\n\n\n\n
Nowoczesny HR jest odpowiedzialny za transformacj\u0119 biznesow\u0105, nie jest jedynie funkcj\u0105 wsparcia. Nadaje rytm, zmusza zarz\u0105d do refleksji, kwestionuje status quo, jest motorem zmian w organizacji i z odwag\u0105 zaprasza do transformacji biznes. Cele HR wynikaj\u0105 tylko i wy\u0142\u0105cznie z cel\u00f3w biznesowych oraz z employee experience. Na czym powinien si\u0119 skoncentrowa\u0107 HR przysz\u0142o\u015bci w kontek\u015bcie budowania anga\u017cuj\u0105cego i efektywnego \u015brodowiska pracy? Poznaj 12 obszar\u00f3w koncentracji HR, czyli strategicznej transformacji HR.<\/strong><\/p>\n\n\n\n W Artykule<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Spis tre\u015bci:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Zobacz te\u017c: HR przysz\u0142o\u015bci w kontek\u015bcie budowania anga\u017cuj\u0105cego i efektywnego \u015brodowiska pracy<\/a> [Podcast] <\/strong><\/p>\n\n\n\n W wielu organizacjach HR jest krytykowany, bagatelizowany przez biznes, a cz\u0119sto ma nawet opini\u0119 \u201eprzeszkadzacza\u201d. Dzieje si\u0119 tak, poniewa\u017c dzia\u0142 HR zazwyczaj pracuje wed\u0142ug okre\u015blonej agendy, kt\u00f3r\u0105 pr\u00f3buje zaaplikowa\u0107 do biznesu. A, \u017ce zazwyczaj agenda taka nie wspiera biznesu, ten\u017ce nie jest ni\u0105 zainteresowany. G\u0142\u00f3wnym \u017ar\u00f3d\u0142em zainteresowania biznesu s\u0105 bowiem wyniki, rezultaty oraz realizacja cel\u00f3w. Dlatego wi\u0119kszo\u015b\u0107 pr\u00f3b czy inicjatyw podejmowanych przez dzia\u0142y HR jest dla biznesu dodatkowym, zb\u0119dnym obci\u0105\u017ceniem.<\/p>\n\n\n\n Biznes chce dowozi\u0107 liczby, ogranicza\u0107 rotacj\u0119 pracownik\u00f3w, budowa\u0107 efektywno\u015b\u0107 i zaanga\u017cowanie. W biznesie nie ma czasu na inicjatywy, kt\u00f3re go nie wspieraj\u0105. Z perspektywy HR g\u0142\u00f3wnym wyzwaniem jest to, \u017ce biznes nie ma dla mnich czasu. Z perspektywy biznesu natomiast czas zawsze si\u0119 znajdzie, pod warunkiem, \u017ce b\u0119dzie to czas po\u015bwi\u0119cony na rzeczy, kt\u00f3re go wspieraj\u0105, pomagaj\u0105 w bardziej efektywnym osi\u0105ganiu wynik\u00f3w czy anga\u017cowaniu ludzi. Wbrew pozorom, wszyscy maj\u0105 te same cele, je\u015bli chodzi o zarz\u0105dzanie w organizacji.<\/p>\n\n\n\n Dlatego HR przysz\u0142o\u015bci nie mo\u017ce dzia\u0142a\u0107 stereotypowo. HR powinien by\u0107 przede wszystkim przydatny. Nie mo\u017ce by\u0107 silosem przyklejonym do biznesu, realizuj\u0105cym w\u0142asne cele i pr\u00f3buj\u0105cym przekona\u0107 do tego innych. Je\u015bli HR \u201eboksuje si\u0119\u201d z biznesem, trafiaj\u0105c g\u0142ow\u0105 w mur, to prawda jest okrutna \u2013 przekonywanie do swoich racji i inicjatyw nic nie da.<\/p>\n\n\n\n HR przysz\u0142o\u015bci, skuteczny HR, powinien nade wszystko biznes rozumie\u0107. W zwi\u0105zku z tym musi ulec du\u017cej przemianie, transformacji, sta\u0107 si\u0119 bardziej motorem biznesowym, ni\u017c dzia\u0142em, kt\u00f3ry biznes jedynie wspiera.