\n\n\n\n
Je\u015bli my\u015blimy o solidnych programach rozwojowych, musz\u0105 mie\u0107 one zaplanowany bezpo\u015bredni transfer wiedzy, umiej\u0119tno\u015bci i nowych zachowa\u0144 na prac\u0119. Ewaluacja tego transferu musi opiera\u0107 si\u0119 na konkretnych parametrach i wska\u017anikach biznesowych, aby na podstawie pomiar\u00f3w udowodni\u0107, \u017ce biznes dzi\u0119ki temu rzeczywi\u015bcie si\u0119 zmienia. W naszym artykule poruszamy kwestie znaczenia kompetencji w organizacji oraz ich ewaluacji, a wszystko w kontek\u015bcie edukacji i rozwoju lider\u00f3w.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Wst\u0119p do artyku\u0142u:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Podczas II Edycji Konferencji Leadership Excellence Summit 2024, Piotr Peszko, Ekspert L&D, Learning Architect, w swoim wyst\u0105pieniu Reskilling i upskilling – MUST DO organizacji w 2024 roku<\/em> zmierzy\u0142 si\u0119 z wyzwaniem, jak w obecnych czasach ustawia\u0107 cele rozwojowe zar\u00f3wno lider\u00f3w, mened\u017cer\u00f3w, ale te\u017c ich zespo\u0142\u00f3w, jak zmotywowa\u0107 ludzi do rozwoju, co jest najwa\u017cniejsze w kwestii rozwoju lider\u00f3w i rozwijaniu przez nich swoich zespo\u0142\u00f3w oraz jak zmierzy\u0107 skuteczno\u015b\u0107 dzia\u0142a\u0144 rozwojowych w organizacji.<\/p>\n\n\n\n Piotr, jako ekspert L&D, wsp\u00f3\u0142pracuje z Youniversity w kontek\u015bcie rozwoju lider\u00f3w. Posiada szerok\u0105 wiedz\u0119 i umiej\u0119tno\u015bci dotycz\u0105ce tego, jak organizacje mog\u0105 by\u0107 coraz bardziej skuteczne nie tylko w rozwijaniu pracownik\u00f3w, ale te\u017c w mierzeniu skuteczno\u015bci dzia\u0142a\u0144 rozwojowych i wytyczaniu na tej podstawie najbardziej warto\u015bciowych dla pracownik\u00f3w i organizacji \u015bcie\u017cek rozwojowych.<\/p>\n\n\n\n Cele rozwojowe organizacji musz\u0105 by\u0107 \u015bci\u015ble po\u0142\u0105czone z celami biznesowymi. HR nie jest w organizacji jedynie centrum kosztowym, kt\u00f3re \u201edba\u201d o to, jak wyda\u0107 pieni\u0105dze, \u017ceby ludzie \u201emieli szkolenia\u201d, a organizacja mog\u0142a wykaza\u0107, \u017ce cz\u0119\u015b\u0107 koszt\u00f3w realnie przeznaczana jest na rozw\u00f3j pracownik\u00f3w. Liderzy wiedz\u0105, czego potrzebuj\u0105 lub jakich umiej\u0119tno\u015bci im brakuje, aby rozwija\u0107 siebie i zespo\u0142y z korzy\u015bci\u0105 dla biznesu, a organizacja musi wiedzie\u0107, jakie kompetencje s\u0105 ju\u017c obecne, a jakich jej potrzeba \u2013 bo na koniec dnia w biznesie licz\u0105 si\u0119 wyniki.<\/p>\n\n\n\n Problem polega na tym, \u017ce szkolenia oferowane przez dzia\u0142y zajmuj\u0105ce si\u0119 rozwojem ludzi cz\u0119sto s\u0105 niedopasowane, niepraktyczne, a stosowane metody po prostu nieciekawe. Je\u015bli my\u015blimy o solidnych programach rozwojowych, musz\u0105 mie\u0107 one zaplanowany bezpo\u015bredni transfer wiedzy, umiej\u0119tno\u015bci i nowych zachowa\u0144 na prac\u0119. Ewaluacja tego transferu musi opiera\u0107 si\u0119 na konkretnych parametrach i wska\u017anikach biznesowych, aby na podstawie pomiar\u00f3w udowodni\u0107, \u017ce biznes dzi\u0119ki temu rzeczywi\u015bcie si\u0119 zmienia.