie s\u0105 najwi\u0119ksze wyzwania OBI w kontek\u015bcie rozwoju?<\/h3>\n\n\n\n
\n
\n\n\n\nJak budowa\u0107 kultur\u0119 odpowiedzialno\u015bci za rozw\u00f3j?<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nRola biznesu<\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\nAkceptacja rzeczywisto\u015bci<\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\nWsp\u00f3\u0142dzia\u0142anie<\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\nPartnerstwo<\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\nKontrakt<\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\nZrozumienie wagi rozwoju<\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\nDocenianie<\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\nPoczucie przynale\u017cno\u015bci<\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"kompetencje](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/ReklamaYOU_v1_mail_1200x628v3-1024x426.png\")
<\/a><\/figure>\n<\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"Bezp\u0142atna](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/konsultacja-stopka-640x160-4.png\")
<\/a><\/figure>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"