<\/p>\n\n\n\n Organizacje cz\u0119sto zadaj\u0105 sobie pytanie, czy HR w og\u00f3le jest im potrzebny. Rol\u0105 HR nie jest po prostu \u201ezajmowanie\u201d si\u0119 pracownikami, tylko sprawienie, by pom\u00f3c pracownikom, zespo\u0142om i organizacji wygrywa\u0107. Skuteczny HR powinien zrozumie\u0107, \u017ce je\u017celi tworzy alternatywn\u0105 agend\u0119 do tej biznesowej, b\u0119dzie traktowany jak niepotrzebny element, jak pi\u0105te ko\u0142o u wozu, jak \u201ezabieranie czasu na szkoleniowe widzimisi\u0119\u201d. Jednym s\u0142owem, stereotypowo.<\/p>\n\n\n\n HR nie ma z\u0142ych intencji. Ludzie odpowiedzialni za rozw\u00f3j pracownik\u00f3w w organizacji naprawd\u0119 chc\u0105 dla nich dobrze. Rozwi\u0105zaniem tej patowej sytuacji, w kt\u00f3rej znajduje si\u0119 wiele dzia\u0142\u00f3w HR i biznes\u00f3w, jest koncentracja na najwa\u017cniejszych obszarach zar\u00f3wno z punktu widzenia HR, jak i biznesu. Biznes postrzega te obszary za interesuj\u0105ce, widz\u0105c w nich nadziej\u0119 na popraw\u0119 kwestii zwi\u0105zanych z lud\u017ami.<\/p>\n\n\n\n Inn\u0105 istotn\u0105 kwesti\u0105 w relacjach HR \u2013 biznes jest to, \u017ce z jednej strony biznes chce dowozi\u0107, wi\u0119c je\u015bli nie widzi realnego wsparcia od HR, uznaje je za zb\u0119dne. Z drugiej strony biznes biegnie w bardzo du\u017cym tempie, bezrefleksyjnie, daleko od ludzi. Rol\u0105 HR jest \u201ewyci\u0105ganie\u201d mened\u017cer\u00f3w ze strefy komfortu i doprowadzenie do sytuacji, w kt\u00f3rej zarz\u0105dzaj\u0105cy potrafi\u0105 si\u0119 zatrzyma\u0107, zrobi\u0107 g\u0142\u0119bszy oddech, zakwestionowa\u0107 status quo, przemy\u015ble\u0107 role i spos\u00f3b dzia\u0142ania. Jednak \u017ceby to si\u0119 uda\u0142o, HR musi mie\u0107 autorytet i powa\u017canie. W tym celu musi zadawa\u0107 dobre pytania i powodowa\u0107, \u017ce biznes b\u0119dzie chcia\u0142 si\u0119 w og\u00f3le pochyli\u0107 na tematem.<\/p>\n\n\n\n Bycie przydatnym, skutecznym dzia\u0142em HR nie jest \u0142atwe. Zw\u0142aszcza, je\u015bli dodamy do tego ego mened\u017cer\u00f3w, kt\u00f3rzy wszystko wiedz\u0105 i ka\u017cde pytanie odbieraj\u0105 personalnie jako atak czy podwa\u017cenie ich autorytetu. Ale nie ma obecnie w biznesie obszar\u00f3w \u201e\u0142atwych\u201d. W zwi\u0105zku z tym trzeba dzia\u0142a\u0107 w spos\u00f3b nieszablonowy i porzuci\u0107 stereotypy.<\/p>\n\n\n\n HR przysz\u0142o\u015bci, to transformacja w kierunku odwagi. Nowoczesne dzia\u0142y HR maj\u0105 odwag\u0119 do transformacji biznesu i przemy\u015blenia swojej roli w organizacji. Oznacza to koniec ery akceptowania przez HR roli \u201eprzeszkadzacza\u201d, kt\u00f3ry siedzi z boku i robi tak, by biznesowi \u201eprzynajmniej\u201d si\u0119 nie narazi\u0107.<\/p>\n\n\n\n Oto 12 obszar\u00f3w koncentracji HR przysz\u0142o\u015bci, zawartych w Employee Engagement Canvas, wa\u017cnych z punktu widzenia HR i biznesu, na kt\u00f3rych nowoczesny HR powinien si\u0119 skoncentrowa\u0107 w kontek\u015bcie budowania anga\u017cuj\u0105cego, efektywnego \u015brodowiska pracy, oraz bycia r\u00f3wnorz\u0119dnym partnerem w biznesie:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Jakie segmenty person pracuj\u0105 w mojej organizacji? Czy znam archetypy poszczeg\u00f3lnych ludzi, kt\u00f3rzy pracuj\u0105 w mojej firmie, czy s\u0105 podzielone na segmenty?