<\/p>\n\n\n\n Zapraszamy do lektury artyku\u0142u, w kt\u00f3rym opiszemy najwa\u017cniejsze obszary poruszane przez Piotra Peszk\u0119 w kontek\u015bcie edukacji i rozwoju lider\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n Spis tre\u015bci:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Zobacz te\u017c: Skuteczny Rozw\u00f3j & Skuteczna Transformacja<\/a><\/strong>, Relacja z II Edycji LEADERSHIP EXCELLENCE SUMMIT 2024<\/a><\/strong><\/p>\n\n\n\n Wiele firm skupia si\u0119 na Blended Learning. Czy jest to ko\u0144, na kt\u00f3rego powinni\u015bmy postawi\u0107? Blended Learning, czyli po\u0142\u0105czenie r\u00f3\u017cnych metod rozwoju dzia\u0142a i jest rzeczywi\u015bcie efektywne. E-learning z kolei jest czym\u015b powszednim. Niewa\u017cne, czy jest on online, czy offline. Bardzo ciekawym trendem jest to, \u017ce digital staje si\u0119 naturaln\u0105 cz\u0119\u015bci\u0105 procesu uczenia si\u0119. Przyzwyczaili\u015bmy si\u0119 do tego, \u017ce w procesie nauki mamy interakcj\u0119, piszemy do siebie, rozmawiamy, wymieniamy si\u0119 do\u015bwiadczeniami i nikt si\u0119 nie zastanawia, czy my musimy przyjecha\u0107 do danego miejsca, czy nie musimy. Jedni s\u0105 fizycznie, kto\u015b jest online, ale mamy t\u0119 interakcj\u0119, wymieniamy si\u0119 synchronicznie, asynchronicznie.<\/p>\n\n\n\n Tendencja jest taka, \u017ce ta literka E przed e-learning zaczyna przygasa\u0107 i mamy po prostu learning. Zastanawiamy si\u0119 co zrobi\u0107, \u017ceby ten learning by\u0142 efektywny, skuteczny, \u017ceby\u015bmy mogli pokaza\u0107, \u017ce co\u015b si\u0119 w organizacji zmieni\u0142o. Oczekujemy konkretnego efektu za konkretn\u0105 wydan\u0105 z\u0142ot\u00f3wk\u0119, nie uczenia si\u0119 dla samego uczenia si\u0119, ale chcemy r\u00f3wnie\u017c motywowa\u0107 coraz wi\u0119ksz\u0105 liczb\u0119 pracownik\u00f3w, nie tylko tych, kt\u00f3rzy s\u0105 zmotywowani do nauki w \u201eustawieniach fabrycznych\u201d.<\/p>\n\n\n\n Dzi\u015b bardzo wa\u017cne s\u0105 efekty dzia\u0142a\u0144 rozwojowych. Dlatego wyzwaniem jest motywowanie zespo\u0142\u00f3w do rozwoju, do dzielenia si\u0119 wiedz\u0105 z innymi. Bior\u0105c pod uwag\u0119 kwesti\u0119 rotacji, niezwykle cenne i istotne dla organizacji jest to, by wiedza nie \u201eodchodzi\u0142a\u201d z organizacji wraz z odej\u015bciem pracownika.<\/p>\n\n\n\n Jak sprawi\u0107, \u017ceby si\u0119 uczyli, albo \u017ceby chcieli si\u0119 uczy\u0107 wi\u0119cej? Szkolenie musi by\u0107 naprawd\u0119 dobrej jako\u015bci, musi mie\u0107 znaczenie dla odbiorc\u00f3w, musi by\u0107 osadzone w kontek\u015bcie ich pracy. Wtedy zupe\u0142nie inaczej rezonuje z lud\u017ami, buduje zupe\u0142nie inny poziom zaanga\u017cowania, pada na zupe\u0142nie inne pola zainteresowa\u0144 pracownik\u00f3w. Odpowiadamy na konkretne potrzeby, a nie na to co nam- jako osobom odpowiedzialnym w firmie za rozw\u00f3j pracownik\u00f3w – si\u0119 wydaje.<\/p>\n\n\n\n W obliczu tego przed dzia\u0142ami HR i L&D stoi powa\u017cne wyzwanie – jako ludzie szukaj\u0105cy metody zainteresowania, zaanga\u017cowania, \u201ez\u0142apania\u201d czyjej\u015b uwagi, dzia\u0142y te musz\u0105 by\u0107 otwarte na r\u00f3\u017cne metody rozwojowe. Nie mo\u017cna przechodzi\u0107 te\u017c oboj\u0119tnie obok technologii. Teraz mamy nacisk na AI, ale ka\u017cda z technologii zmieni\u0142a w pewnym sensie to, jak liderzy pracuj\u0105 i z czym si\u0119 zmagaj\u0105.