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Je\u017celi zale\u017cy Wam na zaanga\u017cowaniu emocjonalnym, to musimy pozna\u0107 ludzi, ale nie od strony kto u mnie pracuje, tylko od strony \u201eperson\u201d. Na przyk\u0142ad w sprzeda\u017cy mamy persony zakupowe, kt\u00f3re rozpisujemy od strony atrybut\u00f3w, wieku czy zainteresowa\u0144.<\/p>\n\n\n\n Wypisujecie segmenty person jako ludzi, kt\u00f3rzy pracuj\u0105 w firmie i kt\u00f3rych mo\u017cna zr\u00f3\u017cnicowa\u0107 na przyk\u0142ad wed\u0142ug struktury, pokolenia, sta\u017cu, p\u0142ci, do\u015bwiadczenia.<\/p>\n\n\n\n Dobry HR potrafi pokaza\u0107 procentowy udzia\u0142 poszczeg\u00f3lnych person w og\u00f3lnej populacji.<\/p>\n\n\n\n Dodatkowym pytaniem w tym obszarze jest to, kt\u00f3re grupy person najbardziej pasuj\u0105 do kultury organizacyjnej oraz strategii naszej firmy, kt\u00f3rzy z tych ludzi b\u0119d\u0105 si\u0119 najlepiej u nas czuli<\/p>\n\n\n\n _ _ _ _ _ _ _ _<\/strong> Czy rozumiesz tych ludzi od strony wyzwa\u0144, zada\u0144, b\u00f3li, stres\u00f3w oraz to, kiedy ci ludzie czuj\u0105 si\u0119 spe\u0142nieni w pracy?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Po zdefiniowaniu person, czyli archetyp\u00f3w ludzi pracuj\u0105cych w naszej organizacji, nale\u017cy je posegmentowa\u0107 w grupy. Segmentacja polega na szukaniu wsp\u00f3lnych mianownik\u00f3w i u\u0142o\u017ceniu ludzi w grupy.<\/p>\n\n\n\n W tym celu przydatne b\u0119d\u0105 nast\u0119puj\u0105ce pytania:<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n W ten spos\u00f3b poznajemy potrzeby emocjonalne danych person i b\u0119dziemy mogli po\u0142\u0105czy\u0107 je z celami organizacji.<\/p>\n\n\n\n _ _ _ _ _ _ _ _<\/strong> Co wynika z bada\u0144 satysfakcji lub\/i zaanga\u017cowania?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Poniewa\u017c 90% wi\u0119kszych i \u015brednich firm przeprowadza badania zaanga\u017cowania i satysfakcji za rzadko, na przyk\u0142ad tylko raz w roku, badanie znacznie kr\u00f3tsze, oparte na 3-4 pytaniach, powinno by\u0107 wykonywane co kwarta\u0142.<\/p>\n\n\n\n Celem takiego badania jest zrozumienie, co najbardziej frustruje pracownik\u00f3w w firmie oraz co sprawia, \u017ce pracownicy polecaj\u0105 prac\u0119 w tej firmie. Chodzi o takie Executive Summary, co najbardziej frustruje ludzi w firmie, a jakie czynniki sprawiaj\u0105, \u017ce firma jest godna polecenia. W idealnej sytuacji badanie odzwierciedla poziom zaanga\u017cowania poszczeg\u00f3lnych segment\u00f3w person.<\/p>\n\n\n\n _ _ _ _ _ _ _ _<\/strong> Jakie s\u0105 ramy strategii i kultury organizacyjnej?<\/strong><\/p>\n\n\n\n W tym obszarze przechodzimy na aspekt ca\u0142ej organizacji. Wypisujemy, co tworzy ramy kultury organizacyjnej: misja, wizja, warto\u015bci, strategia, model przyw\u00f3dztwa.