<\/p>\n\n\n\n Transformacja organizacji jest w r\u0119kach lider\u00f3w. To oni posiadaj\u0105 odpowiednie kompetencje, by wszelkie zmiany wprowadza\u0107 w \u017cycie na poziomie swoich zespo\u0142\u00f3w. Oni znaj\u0105 strategi\u0119, wiedz\u0105 jakie s\u0105 cele strategiczne, i przek\u0142adaj\u0105 je na cele dla swoich zespo\u0142\u00f3w. Ka\u017cdy zesp\u00f3\u0142, poprzez realizacj\u0119 swoich cel\u00f3w, dowozi cz\u0105stk\u0119 do tych wi\u0119kszych cel\u00f3w. AI mo\u017ce im w tym bardzo pom\u00f3c. Wykorzystanie sztucznej inteligencji na poziomie produktywno\u015bci zespo\u0142u, produktywno\u015bci lidera, na poziomie lepszych decyzji, lepszych analiz, to s\u0105 niesamowicie silne i mocne narz\u0119dzie.<\/p>\n\n\n\n Je\u017celi lider otrzyma dost\u0119p do tych narz\u0119dzi oraz przestrze\u0144 do eksperymentowania z nimi, np. poprzez social learning czy spo\u0142eczno\u015b\u0107, mo\u017ce to mie\u0107 ogromny wp\u0142yw na zrozumienie potrzeby rozwoju, wi\u0119ksze zaanga\u017cowanie i efektywno\u015b\u0107 nauki. Dlaczego w formie eksperymentowania? Bo to te\u017c rodzaj nauki, wyci\u0105ganie wniosk\u00f3w z tego, co nam nie wysz\u0142o, czego nam brakuje, co mo\u017cna zrobi\u0107 lepiej b\u0105d\u017a inaczej. To jest w\u0142a\u015bnie uczenie si\u0119 \u2013 ci\u0105g\u0142e doskonalenie.<\/p>\n\n\n\n Wed\u0142ug bada\u0144 mamy \u015brednio 24 minuty tygodniowo na to, \u017ceby pracownik m\u00f3g\u0142 si\u0119 rozwija\u0107. Jak w takim razie znale\u017a\u0107 r\u00f3wnowag\u0119 pomi\u0119dzy potrzebami rozwojowymi pracownika, a konieczno\u015bci\u0105 koncentracji na dowo\u017ceniu wynik\u00f3w? Czy 24 minuty to du\u017co, czy ma\u0142o?<\/p>\n\n\n\n Odpowiadaj\u0105c na to pytanie Piotr Peszko postawi\u0142 sobie wyzwanie \u2013 jak\u0105 metod\u0119 rozwojow\u0105 by zastosowa\u0142, maj\u0105c tylko i wy\u0142\u0105cznie 24 minuty tygodniowo na zrobienie czego\u015b, co przynios\u0142oby mu, jako liderowi i organizacji warto\u015b\u0107:<\/p>\n\n\n\n \u201eZastanowi\u0142bym si\u0119 na tym, jaki nowy nawyk w ci\u0105gu dnia b\u0119d\u0119 m\u00f3g\u0142 \u0107wiczy\u0107 codziennie przez 5 minut dziennie, w pi\u0105tek 4 minuty, \u017ceby by\u0142o 24. Na przyk\u0142ad by\u0142aby to refleksja. Refleksja na temat dnia, kt\u00f3ry sp\u0119dzi\u0142em w pracy – spisane na p\u00f3\u0142 strony. To jest 5 minut. Nie pisze si\u0119 d\u0142u\u017cej refleksji ni\u017c 5 minut i na p\u00f3\u0142 strony. My\u015bl\u0119, \u017ce po p\u00f3\u0142 roku czy po roku mia\u0142oby to niesamowity wp\u0142yw na to, jak bym my\u015bla\u0142 o sobie jako liderze, o w\u0142asnej motywacji, o w\u0142asnym rozwoju. <\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Nawet je\u017celi dasz mi do dyspozycji 25 minut tygodniowo, to my\u015bl\u0119, \u017ce jestem w stanie wymy\u015bli\u0107 kilka metod rozwojowych, kt\u00f3re zmie\u015bci\u0142yby si\u0119 w tych 25 minutach. Micro Learning – 5 minut dziennie. Je\u017celi dobrze wybierasz te rzeczy i dobrze je u\u0142o\u017cysz, to raz na dwa dni ogl\u0105dasz np. jeden odcinek Youniversity (ok. 10 min). To jest wszystko kwestia tego, jak to zaplanujemy, jak to zrobimy w taki spos\u00f3b, \u017ceby to by\u0142o efektywne. Nawet przy tych 24 minutach.\u201d<\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n Jeste\u015bmy w sytuacji, w kt\u00f3rej nie ma ju\u017c \u201epewnej\u201d pracy, nie ma pewnych \u201ezawod\u00f3w\u201d. Wp\u0142yn\u0119\u0142y na to r\u00f3\u017cne czynniki, ale du\u017ce znaczenie mia\u0142a tu automatyzacja, AI i wej\u015bcie nowoczesnych technologii. W zwi\u0105zku z tym, \u017ce automatyzacja przejmuje w biznesie wiele r\u00f3l, powsta\u0142a potrzeba, aby ludzie, kt\u00f3rzy dotychczas je wykonywali, zostali przesuni\u0119ci do innych zada\u0144, w kt\u00f3rych b\u0119d\u0105 si\u0119 realizowa\u0107 i wnosi\u0107 warto\u015b\u0107 do firmy.<\/p>\n\n\n\n Nikt nie musi czu\u0107 si\u0119 zb\u0119dny. Wyzwaniem dla firm s\u0105 zatem efektywne szkolenia. Chodzi o szkolenia nie dla samej obecno\u015bci pracownik\u00f3w, ale przede wszystkim dla efekt\u00f3w. Pracownik\u00f3w nale\u017cy \u201eprzesuwa\u0107\u201d w organizacji, ale w taki spos\u00f3b, by mogli nadal w tej organizacji skutecznie pracowa\u0107. Aby nadal dostarczali warto\u015b\u0107, a jednocze\u015bnie czuli si\u0119 zmotywowani i byli zaanga\u017cowani.<\/p>\n\n\n\n Rozwi\u0105zaniem tego wyzwania mo\u017ce by\u0107 reskilling i upskilling, ale potrzebna jest r\u00f3wnie\u017c zmiana mindsetu rozwojowego ca\u0142ej organizacji.<\/p>\n\n\n\n Transformacje s\u0105 dla firmy bardzo wa\u017cne. Co za tym idzie, liderzy w tych transformacjach s\u0105 bardzo wa\u017cni. To oni prowadz\u0105 projekty transformacyjne i b\u0119d\u0105 to robi\u0107 do ko\u0144ca swoich karier. Transformacje s\u0105 nieod\u0142\u0105czn\u0105 cz\u0119\u015bci\u0105 firmy, kt\u00f3rej zale\u017cy na konkurencyjno\u015bci, innowacyjno\u015bci i zdolno\u015bci do adaptacji.<\/p>\n\n\n\n Transformacja jest procesem rozwijania zdolno\u015bci organizacji, kt\u00f3re pozwalaj\u0105 doskonali\u0107 do\u015bwiadczenie klienta i obni\u017ca\u0107 koszty, co prowadzi do przewagi konkurencyjnej. Organizacja powinna na swoim poziomie strategicznym, misji, wizji, wiedzie\u0107, \u017ce ta transformacja b\u0119dzie si\u0119 dzia\u0142a ca\u0142y czas. Zatem rozwijanie zdolno\u015bci do transformacji jest potrzebne do tego, by organizacja mog\u0142a funkcjonowa\u0107 lepiej, \u017ceby klient mia\u0142 lepsze do\u015bwiadczenia, \u017ceby obni\u017ca\u0107 koszty.<\/p>\n\n\n\n Raport McKinsey\u2019a, opisany w ksi\u0105\u017cce Rewired<\/em>, m\u00f3wi, \u017ce na ten moment prawie 90% firm prowadzi projekty transformacyjne. Paradoksalnie, tylko 31% uzyska\u0142o za\u0142o\u017cony efekt i zrealizowa\u0142o 25% ca\u0142kowitych za\u0142o\u017conych oszcz\u0119dno\u015bci. To jest dalece niewystarczaj\u0105ce je\u015bli chodzi o skuteczno\u015b\u0107 i prze\u0142o\u017cenie na efekty biznesowe.<\/p>\n\n\n\n Istotne jest zrozumienie, \u017ce wsp\u00f3\u0142czesna organizacja potrzebuje tych lider\u00f3w transformacji. Dlaczego w Youniversity skupiamy si\u0119 na szkoleniach liderskich? Poniewa\u017c to na liderach ci\u0105\u017cy najwi\u0119ksza odpowiedzialno\u015b\u0107 za skuteczno\u015b\u0107 transformacji. To liderzy tworz\u0105 te zdolno\u015bci w taki spos\u00f3b, \u017ce maj\u0105 one szans\u0119 funkcjonowa\u0107.