<\/p>\n\n\n\n Nast\u0119pnie przechodzimy do ram strategii, czyli tego, jakie s\u0105 g\u0142\u00f3wne przewagi konkurencyjne, filary strategii, kierunki strategiczne, cele, czy organizacja ma perspektyw\u0119 d\u0142ugoterminow\u0105, czy te\u017c g\u0142\u00f3wnym motywatorem zarz\u0105du jest \u201etu i teraz\u201d – bud\u017cet roczny.<\/p>\n\n\n\n _ _ _ _ _ _ _ _<\/strong> Co ogranicza \u201ena dzi\u015b\u201d efektywno\u015b\u0107 i zaanga\u017cowanie?<\/strong><\/p>\n\n\n\n W tym obszarze wypisujemy najwa\u017cniejsze problemy i wyzwania, kt\u00f3re ograniczaj\u0105 rozw\u00f3j organizacji oraz maj\u0105 wp\u0142yw na satysfakcj\u0119 i zaanga\u017cowanie pracownik\u00f3w. To jest inna perspektywa ni\u017c z bada\u0144 satysfakcji i zaanga\u017cowania. Najcz\u0119\u015bciej o aktualnych wyzwaniach i problemach rozmawiamy w gronie zarz\u0105du, przynajmniej raz w roku.<\/p>\n\n\n\n _ _ _ _ _ _ _ _<\/strong> Jak\u0105 rol\u0119 maj\u0105 mie\u0107 liderzy w organizacji?<\/strong><\/p>\n\n\n\n W zale\u017cno\u015bci od ilo\u015bci poziom\u00f3w w organizacji bierzemy \u201epod lup\u0119\u201d zarz\u0105d, mened\u017cer\u00f3w, lider\u00f3w i wypisujemy ich najwa\u017cniejsze role i odpowiedzialno\u015bci.<\/p>\n\n\n\n _ _ _ _ _ _ _ _<\/strong> Jak wygl\u0105da portfolio proces\u00f3w \u201efrom hire to retire\u201d i jak je mierzysz? Czy zbierasz konkretny feedback w kontek\u015bcie employee experience?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Obszar employee experience zabiera najwi\u0119cej czasu podczas assessmentu obszaru HR. Na pocz\u0105tku wypisujecie procesy z perspektywy pracownik\u00f3w End-2-End. Na przyk\u0142ad s\u0105 to takie procesy jak employer branding, recruitment, onboarding, talent management, performance management, learning&development, compensation, benefits, leadership standards, HR business partnering, itd.. Chodzi o procesy, kt\u00f3rych Wasz pracownik do\u015bwiadcza End-2-End. Wi\u0119kszo\u015b\u0107 firm posiadaj\u0105cych dzia\u0142 HR potrafi takie procesy wypisa\u0107. Ale to nie wszystko.<\/p>\n\n\n\n Wypisujecie te procesy i obok wypisujecie jakimi KPI te procesy mierzycie, jakimi wska\u017anikami mierzycie poszczeg\u00f3lny proces. Jak mierzycie onboarding, jak mierzycie employer branding, w jaki spos\u00f3b mierzycie learning&development.<\/p>\n\n\n\n Kolejne pytanie, to czy zbieracie regularny feedback od pracownik\u00f3w w kontek\u015bcie employee experience. Na przyk\u0142ad, jaki jest wska\u017anik NPS do onboardingu, czyli ilu pracownik\u00f3w poleca onboarding w tej firmie.<\/p>\n\n\n\n Ci z Was, kt\u00f3rzy zdecyduj\u0105 si\u0119 pobra\u0107 plik HR Employee Engagement Canvas<\/a>, znajd\u0105 tam specjaln\u0105 tabel\u0119: procesy, KPI, technologie. Czyli jakich technologii u\u017cywacie w ramach employee experience i jak mierzycie ich u\u017cyteczno\u015b\u0107, czy to jest absorbcja, poziom ludzi, kt\u00f3rzy z niej korzystaj\u0105 czy te\u017c feedback pracownik\u00f3w do proces\u00f3w. <\/p>\n\n\n\n _ _ _ _ _ _ _ _<\/strong> Jak przewodz\u0105 i zarz\u0105dzaj\u0105 liderzy w organizacji?