<\/p>\n\n\n\n Je\u015bli organizacja stworzy\u0142a Road Map\u0119 biznesu, wiemy co mamy robi\u0107, gdzie zmierzamy jako organizacja, potrzebujemy odpowiednich talent\u00f3w, dobrych modeli operacyjnych, w\u0142a\u015bciwej technologii, i danych. Ostatni\u0105 rzecz\u0105 jest przeprowadzenie skutecznej adopcji nowych modeli oraz umiej\u0119tno\u015b\u0107 ich skalowania.<\/p>\n\n\n\n Je\u017celi wymy\u015blimy sobie nowy model, na przyk\u0142ad realizacji szkole\u0144, albo nowy model onboardingu w firmie, to czy potrafimy wyskalowa\u0107 go na ca\u0142\u0105 organizacj\u0119? Czy mamy si\u0142\u0119 do tego, \u017ceby to zrobi\u0107? W tym momencie musimy zapewni\u0107 umiej\u0119tno\u015bci potrzebne zar\u00f3wno do dowo\u017cenia, jak i do innowacji. Do tego, \u017ceby zespo\u0142y dowozi\u0142y to, co maj\u0105 dowozi\u0107, ale jednocze\u015bnie mia\u0142y odwag\u0119 do poprawiania rzeczy, kt\u00f3re nie dzia\u0142aj\u0105 tak, jak mog\u0142yby dzia\u0142a\u0107, organizacja potrzebuje dw\u00f3ch rzeczy, kt\u00f3re nazywamy upskilling i reskilling.<\/p>\n\n\n\n Skill<\/em> to z angielska umiej\u0119tno\u015b\u0107, bycie uzdolnionym, a skilled<\/em> to umiej\u0119tno\u015b\u0107 zrobienia czego\u015b dobrze. Czyli kto\u015b jest uzdolniony, ma pewn\u0105 umiej\u0119tno\u015b\u0107, wystarczaj\u0105c\u0105 wiedz\u0119 i do\u015bwiadczenie do tego, \u017ceby robi\u0107 co\u015b dobrze.<\/p>\n\n\n\n Kogo, je\u015bli chodzi o zasoby ludzkie mamy do dyspozycji w organizacji? Mamy ludzi w zespo\u0142ach, znamy ich role, wiemy, jak\u0105 prac\u0119 wykonuj\u0105. Jak zaczniemy zagl\u0105da\u0107 g\u0142\u0119biej, ju\u017c nie tylko bior\u0105c pod uwag\u0119 opisy stanowisk ale to, co ci ludzie rzeczywi\u015bcie robi\u0105, to idziemy w kierunku pewnej taksonomii talent\u00f3w. Czy jeste\u015bmy w stanie zej\u015b\u0107 tak naprawd\u0119 do poszczeg\u00f3lnej umiej\u0119tno\u015bci danego pracownika? Odpowied\u017a brzmi: tak, je\u017celi zaczniemy mierzy\u0107 poziom tych umiej\u0119tno\u015bci.<\/p>\n\n\n\n \u017beby zrobi\u0107 dobry upskilling i reskilling musimy mie\u0107 wiarygodne dane o poziomie kompetencji danego pracownika. Tylko w\u00f3wczas b\u0119dziemy w stanie okre\u015bli\u0107, jakie umiej\u0119tno\u015bci mamy w firmie aktualnie, jakich mamy za du\u017co, a jakich nam brakuje. Jeste\u015bmy w stanie poda\u0107, ilu pracownik\u00f3w jest na poziomie nowicjusza, profesjonalisty i eksperta. \u0141\u0105cz\u0105c t\u0119 wiedz\u0119 z Road Map\u0105, organizacja jest w stanie zbudowa\u0107 model tego, jakich zasob\u00f3w b\u0119dzie potrzebowa\u0107 w przysz\u0142o\u015bci.<\/p>\n\n\n\n Wielce prawdopodobne jest, \u017ce zaistnieje rozd\u017awi\u0119k pomi\u0119dzy zasobami i poziomem umiej\u0119tno\u015bci, kt\u00f3re ju\u017c dzi\u015b s\u0105 obecne w organizacji, a jakich organizacja b\u0119dzie potrzebowa\u0107 w przysz\u0142o\u015bci. Sa dwa rozwi\u0105zania, aby zape\u0142ni\u0107 ewentualne luki. Pierwszym sposobem jest dotrudnianie nowych pracownik\u00f3w o po\u017c\u0105danych umiej\u0119tno\u015bciach, kt\u00f3rych dzi\u015b firmie brakuje, czyli ludzie z zewn\u0105trz organizacji. Je\u015bli wiemy dok\u0142adnie, jakich kompetencji nam w firmie brakuje, to jeste\u015bmy w stanie zleci\u0107 rekruterom kogo ma nam zrekrutowa\u0107, na jakim poziomie wiedzy i umiej\u0119tno\u015bci.