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Przyw\u00f3dztwo to spos\u00f3b, w jaki pod\u0142\u0105czamy ludzi do firmy, czyli dba\u0142o\u015b\u0107 o kultur\u0119 organizacyjn\u0105, a zarz\u0105dzanie to spos\u00f3b pracy lidera na co dzie\u0144, czyli dba\u0142o\u015b\u0107 o dowo\u017cenie wynik\u00f3w i zaanga\u017cowanie\/ satysfakcj\u0119 pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n W tym obszarze robimy assessment tego, czy mamy zdefiniowany model przyw\u00f3dztwa dla ka\u017cdego szczebla kierowniczego, w jaki spos\u00f3b mened\u017cerowie na ka\u017cdym szczeblu wspieraj\u0105 kultur\u0119 organizacyjn\u0105, czy mened\u017cerowie pracuj\u0105 na co dzie\u0144 w oparciu o ustalone standardy\/rutyny zarz\u0105dzania, kt\u00f3re s\u0105 dla organizacji wa\u017cne. Innymi s\u0142owy, weryfikujemy, czy standardy s\u0105 ustalone i czy ludzie ich przestrzegaj\u0105.<\/p>\n\n\n\n _ _ _ _ _ _ _ _<\/strong> Kim s\u0105 Twoi najwa\u017cniejsi interesariusze?<\/strong><\/p>\n\n\n\n W odr\u00f3\u017cnieniu od person, kluczowi interesariusze to po prostu budget-holderzy, w\u0142a\u015bciciele poszczeg\u00f3lnych obszar\u00f3w, najwa\u017cniejsi mened\u017cerowie w firmie. Wypiszcie tutaj kluczowych interesariuszy w firmie od strony biznesu, mo\u017cecie doda\u0107 poziom wp\u0142ywu na biznes poszczeg\u00f3lnego interesariusza, poziom ryzyka lub\/i trudno\u015bci we wsp\u00f3\u0142pracy z t\u0105 osob\u0105.<\/p>\n\n\n\n _ _ _ _ _ _ _ _<\/strong> Jakie s\u0105 potrzeby Twoich interesariuszy?<\/strong><\/p>\n\n\n\n W poprzednim obszarze okre\u015blili\u015bcie kluczowych interesariuszy w firmie. Czas przyst\u0105pi\u0107 do okre\u015blenia\/ wypisania jakie oczekiwania maj\u0105 ci kluczowi interesariusze w odniesieniu do HR i czy potraficie udowodni\u0107, \u017ce te oczekiwania zosta\u0142y pobrane empirycznie, czy po prostu je zgadujecie.<\/p>\n\n\n\n Wisienk\u0105 na torcie podczas Voice of Business jest pytanie czy organizacja ma zdefiniowany kalendarz roczny na bud\u017cetowanie, raportowanie, cykle mened\u017cerskich obszar\u00f3w aby pozna\u0107 agend\u0119 ca\u0142ej firmy i poszczeg\u00f3lnego mened\u017cera, business & people review itd..<\/p>\n\n\n\n _ _ _ _ _ _ _ _<\/strong> W jaki spos\u00f3b cele strategiczne s\u0105 przek\u0142adane na biznes?<\/strong><\/p>\n\n\n\n W tym obszarze analizujemy struktur\u0119 cel\u00f3w w organizacji, czy cele wszystkich dzia\u0142\u00f3w s\u0105 wsp\u00f3lne, czy wspieraj\u0105 realizacj\u0119 cel\u00f3w strategicznych. HR mo\u017ce bardzo mocno pom\u00f3c i kwestionowa\u0107 spos\u00f3b, w jaki cele s\u0105 kaskadowane. Ma to ogromny wp\u0142yw na zainteresowanie mened\u017cerskie. W 99,9% firm cele s\u0105 skaskadowane \u017ale \u2013 albo po silosach, albo tych cel\u00f3w jest po prostu za du\u017co.<\/p>\n\n\n\n _ _ _ _ _ _ _ _<\/strong> Jakie cele ma dzia\u0142 HR?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Wypiszcie formalne cele dzia\u0142u HR, czy HR-y wspieraj\u0105 cele poszczeg\u00f3lnych dzia\u0142\u00f3w oraz czy s\u0105 sp\u00f3jne z celami strategicznymi. Dodatkowo sprawd\u017acie, czy cele dzia\u0142u HR zapewniaj\u0105 lepsze do\u015bwiadczenia pracownik\u00f3w w procesach employee experience.