<\/p>\n\n\n\n Drugim, o wiele bardziej ekonomicznym i przysz\u0142o\u015bciowym sposobem jest skorzystanie z zasob\u00f3w, kt\u00f3re ju\u017c w firmie s\u0105. Organizacja mo\u017ce to zrobi\u0107 wykorzystuj\u0105c reskilling i upskilling. Reskilling to przesuni\u0119cie pracownika w strukturze organizacji, a upskilling to dalsze rozwijanie \u2013 od nowicjusza do eksperta.<\/p>\n\n\n\n Reskilling zas\u0142uguje na oddzielny akapit, bo jest to przesuni\u0119cie w strukturze organizacji, kt\u00f3re nie jest tak naturalne jak upskilling (pniemy si\u0119 po szczeblach kariery uzyskuj\u0105c coraz wi\u0119kszy poziom umiej\u0119tno\u015bci w danym obszarze).<\/p>\n\n\n\n Piotr Peszko zilustrowa\u0142 specyficzno\u015b\u0107 reskilling na powy\u017cszych obrazkach. Warto zrozumie\u0107 istot\u0119 reskillingu. Reskilling nie jest awansem w strukturze, ani nie podwy\u017csza umiej\u0119tno\u015bci pracownika w tym samym zestawie umiej\u0119tno\u015bci. Nie nale\u017cy si\u0119 spodziewa\u0107, \u017ce przesuwaj\u0105c kogo\u015b z pewnego zestawu umiej\u0119tno\u015bci na inny zestaw umiej\u0119tno\u015bci, b\u0119dziemy go jednocze\u015bnie przesuwa\u0107 w kierunku coraz wi\u0119kszego do\u015bwiadczenia. Na przyk\u0142ad, \u017ce kto\u015b z umiej\u0119tno\u015bci C na poziomie nowicjusza przeskoczy nagle na umiej\u0119tno\u015bci A na poziom profesjonalisty. To, co mo\u017cemy za\u0142o\u017cy\u0107, to b\u0119d\u0105 przesuni\u0119cia z poziom\u00f3w tych bardziej profesjonalnych z jednej dziedziny, na poziom troch\u0119 ni\u017cszy z innej.<\/p>\n\n\n\n Reskilling i upskilling wymaga zmiany mindsetu i skupieniu si\u0119 na takiej transformacji cyfrowej uczenia, matrycach kompetencji, assessmentach, mierzeniu poziomu umiej\u0119tno\u015bci, \u017ce mo\u017ce to wygl\u0105da\u0107 dla wielu na trudne. W praktyce, je\u015bli dzia\u0142ania te s\u0105 wpi\u0119te w cele strategiczne firmy, je\u015bli w organizacji jest odpowiedzialno\u015b\u0107 lider\u00f3w za rozw\u00f3j, je\u015bli ludzie widz\u0105 sens tych dzia\u0142a\u0144, to musi zako\u0144czy\u0107 si\u0119 sukcesem. Ogromn\u0105 warto\u015bci\u0105 jest robienie grup fokusowych, przedstawienie pracownikom planu rozwojowego i zapytanie ich, co o tym my\u015bl\u0105, czy to z nimi rezonuje, czy to ma dla nich sens a je\u015bli nie, to co ma.<\/p>\n\n\n\n Co wa\u017cne, reskilling b\u0119dzie dzia\u0142a\u0142, je\u017celi b\u0119dzie oparty o skuteczny model oceny.<\/p>\n\n\n\n Je\u017celi m\u00f3wimy, \u017ce umiej\u0119tno\u015b\u0107 (skill<\/em>) to robienie czego\u015b dobrze, to jak mo\u017cemy to udowodni\u0107? W swoim wyst\u0105pieniu podczas II Edycji Leadership Excellence Summit Piotr Peszko zainspirowa\u0142 uczestnik\u00f3w konferencji do si\u0119gni\u0119cia po troch\u0119 inn\u0105 metod\u0119 podej\u015bcia do my\u015blenia o tym, jak mo\u017cna wykorzysta\u0107 model oceny w organizacji. Mowa o dosy\u0107 rewolucyjnym modelu, kt\u00f3ry nazywa si\u0119 Learning-Transfer Evaluation Model (LTEM).<\/p>\n\n\n\n LTEM to nie tylko teoria, ale skuteczno\u015b\u0107 jego u\u017cywania poparta jest badaniami. Czyli nie jest to tylko czyja\u015b teoria rozwojowa, ale stworzony na podstawie twardych danych model, kt\u00f3ry pomaga w efektywnym reskilling i upskillingu. Ju\u017c na etapie rozm\u00f3w o potrzebach organizacji pozwala ustali\u0107, w jaki spos\u00f3b chcemy zmierzy\u0107 efekt poszczeg\u00f3lnych dzia\u0142a\u0144.<\/p>\n\n\n\n LTEM to 8 poziom\u00f3w, za pomoc\u0105 kt\u00f3rych mo\u017cemy okre\u015bli\u0107, jaki efekt ko\u0144cowy naszych dzia\u0142a\u0144 rozwojowych chcemy uzyska\u0107. W Youniversity wskazujemy organizacjom prac\u0119 w tym modelu jako rozwi\u0105zanie, kt\u00f3re – zamiast szkole\u0144 – pozwala prowadzi\u0107 programy transformacyjno-rozwojowe, zapewniaj\u0105ce fizyczne zmiany postaw, zachowa\u0144, wdro\u017cenie standard\u00f3w oraz wykazanie, co faktycznie si\u0119 zmieni\u0142o.<\/p>\n\n\n\n 8 poziom\u00f3w LTEM w pigu\u0142ce:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Poziom 1:<\/strong> Uczestnik przyszed\u0142 na warsztat<\/strong>, obejrza\u0142 materia\u0142 na platformie e-learningowej, itp..<\/p>\n\n\n\n Poziom 2: <\/strong>Uczestnik wykaza\u0142 si\u0119 zaanga\u017cowaniem<\/strong>, np. w trakcie szkolenia robi\u0142 notatki.<\/p>\n\n\n\n Poziom 3: <\/strong>Uczestnik wyrazi\u0142 opini\u0119<\/strong> dotycz\u0105c\u0105 szkolenia.<\/p>\n\n\n\n Poziom 4: <\/strong>Na podstawie quiz\u00f3w tematycznych zweryfikowali\u015bmy, \u017ce uczestnik faktycznie zdoby\u0142 wiedz\u0119<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Poziom 5: <\/strong>Uczestnik po uko\u0144czeniu modu\u0142u warsztatu podejmuje poprawne decyzje<\/strong> w oparciu o r\u00f3\u017cne scenariusze.<\/p>\n\n\n\n Poziom 6:<\/strong> Uczestnik wykonuje zadania<\/strong> zaplanowane w szkoleniu.<\/p>\n\n\n\n Poziom 7: <\/strong>Uczestnik wprowadzi\u0142 faktyczne zmiany<\/strong>, nowe nawyki, rutyny, kt\u00f3re maj\u0105 fizyczny wp\u0142yw<\/strong> na jego \u015brodowisko pracy.<\/p>\n\n\n\n Poziom 8:<\/strong> Najwy\u017cszy poziom ewaluacji skuteczno\u015bci szkole\u0144<\/strong>, opr\u00f3cz widocznej zmiany w \u015brodowisku pracy<\/strong> z poziomu si\u00f3dmego, wskazuje wymierne rezultaty w konkretnych KPI<\/strong>, np. finansowych. Poziom \u00f3smy to marzenie ka\u017cdego nowoczesnego HR i L&D. W Youniversity adresujemy go do lider\u00f3w, ich modelu przyw\u00f3dztwa i codziennego zarz\u0105dzania.<\/p>\n\n\n\n Najlepsze organizacje nie pozostawiaj\u0105 aspektu rozwoju lider\u00f3w przypadkowi i decyduj\u0105 , czy i jak chc\u0105 wej\u015b\u0107 na najwy\u017csze poziomy LTEM. Stosowanie tego modelu pozwala na uzyskanie wymiernych dowod\u00f3w na to, \u017ce umiej\u0119tno\u015bci, zachowania i motywacja zosta\u0142y prze\u0142o\u017cone ze szkole\u0144 na miejsce, w kt\u00f3rym ludzie pracuj\u0105, a efekty s\u0105 widoczne w biznesie.