<\/p>\n\n\n\n _ _ _ _ _ _ _ _<\/strong> Dzia\u0142aj\u0105c stereotypowo, HR uzyskuje mizerne rezultaty w kontek\u015bcie zaanga\u017cowania pracownik\u00f3w. Zaanga\u017cowanie transakcyjne, benefitowe, jest dzisiaj nieprzekonuj\u0105ce, nie sprawia, \u017ce zaanga\u017cowanie pracownik\u00f3w ro\u015bnie, tudzie\u017c rotacja spada.<\/p>\n\n\n\n Nowoczesny, skuteczny HR:<\/strong><\/p>\n\n\n\n _ _ _ _ _ _ _ _<\/strong><\/p>\n\n\n\n HR przysz\u0142o\u015bci koncentruje si\u0119 na tym, \u017ceby zrozumie\u0107 biznes, zrozumie\u0107 wyzwania i zaadresowa\u0107 g\u0142\u00f3wne obszary zawarte w HR Employee Engagement Canvas<\/a>. Je\u015bli HR w Waszej firmie zajmie si\u0119 opisanymi 12 obszarami koncentracji, biznes zwr\u00f3ci na Was uwag\u0119 i dzia\u0142 HR oka\u017ce si\u0119 prawdziwym game-changerem<\/em>!<\/p>\n\n\n\n \u201e<\/p>\n\n\n\n Nowoczesny, wsp\u00f3\u0142czesny HR nie jest wcale funkcj\u0105 wsparcia, tylko jest odpowiedzialny za transformacj\u0119 biznesow\u0105. Nadaje rytm, zmusza zarz\u0105d do refleksji, kwestionuje status quo, jest driverem zmian w organizacji i z odwag\u0105 zaprasza do transformacji biznes. Oczywi\u015bcie to jest dzia\u0142anie pod pr\u0105d, zakwestionowanie stereotyp\u00f3w i to wymaga ogromnej odwagi \u201epostawienia si\u0119\u201d. Jednak nie by\u0142o w historii lepszej szansy do tego, by w\u0142\u0105czy\u0107 zdrowy rozs\u0105dek i z\u0142apa\u0107 byka za rogi. Wszystko si\u0119 pogmatwa\u0142o i jest dzisiaj przestrze\u0144 do tego, \u017ceby nie dzia\u0142a\u0107 tak jak inni.<\/strong><\/em><\/p>\n\n\n\n <\/p>\nRadek Drzewiecki, CEO Youniversity<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n ________________________________________________<\/em><\/p>\n\n\n\n Masz pytanie na temat wyzwa\u0144 biznesowych zwi\u0105zanych z rozwojem pracownik\u00f3w w Twojej firmie? Skontaktuj si\u0119<\/a> z nami, a nasze ekspertki wsp\u00f3lnie z Tob\u0105 przeanalizuj\u0105 Twoje wyzwania i znajd\u0105 najbardziej warto\u015bciowe dla Twojej firmy rozwi\u0105zanie.<\/strong><\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Nowoczesny HR jest odpowiedzialny za transformacj\u0119 biznesow\u0105, nie jest jedynie funkcj\u0105 wsparcia. Nadaje rytm, zmusza zarz\u0105d do refleksji, kwestionuje status quo, jest motorem zmian w organizacji i z odwag\u0105 zaprasza do transformacji biznes. Cele HR wynikaj\u0105 tylko i wy\u0142\u0105cznie z cel\u00f3w biznesowych oraz z employee experience. Na czym powinien si\u0119 skoncentrowa\u0107 HR przysz\u0142o\u015bci w kontek\u015bcie budowania anga\u017cuj\u0105cego i efektywnego \u015brodowiska pracy? Poznaj 12 obszar\u00f3w strategicznej transformacji HR.