<\/em><\/strong><\/p>\nRadek Drzewiecki, CEO Grupy LP & Youniversity<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n Oto, jak Piotr Peszko, Ekspert L&D, Learning Architect, podsumowa\u0142 swoje wyst\u0105pienie:<\/strong><\/p>\n\n\n\n \u201eM\u00f3wi\u0105c o umiej\u0119tno\u015bciach, wiedzy, zachowaniach i motywacji, mam taki apel. Przesta\u0144my si\u0119 oszukiwa\u0107, \u017ce jak kto\u015b obejrzy 12 materia\u0142\u00f3w na YouTube, to nagle zwi\u0119kszy si\u0119 jego poziom wiedzy i umiej\u0119tno\u015bci, i magicznie nast\u0105pi trwa\u0142a zmiana w zakresie jego wiedzy. Pewnie troch\u0119 b\u0119dzie, ale nie potrafimy tego udowodni\u0107. To jest bardzo wa\u017cny mindset \u2013 deklarujemy, \u017ce jeste\u015bmy jako organizacja gotowi, \u017ce t\u0119 zmian\u0119 jeste\u015bmy w stanie udowodni\u0107. Bo troch\u0119 naszym obowi\u0105zkiem [HR, L&D] jest udowodni\u0107, \u017ce my nie jeste\u015bmy centrum kosztowym, tylko cz\u0119\u015bci\u0105 organizacji, kt\u00f3ra dostarcza bardzo, bardzo konkretn\u0105 warto\u015b\u0107.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n _____________________________
\n\n\n\n
\n\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\nTrendy w rozwoju pracownik\u00f3w, czyli w kt\u00f3r\u0105 stron\u0119 idziemy?<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\n24 minuty tygodniowo na nauk\u0119<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\nCzym jest reskilling, a czym upskilling<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\nOsadzenie reskillingu i upskillingu w modelu organizacji<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"upskilling](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/mapa-drogowa.png\")
<\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\nJakich kompetencji potrzeba w organizacji?<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"upskilling](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/17.png\")
\n\n\n\nReskilling<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"upskilling](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/18.png\")
\n\n\n\n![\"upskilling](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/19.png\")
\n\n\n\n
\n\n\n\nKiedy upskilling i reskilling dzia\u0142a?<\/h3>\n\n\n\n
\n\n\n\nSkuteczny model oceny<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"upskilling](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/21.png\")
<\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\nNAUKA\/ ROZW\u00d3J<\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\nMIERZENIE SKUTECZNO\u015aCI BIZNESOWEJ SZKOLENIA<\/h4>\n\n\n\n
\n\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"upskilling](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/23.png\")
<\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\n
Autorem obraz\u00f3w u\u017cytych w artykule powy\u017cej jest Piotr Peszko.
Nagranie z wyst\u0105pienia Piotra b\u0119dzie dost\u0119pne dla subskrybent\u00f3w serwisu Youniversity.be. Je\u015bli chcesz do\u0142\u0105czy\u0107 do ich grona, kliknij tutaj >><\/a> <\/strong> <\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"Skuteczny](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/Post_poziom_1_CTApobierzbroszure-1024x536.png\")
<\/a><\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\nCertyfikowany Program Rozwojowy Skuteczny L&D<\/h2>\n\n\n\n