<\/p>\n","protected":false},"author":12,"featured_media":3626,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[167],"tags":[219,221,224,222,220,223],"class_list":["post-3551","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-przywodztwo-i-zarzadzanie","tag-12-obszarow-koncentracji-hr","tag-cele-hr","tag-hr-employee-engagement-canvas","tag-hr-przyszlosci","tag-nowoczesny-hr","tag-rola-hr"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3551","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/12"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3551"}],"version-history":[{"count":58,"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3551\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3867,"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/3551\/revisions\/3867"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/3626"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3551"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=3551"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=3551"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\n\n\n\n\n
\n
\n\n\n\n\n
\n\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\nStereotypy HR<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"12](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/12-obszarow-koncentracji-HR.png\")
<\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\nRola HR w organizacji<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\nTransformacja HR w kierunku odwagi<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\nHR Employee Engagement Canvas krok po kroku<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\n12 obszar\u00f3w koncentracji HR przysz\u0142o\u015bci: PERSONY<\/h3>\n\n\n\n
Efekt pracy nad tym obszarem:<\/em> HR rozumie, jakie persony\/archetypy ludzi pracuj\u0105 w organizacji, a dodatkowo \u2013 jacy najbardziej pasuj\u0105 do jej przysz\u0142o\u015bci.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n12 obszar\u00f3w koncentracji HR przysz\u0142o\u015bci: VOICE OF EMPLOYEES<\/h3>\n\n\n\n
\n
Efekt pracy nad tym obszarem: <\/em>HR rozumie jakie zadania, b\u00f3le i korzy\u015bci maj\u0105 poszczeg\u00f3lne persony \u2013 \u017ceby zbudowa\u0107 potrzeby emocjonalne i zbudowa\u0107 zaanga\u017cowanie emocjonalne, a nie tylko transakcyjne (pieni\u0105dze, nagrody, benefity).<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"12](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/12-obszarow-koncentracji-HR-4.png\")
<\/a><\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\n12 obszar\u00f3w koncentracji HR przysz\u0142o\u015bci: PERSONY \u2013 FEEDBACK<\/h3>\n\n\n\n
Efekt pracy nad tym obszarem:<\/em> HR ma wnioski z bada\u0144 satysfakcji\/zaanga\u017cowania i wie, co najbardziej frustruje ludzi a co sprawia, \u017ce polecaj\u0105 prac\u0119 w tej firmie.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n12 obszar\u00f3w koncentracji HR przysz\u0142o\u015bci: PURPOSE & CULTURE<\/h3>\n\n\n\n
Efekty pracy nad tym obszarem:<\/em> HR rozumie ramy kultury organizacyjnej: misja, wizja, warto\u015bci, zachowania, model przyw\u00f3dztwa, standard zarz\u0105dzania oraz ramy strategii: g\u0142\u00f3wne przewagi konkurencyjne, filary strategii, kierunki strategiczne, czy organizacja ma perspektyw\u0119 d\u0142ugoterminow\u0105.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n12 obszar\u00f3w koncentracji HR przysz\u0142o\u015bci: CHALLENGES & PROBLEMS<\/h3>\n\n\n\n
Efekty pracy nad tym obszarem:<\/em> HR wie, jakie s\u0105 obecne wyzwania i problemy ograniczaj\u0105ce wzrost, rozw\u00f3j oraz zabijaj\u0105ce satysfakcj\u0119 i zaanga\u017cowanie w organizacji.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n12 obszar\u00f3w koncentracji HR przysz\u0142o\u015bci: LEADERSHIP \u2013 ROLE<\/h3>\n\n\n\n
Efekty pracy nad tym obszarem:<\/em> HR wie, jak swoje role rozumiej\u0105 mened\u017cerowie poszczeg\u00f3lnych szczebli.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n12 obszar\u00f3w koncentracji HR przysz\u0142o\u015bci: EMPLOYEE EXPERIENCE \u2013 PROCESY<\/h3>\n\n\n\n
Efekty pracy nad tym obszarem:<\/em> HR wie jak wygl\u0105da portfolio proces\u00f3w employee experience.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n12 obszar\u00f3w koncentracji HR przysz\u0142o\u015bci: LEADERSHIP \u2013 MODEL & STANDARDS<\/h3>\n\n\n\n
Efekty pracy nad tym obszarem:<\/em> HR wie, jaki obowi\u0105zuje standard przyw\u00f3dztwa i standard zarz\u0105dzania w firmie, czyli co jest dla os\u00f3b zajmuj\u0105cych si\u0119 obszarem HR wa\u017cne do budowania kultury organizacyjnej (przyw\u00f3dztwo) oraz do sposobu, w jaki mened\u017cerowie traktuj\u0105 innych na co dzie\u0144 (zarz\u0105dzanie).<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"12](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/12-obszarow-koncentracji-HR-2.png\")
<\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\n12 obszar\u00f3w koncentracji HR przysz\u0142o\u015bci: KLUCZOWI INTERESARIUSZE<\/h3>\n\n\n\n
Efekty pracy nad tym obszarem:<\/em> HR wie, jacy s\u0105 kluczowi interesariusze w firmie.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n12 obszar\u00f3w koncentracji HR przysz\u0142o\u015bci: VOICE OF BUSINESS<\/h3>\n\n\n\n
Efekty pracy nad tym obszarem:<\/em> HR dok\u0142adnie wie, czego oczekuj\u0105 od nich kluczowi interesariusze.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n12 obszar\u00f3w koncentracji HR przysz\u0142o\u015bci: CELE BIZNESOWE<\/h3>\n\n\n\n
Efekty pracy nad tym obszarem:<\/em> HR wie, jak wygl\u0105da kaskadowanie cel\u00f3w w organizacji oraz, kwestionuj\u0105c ten proces, mo\u017ce by\u0107 du\u017cym wsparciem kadry mened\u017cerskiej w tym zakresie.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n12 obszar\u00f3w koncentracji HR przysz\u0142o\u015bci: CELE HR<\/h3>\n\n\n\n
Efekty pracy nad tym obszarem:<\/em> HR wie, jakie ma cele, czy cele te s\u0105 sp\u00f3jne z celami strategicznymi organizacji oraz czy realizacja tych cel\u00f3w zapewnia lepsze do\u015bwiadczenia pracownik\u00f3w.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"12](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/12-obszarow-koncentracji-HR-3.png\")
<\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\n12 obszar\u00f3w koncentracji HR – podsumowanie<\/h2>\n\n\n\n
\n\n\n\n\n
\n\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\n
\n\n\n\n![\"Youniversity](\"https:\/\/youniversity.be\/blog\/wp-content\/uploads\/darmowa-konsultacja-Youniversity.be_.png\")
<\/a><\/figure>\n\n\n\n
\n\n\n\n